职工伪造材料办理内退，单位如何处理？
案情简介
孔某是某建筑公司员工，1989年到该公司工作。2013年7月，孔某以离退休年龄不到5年、身体多病、无法坚持工作为由，向建筑公司申请办理内退。公司根据孔某提供的医院诊断材料，并考虑到其年龄，为其办理了内退手续。内退期间，建筑公司按月向孔某发放内退工资，继续缴纳社会保险费和住房公积金。
2016年7月，建筑公司纪委收到内部员工举报，称孔某在内退期间一直在某工程公司工作，还被派驻到海外工地任工程师，其所谓的“身体多病，无法坚持工作”是欺骗公司的行为。建筑公司经调查后发现，孔某的医院诊断证明是伪造的，且其当时的年龄也是虚报的，根本不符合内退条件。
那么， 职工伪造材料办理内退，单位如何处理？
内退， 全称 “内部退养” 或“离岗退养”，严格来说，内退并不是真正办理了退休手续，只是在单位内部的一种近似退休待遇的办法。办理内退的人员可不在单位工作，但每月可从单位领取一定数额的内退工资，不过内退员工的社会保险关系并没有终止，而是由单位继续缴纳，一直到到达退休年龄条件后正式办理退休。
国务院令第111号 《国有企业富余职工安置规定》第9条规定：“职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出工作岗位休养。职工退出工作岗位休养期间，由企业发给生活费。已经实行退休费用统筹的地方，企业和退出工作岗位休养的职工应当按照有关规定缴纳基本养老保险费。职工退出工作岗位休养期间达到国家规定的退休年龄时，按照规定办理退休手续。职工退出工作岗位休养期间视为工龄，与其以前的工龄合并计算。” 根据这一规定，职工办理内退需要两个条件：一是年龄条件，即劳动者离法定退休年龄不满5年；二是实体条件，即劳动者和用人单位通过协商达成了一致意见。
用人单位与劳动者建立劳动关系后，劳动合同履行、延续的方式有很多种， 比如上岗工作、 放长假、停薪留职、内退、待岗等。从劳动合同的角度看，用人单位为劳动者办理内退属于劳动合同变更的情形，即将其从有岗变更为内退，从领取上岗工资变更为领取内退工资，从遵守上岗纪律变更为遵守内退纪律。 《劳动合同法》 第35条规定： “用人单位与劳动者协商一致， 可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”据此，距退休年龄不到五年的职工，经本人申请、 企业领导批准后办理内退，其实质是经双方协商一致进行了劳动合同变更。
以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。 据此，劳动者采取欺诈的手段导致用人单位变更劳动合同的，变更后的劳动合同无效或者部分无效。这也就是说，劳动者采取欺诈手段办理内退的，内退协议为无效协议。关于劳动合同无效的后果问题， 《劳动合同法》 第28条进一步明确规定： “劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。” 根据这一规定，劳动合同 （包括内退协议）一旦被确认无效后，除了劳动者付出劳动后的劳动报酬予以保护外， 劳动者的其他待遇都不予保护。用人单位已经支付其他待遇或者承担其他成本的，劳动者应当返还或赔偿。比如，用人单位为劳动者参加社会保险或者缴存住房公积金的，其单位缴纳部分，劳动者应当予以赔偿。
劳动者因该法第26条第1款规定的上述情形致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同。因此，劳动者以欺诈手段变更劳动合同且劳动合同被确认无效的，用人单位还可以解除双方的劳动关系。
本案中，孔某伪造个人材料办理内退，构成了欺诈行为。由于孔某在内退期间，并未付出劳动，建筑公司可以要求其退还内退期间的工资，赔偿内退期间单位缴纳的社会保险费和住房公积金。另外，根据公司的管理需要，建筑公司也可以解除与孔某的劳动合同。
来源 中国劳动保障报
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