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illustration by Kagan McLeod

原创文章首发于唧唧堂，作者：唧唧堂研究人奎奎

作者原标题：HRM 人力资源管理杂志2016年HR实践与幸福感专题

 1.做的越多越好吗？人力资源管理实践对知识共享动机与行为的不同影响

本文检验了个体的动机与能力对知识共享的影响以及动机与能力在人力资源管理实践与知识共享行为关系中的中介作用。对329名中学老师的调查表明不同的HR实践通过内部动机、外部动机的作用影响员工的知识共享行为。动机提升的HR实践作为一个调节变量，调节了内部动机、外部动机对知识共享行为的影响，具体看，低知识共享机会时，外部动机对知识共享行为产生正向影响，内部动机的作用不显著；高知识共享机会存在时，内部动机对知识共享行为的影响更强。本文的研究贡献在于识别了人力资源管理实践如何组合来提高员工知识共享行为。

未来研究方向：一是，采用纵向研究设计验证本文结论；二是，知识共享能力的测量要更加精准，以验证为什么本文中的能力中介为什么不成立。

测量工具推荐：知识共享行为（6个条目）、知识共享内部动机（3）、知识共享外部动机（4）、外部动机提升的HR实践（3个条目）、内部动机提升的HR实践（4个条目）、机会提升的HR实践（9个条目）、能力提升的HR实践（3个条目）。

论文原文：

Andreeva, T., & Sergeeva, A. (2016). The more the better… or is it? The contradictory effects of HR practices on knowledge‐sharing motivation and behaviour. Human Resource Management Journal, 26(2), 151-171.

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2.鼓励授权的人力资源实践与劳动生产率对工作投入的影响：工作要求、工作资源的中介作用

本文将战略人力资源管理文献与工作要求-资源模型相结合，认为鼓励授权的人力资源实践与劳动生产率能够影响工作有关的资源与要求，进而提高员工的工作投入。对46家组织的311名员工的进行调查，其中一线管理者评价组织实施的鼓励授权HR实践与组织的劳动生产率。研究发现，工作多样性在鼓励授权的HR实践与工作投入中具有正的中介作用，而工作要求在上述关系中具有负向的中介作用。

未来研究方向：一是，本文以医院为研究对象，未来可以进一步探讨病人满意度对工作要求、资源与工作投入的影响；二是，本文是对单一组织的检验，外部效度有待进一步验证；三是，工作要求与工作资源包括很多，可以进一步探讨其他类型工作要求、资源的中介作用。

测量工具推荐：鼓励授权的HR实践（17个条目）、工作负荷（6个条目）、工作多样性（4个条目）、工作自主性（4个条目）。

论文原文：

van de Voorde, F. C., Veld, M., & van Veldhoven, M. J. P. M. (2016). Connecting empowerment-focused HRM and labor productivity to work engagement: The mediating role of job demands and resources. Human Resource Management Journal.

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3.人力资源归因对情绪耗竭的影响：工作卷入与工作负荷的中介作用

尽管一些研究显示人力资源管理实践的感知与更低的员工幸福感相关联，另外一些研究得出了相反的结论。本文引入了人力资源归因这个变量来分析上述歧义。将人力资源实践的归因分为提高工作绩效与降低组织成本两类。研究表明人力资源管理实践的绩效提升能够提高员工的工作卷入程度，进而降低情绪耗竭，而人力资源管理实践的成本降低归因能够增加工作量，增加员工的情绪耗竭感。

测量工具推荐：人力资源实践绩效提升归因（5个条目）；人力资源实践成本降低归因（5个条目）；工作卷入（9个条目）；工作负荷（6个条目）；情绪耗竭（3个条目）。

论文原文：

Shantz, A., Arevshatian, L., Alfes, K., & Bailey, K. (2016). The effect of HRM attributions on emotional exhaustion and the mediating roles of job involvement and work overload. Human Resource Management Journal (HRMJ).

4.高绩效工作系统对员工幸福感的影响：组织公平感知的中介作用

在跨层次研究中，我们检验了员工组织公平感知在高绩效人力资源实践与员工幸福感之间的关系。通过对3家爱尔兰公司187名员工的调查发现，员工感知到的组织分配公平、程序公平与互动公平中介了高绩效工作系统与工作满意度、情感承诺、工作压力的关系。本研究加深了我们对人力资源实践影响员工幸福感的认识，对于更好的理解HR实践对幸福感的影响悖论有一定帮助。具体的研究假设为：组织HR实践与员工工作满意度、情感承诺、工作压力正相关；员工的组织公平感知在高绩效HR实践与上述结果变量关系中具有中介作用。

统计技巧提示：只有三家公司HR实践，可以采用转化为2个虚拟变量来作为自变量。

论文原文：

Heffernan, M., & Dundon, T. (2016). Cross‐level effects of high‐performance work systems (HPWS) and employee well‐being: the mediating effect of organisational justice. Human Resource Management Journal, 26(2), 211-231.

5.团队高参与工作实践：知识共享、换位思考的作用

旨在探讨HRM系统与团队服务质量的边界条件。通过对25个工作团队397名员工的调查发现，团队高参与人力资源实践能够提高员工个体的知识共享，进而提高团队的服务氛围。个体的换位思考调节了知识共享的中介作用，在低换位思考情境下，高参与HR实践对员工而个体的知识共享行为具有更强的影响力。

测量工具推荐：团队服务氛围（4个条目）、知识共享（8个条目）、换位思考（4个条目）、高参与HR实践（8个条目）。

论文原文：

Flinchbaugh, C., Li, P., Luth, M. T., & Chadwick, C. (2016). Team‐level high involvement work practices: investigating the role of knowledge sharing and perspective taking. Human Resource Management Journal, 26(2), 134-150.

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6.打开黑箱：战略、HRM实践、创新与组织绩效的关系

HRM实践与组织绩效的关系一直备受关注，因为HRM实践有助于组织长期竞争优势的保持。但是对于HRM实践与组织绩效的中介解释机制很少探讨。本文探讨了技能提升、动机提升、机会提升的人力资源实践组合对创新、组织绩效的影响，并检验了创新的中介作用。研究发现，技能提升HR实践能够促进创新，进而提高组织绩效。本文进一步探讨了战略活动对上述中介的调节作用，其中战略活动是指战略的过程，包括产品开发、战略决策制定、合伙或联盟建立等。

论文原文：

Chowhan, J. (2016). Unpacking the black box: understanding the relationship between strategy, HRM practices, innovation and organizational performance. Human Resource Management Journal, 26(2), 112-133.

唧唧堂研究人简介：奎奎

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