引入空降兵，是企业发展所必须的。对企业而言，要成功的引进空降兵，有三忌：
1忌救命稻草
案例：一家集团公司，内外部隐藏的矛盾较多，目标不明、利益格局复杂，组织架构一直难以确定，决定通过引入空降兵来缓冲和化解矛盾，视拟引入的空降兵为救命稻草：人未到，组织架构已围绕新高管进行调整，职责重新划分，大会小会、正常渠道非正常渠道把新高管描述得有如神人，仿佛只等他一到，企业立马焕然一新、旧弊尽除、高远目标指日可待。遗憾的是，一个空降兵来了两天，走了；另一个要来，又调整组织架构、岗位职责，两周后走了；再调整，第三人没有入职……企业的运营还得继续，没有人入职，职位一直空着，组织架构一直议而不决，原有的队伍人心不稳，犹豫观望、出工不出力。
引进高管，一定要以现有的班底为主。
企业一定要清醒的意识到局外人与局内人的视角和行为是不一样的。人与企业，一定会有一个磨合期，这是双向的评估与选择的过程。磨合期才能真正的相互了解，就有如两个人谈恋爱时爱得死去活来，一旦结婚天天生活在一起却又彼此成仇一样。
抱再高的期望，也不要急于一时。磨合期之后，等他熟悉了企业、和团队磨合好了、站稳了脚趾，再逐步的委以重任，空降兵才能真正的救企业！
2忌抑旧扬新
企业为了引进高管，突出对空降兵的重视，往往在沟通时强调原来的团队成员观念陈旧、知识和能力都有缺陷，已经跟不上企业发展的脚步，所以需要空降兵这样优秀的人来改变企业、来推动企业的快速发展。
这样的信息会导致两方面的严重后果：一方面，空降兵被灌了迷魂汤，忘了自己究竟有几斤几两多大能耐，对企业老人表面谦逊尊重、骨子里却瞧不起。工作过程中自然会以自我为中心，看企业、看人全是毛病；另一方面，企业老板对新人的过高评价，是把新人推向团队的对立面，大家对新人怎样翻云覆雨、扭转乾坤拭目以待，与新人的工作配合表里不一、出工不出力、暗地里较劲，效果何来？
企业引进高管，要客观的评价企业现状和团队成员，优点、不足都要准确，不要让新人误判形势和自我而盲目自信、不要让现有的成员内心受伤。
3忌定位不明
案例：一家化工技术企业要引进HRD和安全部长，一位国企安全保卫部门背景的候选人应聘安全部长，在和老板沟通之后，老板立即拍板，该候选人以HRD的职位入职，不再设安全部长一职，HRD和安全部长的职责合并。事实上，这位候选人从没做过人力资源工作，只是因为老板特别重视安全，认为HRD的重要工作是狠抓员工的安全意识而已。
很多企业引进空降兵并没有明确的定位，职位、职责、待遇心底没数，而是通过沟通来临时设定职位、空降兵自拟职责、待遇拍脑袋决定。
企业引进人才，一定要给出较为准确的定位，对引进人才一段时间后期望达到的目的有定性、定量的描述，为人才的能力、业绩提供较为明确的评价标准，对企业、对空降兵，都是负责任的。
负责任的企业，才值得真正合适的人才去选择。
转自 博才会
王小姐13548988532，李先生18974919404
简历请投递：zhaopinico@163.com
