说明：这是企业人力资源管理师考试（一级）培训教程（第三版教材）章节课后习题及参考答案（第二章）

第二章 招聘与配置

 课后习题

1. 简述岗位胜任特征的基本概念、种类。

参考答案：

一、 胜任特征的概念及内涵

1. “胜任”表示的是对某项工作的卓越要求，而不是基本要求

2. 胜任特征是潜在的、深层次的特征，即“水面下的冰山”

3. 胜任特征是可以衡量和比较的

4. 胜任特征所指的可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标。

综上所述，胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。

二、 胜任特征的种类

1、按运用情景分

【技术胜任特征】

包括：方法、程序、使用工具和操纵设备的能力等

2、按主体的不同

【个人胜任特征】

微观层面，指的是单个自然人身上所具有的，能够导致个人取得成功的潜在特征

【组织胜任特征】

宏观层面，指一个团体组织综合显示的，导致其在某行业中取得长期收益，保持行业内外的竞争优势的潜在的核心特征

【国家胜任特征】

宏观层面，指一个国家综合显示的，导致其在国际上保持竞争优势所具有的核心特征，如资源、领导、文化、人才等

3、按内涵的大小

【元胜任特征】

属于非任务具体性、非公司具体性、非行业具体性的胜任特征，可用于完成大量不同的任务，包括广泛的知识、技能和态度，例如读写能力、学习能力、分析能力、创造力等

【行业通用胜任特征】

属于低任务具体性、低公司具体性、高行业具体性的胜任特征，包括产业结构及其目前发展的知识，分析竞争对手战略运作方面的能力，在行业中的关键人物、网络和联盟方面的知识，以及在行业中同其他公司形成合作和联盟的能力

【标准技术胜任特征】

属于高任务具体性、非公司具体性、低行业具体性的胜任特征。是一类范围很广的具有操作定向的胜任特征，包括打字速记技能，普通预算和会计原理及方法方面的知识等

【行业技术胜任特征】

属于高任务、非公司、高行业具体性的胜任特征。在行业内可跨公司流动，仅仅可用来完成一个或少量有限的工作任务，如：建造自动机械和航空器、拼装计算机硬件、理发和酒吧服务等

【特殊技术胜任特征】

属于高任务、高公司、高行业具体性的胜任特征。仅仅在一个公司内解决一个任务或非常少的任务，包括独特技术和日常操作相关的知识和技能，如在公司里使用特殊工具进行精巧制作相关的技能等

2. 简述开展岗位胜任特征研究的重要意义，构建岗位胜任特征的程序、步骤和方法。

参考答案：

一、 岗位胜任特征研究的重要意义

（一）人员规划：岗位胜任特征的研究意义主要体现在工作岗位分析中 岗位胜任特征在工作分析中的意义：

1. 岗位胜任特征可以引导工作分析的价值导向，实现从任务型到结果型的转化，从强调过程转化为强调结果

2. 总是与企业文化和经营目标相连接，补充岗位短期匹配的缺陷

3. 用优秀员工的行为作为衡量标准，使得工作分析更具体，更有目标性。

（二）人员招聘

3. 基于岗位胜任特征模型的人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分析评价的基础之上，注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配，所招聘到的员工是能胜任该岗位工作的人员，员工与企业之间所确立的关系，是劳动契约和心理契约双重的契约关系。

（三）培训开发

1. 改变了以往知识、技能培训一统天下的格局，使得员工潜能、品质和个性特征的培养也跻身于培训行业

2. 基于胜任特征分析，针对岗位要求，结合现有人员的素质状况，为员工量身定做培训计划，帮助员工弥补自身短木板的不足

3. 胜任特征的研究有利于企业员工职业生涯的发展。

（四）绩效管理

1. 胜任特征模型的建立为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提

2. 胜任特征模型的建立为完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障。

二、 构建岗位胜任特征模型的基本程序和具体步骤

(一) 定义绩效标准

绩效标准一般采用工作岗位分析和专家小组讨论的方法来确定，即运用工作分析的各种工具与方法明确工作岗位的具体要求，提炼出能够鉴别业绩优秀的员工与业绩一般的员工的标准。

