员工连续数月请病假，却迟迟不提交诊断材料原件，公司是否可以按照员工违纪解除劳动合同？
案情简介：赵某于2002年入职M公司，2015年7月起，赵某开始陆续请病假。公司《考勤休假管理办法》中规定“请病假者，须自休病假之日起3日内将二级或三级甲等（含）医院有效证明书原件，交至人力资源部审核、存档，未按时提交诊断证明或未提供有效证明原件的按旷工处理。”。
M公司于2015年11月4日、13日向赵某送达告知书，要求赵某提交病假材料原件，并列明了逾期未交需承担相应后果。2015年11月20日，M公司以赵某违反公司流程，给予赵某一般违规一次，并要求赵某提交相应材料原件。2015年11月25日，M公司再次向周某送达告知书，给予赵某第二次一般违规，并要求其提交相应材料。2015年12月1日，M公司给予赵某第三次一般违规。2015年12月8日，M公司向赵某送达解除劳动合同通知函，载明，公司根据内部规章制度以赵某在12个月内累计三次一般违规升级为重大违规，属严重违反用人单位规章制度，予以立即解除其劳动合同。赵某认为公司解除劳动合同违法，遂申请仲裁，并历经一审，二审。
裁审结果：一审法院认为， 首先，病假证明显示，2015年7月1日至2015年12月7日期间，赵某确系一直处于病假状态，其次，M公司OA系统显示，赵某一直持续向M公司申报请假信息，M公司知晓赵某应休病假之情况，再次，赵某未按M公司之指令提交诊断证明原件之行为并不在员工日常管理奖惩办法明确列举的一般失职/违规行为之列，且该不作为并不实质影响赵某为M公司提供劳动之情况。鉴此，M公司对赵某三次作出的记一般失职/违规处理决定确有不当。而解除劳动合同通知函系基于三次记一般失职/违规处理决定而作出，故法院采信赵某之主张，确认M公司系违法与赵某解除劳动合同。
二审法院维持判决。
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