隐性成本是不易量化、监督和考核的，企业在成本管理过程中，要跳出传统“数量控制”成本管理观念，更加关注隐性成本。企业可以通过实施战略性的人力资源成本控制策略，降低隐性成本，从而在总体上降低人力资源成本。

人力成本的构成

传统意义上的人力资源成本为狭义的人工成本：指一定时期内，企业在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。

根据人力资源及其管理本身的特点，人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本 、保障成本和离职成本等五大类。

其中，显性成本是直接表现出的直接人工成本。人力资源获取中的招聘费用、录用费用、安置费用、人力资源开发成本、人力资源的使用成本、人力资源的保障成本、人力资源退出成本中的离职补偿成本等都属于显性成本。

相对而言，隐性成本是不直接显现而通过对其他成本的影响来增加组织运营的总体成本。人力资源招聘成本中筛选的机会成本，错误甄选人员造成的低效成本，录用不合格的人员离职造成的补充成本，人员离职前的低效成本，离职后的岗位空缺成本等都属于隐性成本。

隐形成本面面观

相对于显性成本而言，隐性成本是一种隐藏于经济组织总成本之中、游离于财务监督之外的成本，是由于经济主体的行为而有意或无意造成的，具有一定隐蔽性的将来成本和转移成本，是成本的将来时态和转嫁的成本形态的总和。具体而言，企业内存在的隐性成本一般包括以下几个方面：

绝大多数企业对于招聘供应商服务费用、广告费用等显性成本比较敏感，而对于企业内部招聘人员人工成本、内部沟通协商成本、内部推荐奖励费用以及内部员工异地安置费用等隐性成本则缺乏足够认识。仅有不到四成的企业会认为上述要素也影响到员工平均招聘成本的核算，甚至有18%的被访企业并不清楚自己的平均招聘成本。对于招聘成本构成认识不足，则直接会影响到企业整体最优招聘策略的制定和实施。

美国劳工部的统计则显示，雇佣一名雇员的平均成本是40,000 美金。其中，隐性成本占到了总成本的80%。

全球最大的劳动力管理解决方案商Kronos公司与美世联合进行的一项关于员工缺勤总成本的调研报告发现，雇主们最希望减少出现的缺勤状况就是员工请病假，突发病假与长期病假合计的成本占到总体薪资成本的8.7%。各种主要缺勤的总成本，包括直接和间接的成本平均占到基础薪资的35%。员工缺勤对企业机构有着重大的影响。不管缺勤是计划内的、非有意的或延长的，都会产生成本、风险并造成生产力受损。

员工的跳槽对企业来说是一项巨大的损失，美国《会计杂志》所报道的一项研究成果，即按照员工的技能和职责水平来计算，员工跳槽的损失是其工资的93%～200%。在企业承担的员工所有离职成本中，包括新安置人员成本、培训成本以及替代人员适应工作的时间成本。同时，离职成本还应包括员工离职前的低效工作而带来的业绩损失，离职员工带来的负面影响，以及可能发生的商业机密或商业技术泄露的风险等。

企业文化是企业的灵魂，对每个员工都会产生影响。企业在初创时期建立的企业文化，往往会受到创始人文化、习惯、技能、职业、好恶等影响。

对于很多中小企业而言，老板俨然就是企业文化的代表。但是，随着企业不断发展，企业文化需要更新，适应企业的不断发展才能成为企业赖以生存和发展的根本。卓越的企业文化可以帮助企业吸引和保留优秀的人才，相反低效的企业文化则会导致员工精神萎靡、满意度和敬业度下降。因此，企业文化如同企业的生命，企业文化的塑造会对企业发展产生致命影响。

一般而言，企业人力资源管理系统实施和维护而产生的成本包括：系统安装成本、系统升级成本、直接人工成本、直接非人工成本、系统维护成本、间接人工成本、外包成本等。