(二) 选取分析效标样本

根据工作岗位的要求，在从事该类岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效一般的员工中，随机抽取一定数量人员进行调查。

(三) 获取效标样本有关胜任特征的数据资料

可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任特征数据，但一般应以行为事件访谈法为主。

(四) 建立岗位胜任特征模型

1. 进行一系列的高层访谈，了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。同时，组织专家小组围绕所要研究的岗位的工作职责、绩效目标、行为表现等内容进行深入讨论

2. 通过对研究对象的相关人员行为访谈报告，提炼胜任特征数据资料，对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次，找出优秀组和普通组的共性与差异特征，根据不同的主题进行特征归类，再估计各类特征的大致权重

3. 得出胜任特征初稿，然后针对优秀员工的行为事件访谈，做出进一步修改、补充和完善。最后得出胜任特征模型

4. 建立模型的时候既要考虑该公司的特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级“不重叠、能区分。、易理解”的建模原则。

(五) 验证岗位胜任特征模型

验证胜任特征模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀绩效与一般绩效的有关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准来进行验证。

三、 构建岗位胜任特征模型的主要方法

（一）、定性研究

【编码辞典法】

1.组建开发小组；

2.建立能力清单；

3.能力指标的删减、概念界定、分级定义

【专家评分法】

主要以德尔菲法为主。

【频次选拔法】

是基于专家意见的利用频次来统计胜任特征的简单方法。

【头脑风暴法】

（二）、定量研究

【T检验分析】

与频次选拔方法类似，但利用T检验可以得到比较满意的结论。

【相关分析】

可以分为简单相关分析与偏相关分析

【聚类分析】

通过把一些分散的胜任特征指标聚为几个类，并根据每一类的特征给予它们更综合的定义。

【因子分析】

因子分析的原理与聚类分析类似，其出发点是用较少的相互独立的因子变量体现原来变量的大部分信息

【回归分析】

就是利用变量关系建立多元线性方程的方法。只能在其他分析的基础上进行

3. 简述沙盘推演测评法的含义、特点，以及程序和方法。

参考答案：

一、 沙盘推演测评法的含义

沙盘推演测评适用于企业高级管理人员的测评和选拔。通过沙盘推演，可以考察被试者的决策能力、计划能力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、解决问题的能力、团队合作能力等。 

沙盘推演测评法的内容：

1. 在沙盘之上，借助图形和筹码来清晰直观地显示企业的现金流量、产品库存、生产设备、银行借贷等信息。

2. 每6人一组，分别扮演企业总裁、财务总监、财务助理、运营总监、营销总监、采购总监等重要角色。

3. 面对来自其他企业（小组）的激烈竞争，根据市场需求预测和竞争对手的动向，决定企业的产品、市场、销售、融资及生产方面的长、中、短期策略。

4. 按照规定流程运营。

5. 编制年度会计报表，结算经营结果。

6. 讨论并制订改进与发展方案，继续下一年的经营运作。

二、 沙盘推演测评法的特点

1. 场景能激发被试者的兴趣

2. 被试者之间可实现互动

3. 直观展示被试者的真实水平

4. 能使被试者获得身临其境的体验

5. 能考察被试者的综合能力

总之，沙盘推演要求被试者能全面、灵活地运用管理知识，如生产管理、市场营销、财务会计等知识和预测、优化、对策等方法，考察被试者的分析、判断和应变能力，并能培养团队合作的精神。沙盘推演所具有的竞争性、趣味性、实用性和实战性是其他测评方法难以比拟的。

