第四章 绩效管理

第一节 绩效管理系统设计与评估 

第四单元 考评结果的反馈与应用 

【学习目标】

通过学习，明确绩效面谈的类型、绩效考评结果的应用范围；掌握绩效考评结果反馈体系的设计方法，并使员工绩效考评结果在企业培训与开发、薪酬制度制定与调整以及劳动关系协调等诸多方面发挥积极作用。

【知识要求】

1、绩效面谈的类型 

1）单反劝导式面试； 

2）双向倾听式面谈； 

3）解决问题式面谈； 

4）综合式绩效面谈。

2、绩效考评结果的应用范围

1）用于人员调配；

2）用于人员培训与开发决策； 

3）用于确定和调整员工薪酬。 

3、绩效考评结果的效标作用 

1）用于计算人员选拔的预测效度； 

2）用于进行培训评估。 

4、效益差额法

如果评价培训活动的投资效益，可以利用效益差额法。效益差额法首先找出影响培训效益的因素，然后把培训的效益分解为一些具体的指标，找出这些指标与培训效益之间的关系表达式，最后通过测量这些指标计算投资效益的值。

5、企业员工培训经济效益计算公式 

B＝T×N(Xt－Xo)－N×C 

T：培训将产生效益的时间 

N：受训者的数量

Xt：受训者的平均工作绩效 

Xo：未受训者的平均工作绩效 

Xt－Xo：员工受训前后平均工作绩效的变化水平 

T×N(Xt－Xo)：培训N名员工所能够获得的总收益 

C：人均培训成本

N×C：培训活动的总成本

B：员工整个培训活动的净收益

上式中Xt和Xo是值得计算的两个最关键的因素。（p368） 

6、绩效考评结果反馈体系主要功能

通过绩效面谈向被考评者(包括员工个人或某一部门)反馈绩效考评的结果，帮助他们汲取成功的经验，总结失败的教训，找出工作中存在的关键问题与主要不足，并提出具体改进计划。

7、绩效反馈面谈的程序

1）为双方营造一个和谐的面谈气氛； 

2）说明面谈的目的、步骤和时间； 

3）讨论每项工作目标考评结果； 

4）分析成功和失败的原因； 

8）双方达成一致，在绩效考评表上签字。 

8、绩效反馈面谈的技巧

1）考评者与被考评者应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，双方是完全平等的交流者；

2）通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处；

3）要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实； 

4）应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法；

5）针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作日标与发展计划。

9、绩效考评结果的具体应用 

第一个方面主要和个人的岗位等级挂钩。

另一部分内容为绩效矩阵，在绩效矩阵中，员工工资增长的规模和频率取决于两个方面的因素：

一是个人的绩效评价等级；

二是个人在工资浮动范围中的位置，即员工个人的实际工资与市场工资之间(或在企业内部的平均薪酬水平)的比较比率。