人力资源规划，主要包括组织架构设计和需求供给分析。在互联网＋新形势下，随着业务自由流动出一个弹性架构，或许是一个趋势。
职位分析，交付是岗位描述和素质模型，一方面用于搭建组织架构的时候界定边界，另一方面作为招聘的基础数据。
职位评估，交付是定量的职位价值序列，用于薪酬体系设计；美世的工具经典好用。
胜任力模型，就是大号的素质模型，包括显性的知识与能力，和隐性的动机、个性、价值观等。显性的部分可以通过培训改变，隐性的部分则很难。时髦，但应用不得要领。
招聘，基层，校园招聘是首选；中层，多采用社会招聘，但招聘流程非常重要，宁可漏招也不可错招，逻辑思维的甄别须首先考虑；高层多用猎头，人品第一位。
绩效，树状结构的kpi体系是关键，必须识别出key的指标三五个，最多不能超过五个，眉毛胡 子、芝麻绿豆一把抓的老大，是因为ta根本就不理解什么叫关键驱动要素。
