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当前，我国企业人力资源管理存在的问题，主要表现在企业重管理，轻开发的现象普遍存在;有些企业只强调对员工的开发而忽视对管理者素质的提高;企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节;企业文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出等方面。企业应转变观念，更新管理理念;构建多元化薪酬分配机制，发挥薪酬的激励调节作用;建立科学的人力资源开发和员工工作绩效考核评价体系;制订有效机制，发挥人力资源管理效能。
现代人力资源;理念;观念;人才竞争;开发利用
当前，企业发展已经进入了一个以知识为主宰的全新经济时代，企业从以货币和物质为主导资源，转变为以知识为主导资源，人力资源即成为企业的第一资源，人力资源的价值即成为企业整体竞争力的第一标志，企业追逐人才，人才选择资本，因此人力资源的开发与管理，成为新经济时代企业的核心职能。
一、现代人力资源管理的特点
1. 现代人力资源管理视人为资源，将员工看成有价值，并且还能创造价值的资源，只有努力开发人力资源，才能产生巨大的经济利益，人力资源不仅是自然性资源，而且更重要的资本性资源，人力资源与生产资源一样也要投资以提高产出率，因此，西方许多企业不再一味地以降低人力投资为目标，而是看准人力资源所蕴含的巨大潜能，从而对人力资源进行积极地开发和投资。
2.现代人力资源管理是以“人”为中心开展工作，对人是一种“我能帮你做什么”的主动开发型的管理模式。由于它是实现社会人力资源开发战略的重要环节，因此呈现出主动开发的特点，对员工的招聘录用、培训晋升、薪酬福利、考核奖惩等工作都从开发人的潜能，激发人的活力出发，并通过协调冲突，实行员工激励，进行员工职业生涯规划等多种极具挑战性的工作，也许就因为这一特点，使人事管理面貌为之一新。
3.现代人力资源管理是一种战略型、策略型的管理，重视对人的能力、创造力和指挥潜力的开发和发挥，既要考虑如何应对企业的发展，满足人力资源开发的需要，又直接参与企业的决策，配合和保障企业总体战略目标的实现。
4. 现代人力资源管理不仅涵盖了传统人事管理的基本内容，而且管理内容更加丰富，工作范围拓宽了，工作内容增加了，工作内涵加深了，它根据组织的发展，设计组织结构，进行工作分析，制定人力资源规划，合理组织和使用劳动力，进行员工的教育和培训，帮助员工实施个人职业生涯计划，建立可行的绩效评估体系与激励机制，进行人力资源的会计核算等。
5.现代人力资源管理进入决策层、运作层，是具有战略和决策意义的管理活动，它把人力资源管理与实现企业的战略目标紧紧地联系在一起，成为企业发展不可缺少的一个重要方面，关系到企业战略目标的实现，人力资源的重要性使人力资源管理的地位大大提高，被视为一种专业性的工作，现代人力资源部门大都被设置在管理的高层，以专家的身份提供专业性知识、技术和技能，协助企业高层管理者制定政策、战略。
二、现代企业人力资源管理的特征、内容和目标
(一)现代企业人力资源管理的特征新经济时代企业人力资源管理的特征是柔性化，讲“柔性化”管理，则针对旧经济时代的刚性化管理而言，并赋予全新的管理理念，郑其绪教授曾这样概括柔性化管理的特征：内在重于外在;心理重于物理;身教重于言教;肯定重于否定;激励重于控制;务实重于务虚。显然，在柔性化管理下，不再有刚性化的约束机制，企业实施柔性化三十六字方针，可以极大地激发员工的积极性和主动性。
在柔性化管理下，员工不再只是单纯接受自上而下的纵向批示而工作，而是同时又通过扁平的组织，网络式、相互合作式、沟通授权式而工作，这样，企业能够极大地增加员工的责任感和团队精神。在柔性化管理下，管理者不再只是靠制度管人，而是管理者潜心研究员工的个性化心理与行为规律，通过潜移默化，提高员工的自觉性和创造性，这是企业管理者的最高管理境界。
(二)现代企业人力资源管理的内容和目标现代人力资源的内容十分丰富，涉及到人力资源的诸多方面，其主要内容有：人力资源规划和选拔，培训和发展，激励，使用，绩效考核，薪酬管理，安全与福利等方面，人力资源管理始终是围绕着如何充分开发人力资源这一核心目标展开活动。
三、我国企业人力资源管理存在的问题分析
(一)重管理，轻开发的现象普遍存在目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距，从开发利用方面来看，我们国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质不高，一个人的潜质有赖开发，大量潜在人才有待开发，人只有开发好，才能出效益。然而，我们许多的企业却盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，结果许多工作没法进行，导致企业效益低下。