三、 沙盘推演测评法的操作程序和基本方法

1、被试者热身

沟通、被试者组合、团队组建，企业目标与角色分配，时间控制1小时左右

2、考官初步讲解

企业初始状态、运行条件、市场情况、企业内外部竞争情况介绍，时间控制在半小时左右

3、熟悉游戏规则

按规则熟悉各个过程，明确职责。时间控制在1小时之内

4、实战模拟

运作开始，分析讨论、集体决策、赢得业绩，6~8个经营年度，时间不超过5小时

5、阶段小结

考官针对情况教授知识，下一年度实践，递进，时间15~30分钟/次

4. 简述公文筐测试法的含义、内容、特点和应用范围。

参考答案：

一、 公文筐测试的含义

也叫公文处理，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及作出决策等活动的高度集中和概括。

二、 公文筐测试的内容

公文筐测试要求被试者在规定时间人对各种与特定工作有关的文件、报表、信件、电话记录等公文进行处理。考完根据被试者处理公文的方式、方法、结果等情况，对其能力和个性特征作出相应的评价。

三、 公文筐测试的特点和应用范围

【特点】

1、公文筐测试的适用对象为中、高层管理人员，它可以帮助组织优秀的管理人才、考核现有管理人员或甄选新的管理人员

2、公文筐测试从两个角度对管理人员进行测查：

一是技能角度，主要考察管理者的计划、预测、决策和沟通能力；

二是业务角度，公文筐的材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务，它要求管理者具有对多方面管理业务的整体运作能力，包括对人、财、物流程的控制等。

3、公文筐测试对评分者的要求较高，它要求评分者了解测试的本质，通晓每份材料之间的内部联系

4、考察内容范围十分广泛。纸笔形式的公文筐测试，测评被试者的依据是文件处理的方式及理由，是静态的思维结果。

5、情景性强。公文筐测试完全模拟现实中真实发生的经营、管理情景，与实际操作有高度相似性，因而预测效度高。

【不足】

1、公文筐测试的一个显著缺点是评分比较困难

2、公文筐测试的第二个缺点是不够经济

3、被试者能力的发挥受到其书面表达能力的限制

4、试题对被试者能力发挥的影响比较大

5. 简述公文筐测试试题的设计、操作程序、具体步骤和方法。

参考答案：

一、 公文筐测试试题的设计

工作岗位分析；文件设计；确定评分标准

二、 公文筐测试的操作程序

1. 向被试者介绍有关的背景材料

2. 告诉被试者，他现在就是某个职位的任职者，负责全面处理分文筐里的所有公文材料

3. 给每一位被试者发一套（5~15份）公文

4. 把处理结果交给测评专家，按照既定的考评维度与标准进行考评。

三、 公文筐测试的具体操作步骤与方法

1. 测试前20分钟，引导员将被试者带到相应的考室

2. 监考人员到保管室领取公文筐测试试卷

3. 监考人员一一查验被试者的准考证、身份证、面试通知单

4. 由主监考宣读《考场规则》，并请纪检人员和被试人电代表查验试卷密封情况并签字

5. 测试前5分钟，由主监考宣布发卷并宣读《公文筐测试指导语》

6. 监考人员对答题要求和步骤进行具体指导

7. 考试时间到，由主监考宣布“应试人员停止答题”，被试者离开考室，监考人员收卷密封

8. 主监考填写考场情况记录，监考人员和纪检人员签字后，将试卷袋送交保管室

6. 简述职业心理测试及其相关的基本概念、种类和主要内容。

参考答案：

一、 职业心理测试基本概念：

职业心理测试是指在控制情景的情况下，向应聘者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对个人的行为做出评价。它是通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，以测量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法，其结果是对应聘者的能力和发展潜力的一种评定。 心理测试类型从内容上划分，可以分为个性测试、能力测试、职业兴趣测试。 从形式上划分，可以分为纸笔测试、心理实验、投射测试、笔迹分析法测试等。

二、 职业心理测试种类和主要内容：

【学业成就测试】

特点：对知识、技能、成就的测试 研究的对象是比较明确的、相对限定范围的学习结果

适用人群：选拔专业技术人员、科研人员

分类：大学英语四、六级考试 计算机等级考试等

【职业兴趣测试】

特点：测查人在职业选择时的价值取向

适用人群：大量应用于职业咨询、职业指导中 对于管理人员、工艺师、驾驶员的预测也有中等水平的效度

分类：SCII（坎贝尔） COPS（加利福尼亚） KRV（库德）

【职业能力测试】

【职业人格测试】

特点：即个性测试，对人的稳定态度和习惯化的行为方式的测试

适用人群：主要用于测量人的性格、气质等方面的个性心理特征

分类：自陈量表 (16PFQ、MBTI、SDS) 投射技术 影响最大的是美国心理学家霍兰德的“教育和职业计划的自我指导探索”

【投射测试】

特点：希望个体内在的动机、需要、态度、愿望、价值观等，经过无组织的刺激，在无拘无束中投射出来

适用人群：只能有限地用于高级管理人员的选拔，大多数情况下运用于临床心理诊断

分类：罗夏墨渍测试(RIT) 主题统觉测试(TAT)

7. 简述职业心理测试设计的标准，实施心理测试时应把握的影响因素和具体要求。

参考答案：

一、 心理测试的设计标准和要求

【标准化】遵循严格的、统一的科学程序

1)题目的标准化：首要条件 2)施测的标准化：测试环境、时间限制、指导语 3)评分的标准化 4)解释的标准化

【信度】衡量测试结果是否稳定、可靠的指标

1)重测信度高，即被试者在不同时间所测的结果一致

2)同质性信度高，即同一测试内部各题目所测的是同一种行为或行为特征

3)评分者信度高，即不同评分者对同一测试结果的评分一致

【效度】衡量测试有效性的指标

证明测试效度的方法主要有结构效度、内容效度和效标效度

【常模】

用以比较不同被试者测试分数的标准，它能够说明某一测试结果分数相对于同类被试者所处的水平。包括它的集中趋势（平均数表示）和离散趋势（标准差表示）

二、 选择测试方法时应考虑的因素

【时间】不宜过长，分段测试

【费用】根据目的和对象，保证准确性和有效性，选择低价高质的测试

【实施】除非专业人员足够，一般选择简单易于执行的测试

【表面效度】看起来要与目的相关，内容难度适中

【测试结果】专家解释或者易于常人理解的，结果使用的一次性和永久性

8. 简述企业人才的概念与种类，人才招募与甄选的概念和内容。

参考答案：

一、 企业人才的概念与种类

在我国国民经济与社会发展“十二五”规划中，对人才的概念做出了如下界定人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。