(二)只强调对员工的开发而忽视对管理者素质的提高，首先强调开发管理者，其次才是开发员工，我们现代的企业只强调开发员工而忽视管理者自身观念的改变和素质的高，目前我们的企业搞的好不好，关键是管理者的问题，因为管理者只占企业员工总数的5- 10%，而他们的作用却远远超过90%的员工在企业组织中的作用，所以，管理者的好坏，直接影响到企业人力资源的开发与管理，直接关系到企业的生存与发展，如果管理者没有更新观念，只用老一套来要求员工，必将导致人力资源开发与管理工作陷入困境。大量事实也证明，那些使破产的企业起死回生的人都是具备高素质和高管理水平的，培养选拔优秀的职业经理人才是提高整个企业管理水平的有效措施和必要途径。
(三)企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节改革开放以来，我国企业虽进行过一系列的改革，但其人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，其职能为工资分配方案的制定和人员调配，晋升，培训等，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出符合国家政策的选择，任用，激励等规定，以达到尽可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理很难做到人事相宜，人事配制手段较弱，企业的人事安排往往因人设岗，情大于法的人事管理仍然很普遍。
(四) 企业文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出我国企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理，企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被很好地挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工的责任感成了一句空话，职工个人的价值取向与企业的管理理念，发展战略不易形成一致，这种情况下，必然使企业的奋斗目标和经营理念难以达到全员共识，企业精神缺乏鲜明特色，凝聚力明显不足，同时，我国企业人事部门的工作人员，缺乏综合工作能力。
四、搞好人力资源管理的对策
(一)转变观念，更新管理理念要从传统的人事管理观念、方式、方法转变到现代人力资源管理与开发上来，从传统的注重事务管理向“人本主义”管理转变，从传统的对人事分散性、事务性管理向现代的系统性、战略性人力资源开发与管理转变。现代人力资源管理不仅强调人是投入到生产中的一种要素，而对其进行控制和使用，更强调人是企业拥有的一种宝贵资源，个别员工所拥有的专长可能是企业核心竞争力的组成部分，企业应把主要工作转移到对员工的激励和培训上来，以此提高员工适应现代市场竞争所需要的主动性和创造性。
(二)构建多元化薪酬分配机制，发挥薪酬的激励调节作用目前，企业的薪酬体系过于单一，过分强调了其保障职能，导致其激励性、调节性减弱，致使对企业做出重大贡献的经营管理者、专业技术人员的积极性得不到充分发挥，导致人才流失。在现代人力资源管理体系中，要强化薪酬的激励和调节职能，构建多元化薪酬分配体系，在薪酬分配上要向对企业发展起到关键作用的经营管理者、专业技术人员和科技人才倾斜，将管理、技术、知识等人力资本作为重要的生产要素纳入薪酬分配体制，以建立有效的分配激励机制。
(三) 建立科学的人力资源开发和员工工作绩效考核评价体系现代企业应探索建立企业文化、经营理念和知识技能培训协调统一的培训开发机制，采取灵活多样的培训方式，加强和开发不同层次的员工培训，注重培训效果，对员工进行有效激励。在员工工作绩效考核评价方面，探索建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法，运用正强化和负强化手段把员工的绩效考评与奖惩结合起来，真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位薪酬，晋升和培训，有效激励员工提高工作效率。
(四)制订有效机制，发挥人力资源管理效能
1.培训开发机制，体现满足企业成长需求、个人发展愿望。新的企业经营管理理念应以实干的观点去培育自身所需要的人力资源，要科学规范制衡对每个员工的业绩考评和素质考评项目设计都有科学依据，并且对各个级别人员的考评都有严格的比例限制;岗位标准设计应是适度的，便于每个人对应考核;业绩难度增加要因岗而异，循序渐进。
2.选才用人机制，体现竞争、择优、规范、灵活。国企人力资源管理中要真正解决“行人唯亲”裙带关系复杂、无法控制人才流失和人力资源浪费现象，其重要一环，就是在选才用人上做到“知人善任，用人为能”，使人力资源管理与市场接轨，最终实现优化配置。
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