【管理知识型人才】

1、高级管理知识型人才

发展战略的制定者；组织变革的推动者 经营管理的决策者；人才开发的引领者

2、中级管理知识型人才

发展战略的执行者；组织变革的实施者 经营团队的领跑者；高层管理的接班人

3、一般管理知识型人才

管理目标完成者；公司政策贯彻者 工作计划执行者；行政业务的行家

【技术知识型人才】

【技能操作型人才】

1、高级技能操作型人才

具有班组管理经验；掌握多种专业技能；复杂操作技术领先

2、中级技能操作型人才

具有丰富运维经验；掌握多项专业技能；综合操作技术全面

3、一般技能操作型人才

具有实际工作经验；掌握单一专业技能；基本操作技术熟练

二、 人才招募与甄选的概念和内容

招募与甄选是人力招聘过程中两个重要的环节，前后紧密相连。

人才招募是为了满足当前空缺岗位或未来新设岗位的用人要求，寻求、吸引、获取一定数量符合资格要求的应聘者到企业来应聘的过程。

人才甄选就是通过排除的方式来确定出那些应聘者最有可能取得预期工作成果或达成绩效要求的过程。

9. 简述基于工作分析与岗位胜任特征模型的人才招募与甄选流程的设计步骤。

参考答案：

一、 基于胜任特征的人才招募甄选的基本步骤

1. 选拔具有招聘专员岗位胜任特征的人员组成人才招聘专门小组。

2. 进一步明确企业总体战略的发展方向、总目标和总任务，确保包括人才空缺岗位在内的企业所有岗位人才的绩效任务与组织发展方向保持一致。

3. 根据已经建立的并经过验证的胜任特征模型，对现有的工作岗位说明书进行全面的更新、修订。

4. 确定人才招聘来源或渠道。

5. 制作基于岗位胜任特征的申请表。

6. 建立甄选标准并对申请表进行审核。

7. 进行行为面试设计，并对相关招聘人员进行系统培训。

8. 采用被企业实践证明行之有效的其他方式方法，对候选人进行补充性或验证性测量和评估。

9. 基于岗位胜任特征，对候选人进行背景审查。

10. 作出人才招聘的决定。

二、 基于胜任特征的人才甄选流程设计

基于岗位胜任特征的人才甄选流程的设计，最根本的任务并不是选择和设计甄选工具，而是在于弄清楚人才空缺岗位所要求的岗位胜任特征模型是什么,哪些工具最适合测量岗位胜任特征模型中所包含的素质能力指标。在基于胜任特征的甄选流程中，有下列测评方法可以使用：一般传统的人才甄选流程使用了哪些方法，基于胜任特征的人才甄选流程就可以选择和使用这些方法。 例如，在基于胜任特征的人才甄选流程设计时，将行为面试技术、能位匹配技术作为甄选流程的核心环节，而将心理测评、评价中心等其他方法技术作为辅助或强化手段，在特殊情况下才使用。基于胜任特征的人才甄选流程，如下图所示：

在基于胜任特征的甄选流程中，从基于胜任特征的应聘申请表开始，到使用其他辅助或强化甄选手段为止的四个环节。设计和执行四个甄选环节可能会产生两种结果：

一是顺利通过，进入下一轮的科学化能位匹配技术的测量；

二是被淘汰，再返回顶端的“获取候选人”环节，即又回到招募流程中去。

当候选人通过了这四个环节之后，便进入了录用之前的能位匹配技术测评环节，因此，它就成了重中之重，这是在同时通过主要甄选流程环节之后，对最终候选人进行的最后一次甄选。

10. 简述企业人力资源流动的概念和种类。

参考答案：

【人力资源的流动】

地理流动、职业流动、社会流动

【流动范围】

国际流动、国内流动（企业之间、企业内部）

【流动意愿】

1、自愿流出

员工主动辞职、自动离职、停薪留职、从事第二职业等

2、非自愿流出

员工被企业解雇、开除，裁员等

3、自然流出

退休、伤残、死亡等

【企业层次的流动】

流入、流出、内部流动

【社会方向】

水平流动：企业之间、部门之间、行业之间、地区之间、国家之间

垂直流动：企业内职位阶梯位置上发生的变化（晋升、降职）

【还表现为】

国家之间：不同国家之间的流动

国家内部：不同产业、行业和部门之间的流动。

人力资源在不同行业和部门之间的流动，主要是由于产业结构变动而引发的人类历史上最重要的人力资源流动：从第一产业向第二产业的流动，从第二产业向第三产业的流动。

11. 简述员工晋升的定义、作用和种类。

参考答案：

一、 员工晋升的定义

晋升是员工在组织中由低级岗位向更高级别岗位变动的过程。 员工有憧憬，企业为有较高忠诚度和专业技能并积极努力工作的员工创造条件，使这些业务骨干和中坚力量的素质有所提高，岗位有所晋升，待遇有所改善，未来有所发展。

二、 员工晋升的作用

1. 由企业现有的老员工接替更高级别岗位的工作，能够减少雇用新员工所耗费的人力、物力、财力，节约一定的时间和管理成本。

2. 企业可以构建和完善内部员工正常的晋升机制，最大限度地激发各级员工的积极性、主动性和创造性，使他们更加注重自身素质的提高，不断增长自己的知识和才干，更加富有成效地努力工作。

3. 科学合理的企业内部晋升机制，还可以使企业各类人才保持顺畅通达的晋升路线，避免各类专门人才的流失，从而维持企业人力资源的稳定，特别是有利于避免企业稀缺的专业技术、管理人才，以及对企业具有重要价值的技能人才的流失，同时有利于吸引企业外部的优秀人才。

4. 企业内部晋升制还有利于保持企业工作的连续性和稳定性，因为企业在比较长的时间内必然发生因员工的退休、退职、调动和升降所引起的岗位空缺。稳定可靠的晋升制度能够保证这些空缺得到及时填补。

5. 不足：近亲繁殖，不利于专业人才的更新；因循守旧，不利于管理方式方法的变革。单一的内部晋升制容易使企业内部缺乏新鲜血液，使组织的创新能力下降。

三、 员工晋升的种类

【对象和范围】

内部晋升和外部聘用

【晋升幅度】

常规晋升和破格晋升

【选择范围】

公开竞争型晋升和封闭型晋升

12. 简述晋升策略选择的方法和注意事项。

参考答案：

一、 晋升策略选择的方法

在员工晋升中，年功应该是被考虑的一个因素，但不是唯一的晋升依据。企业应当从自身的特点出发选择和制定正确的员工晋升策略，具体如下：

1. 以员工实际绩效为依据的晋升策略

(1) 要求企业必须确立严格的员工绩效管理系统

(2) 完善各项员工绩效考评基础工作，

(3) 建立员工绩效考评的档案记录

(4) 才能保证以员工绩效为依据的晋升具有公正性、公平性、公开性

(5) 更适合在以操作为主的大量生产性岗位中使用

2. 以员工竞争能力为依据的晋升策略

(1) 企业必须明确如何对员工能力加以界定

(2) 采用什么方法对员工的综合素质和专业技能进行测量和评价

(3) 采用一些先进的心理测试方法，还可以借用国外评价中心对晋升候选人进行全方位的评估

(4) 更适合于在高新技术企业中以专业技术员工为主的岗位采用。

3. 以员工综合实力为依据的晋升策略

(1) 将员工资历、能力、工作态度、适应性以及工作绩效等有机地结合在一起

(2) 使员工的晋升更具全面性、合理性和适用性

(3) 只有在专业能力、工作行为和工作成果三个方面达到一定程度平衡的员工，才应该是企业晋升的最佳人选

(4) 企业必须建立健全能力评价、绩效考评和培训开发等运行机制，才能保障该种晋升策略的有效实施。

二、 实施晋升策略应采取的措施

1. 管理者应该强调企业的内部晋升政策

2. 鼓励直线经理和主管允许有能力的员工离开自己所负责的部门

3. 建立并完善企业工作岗位分析评价与分类的制度，通过工作岗位分析，绘制岗位晋升路线图

4. 企业定期公布内部聘任岗位空缺情况

5. 采用有效措施克服并防止员工晋升中的歧视行为

6. 企业员工晋升过程的正规化

13. 简述企业员工晋升管理，以及选择晋升候选人的方法。

参考答案：

一、 企业员工的晋升管理

1. 员工晋升的准备工作

(1) 员工个人资料

(2) 管理者的资料

2. 员工晋升的基本程序

(1) 部门主管提出晋升申请书

(2) 人力资源部门审核与调整

(3) 提出岗位员工空缺报告

(4) 选择适合晋升的对象和方法，选拔标准有：

①工作绩效：工作完成的质量、数量考虑

②工作态度：评价候选人的责任感、事业心和进取精神 ③工作能力：与工作相关的能力和技能 ④岗位适应性：适应新岗位和新环境的能力 ⑤人品：诚实性、勤勉性、容忍性、合作性 ⑥资历：服务年限和以往经历

(5) 批准和任命

(6) 对晋升结果进行评估：面谈法、评价法

二、 选择晋升候选人的方法

1. 配对比较法

2. 主管评定法

3. 评价中心法：适用于管理人员，特别是高层管理人员的晋升考评

4. 升等考试法

5. 综合选拔法：主要用于高层管理者的晋升选拔

14. 简述工作岗位轮换与员工处罚、降职等管理方法，以及实施要点。

参考答案：

一、 工作岗位轮换

员工在企业各个部门之间或者在不同类型岗位之间实施必要的工作轮换，具有以下好处：

1. 单一的工作天长日久会令人厌倦，进而导致士气低落，产量下降，而轮换岗位制可以避免这一情况，新的工作或新的岗位往往能唤起员工新的工作热情。

2. 岗位轮换是一个学习过程，它能使员工增加对整个生产流程的全面了解，这可以使员工增加对其他岗位的了解，增加他们与其他员工合作的精神。

3. 岗位轮换也可以增加员工就业的安全性。

4. 有的工作也许并不适合他们，岗位轮换实际上可以成为员工寻找适合自己工作岗位的一个机会，通过岗位轮换，员工获得了一个评价自己资质和偏好的良好机会。

5. 岗位轮换可改善团队小环境的组织氛围，舒缓因为工作关系在员工之间所出现的不和谐、不团结现象。

6. 在企业中，对有毒有害的工作岗位实行员工的岗位轮换制度，可以有效地降低职业伤害和各种职业病的发病率。

总之，工作岗位轮换是通过内部员工的合理流动，激励鞭策员工为企业创造更多价值的一种有效方法。

二、 员工处罚

1、谈话

谈话也即训诫，当员工忘记了企业规则，没有认真执行规则，或者为了测试管理者执行规则的严格程度故意违反规则时，企业主管需要找员工进行必要的戒勉性谈话 根据谈话的内容，员工谈话可以分为：员工上岗前的任职谈话；了解员工违纪情况的初步谈话；涉及投诉或者举报的，需要澄清或者打招呼的必须进行的警示谈话；发现员工在执行企业规章制度等方面的苗头性问题或者不良行为，需要提醒或者进行帮助教育的诫勉谈话等

2、警告

在发出警告的时候，应该特别小心。警告可以是书面的，也可以是口头的，一般来说，以采取书面警告为好，更会引起员工重视。

惩戒性调动或降职

惩戒性调动或降职都是一种实质性的处罚

三、 员工降职

1. 降职是企业员工由现有工作岗位向更低级别岗位移动的过程。

2. 员工所承担的工作岗位责任减少了，收入也降低了。

3. 降职一般是企业对工作多年的老员工采取的一种组织人事措施。

4. 为了减轻降职可能对员工造成的精神创伤，企业应当建立更加完善的试用期考察制度。

5. 如果企业已经选择使用降职来代替解雇，就必须努力维护当事人的自尊。

15. 简述员工总流动率统计调查的内容。

参考答案：

【因素】

1、企业工作条件和环境方面的因素

工资奖金福利待遇、工作场所环境条件、工作时间、轮班制度，直接主管的人格和能力，合作伙伴的情况，工作的安全性，工作的意义、技能要求及运用的情况，职业生涯的发展机会、人事政策法规制度等

2、其他方面影响员工流动的因素

员工在被解雇之间提出辞呈，企业违反劳动法规，员工试用期同不符合要求，员工拒绝降级使用、拒绝调任，员工不能胜任岗位工作，员工严重违纪被辞退，员工终止临时雇用等

16. 简述员工留存率与变动率的主要计算方法。

参考答案：

1、员工总流动率

某一时期内员工流动的总数/同期的员工平均人数×100%

2、主动辞职率

某一时期内主动辞职的员工总数/同期的员工平均人数×100%

3、被动离职率

某一时期内被动离职的员工总数/同期的员工平均人数×100%

4、员工辞退率

某一时期内某种原因被辞退的员工数/同期的员工平均人数×100%

5、员工流失率

某一时期内某一群体员工流出数/同期期初员工总数×100%

6、员工留存率

某一时期内某一群体在职员工数/同期期初员工总数×100%或1-员工流失率

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