人力资源规划是HR管理的开始

来源:企业微管理作者:日期:2016-09-01

企业战略如果说已经有了一个雏形,定好了方向,接下来就是搭班子、带队伍,需要人来实现组织的理想和目标,进入人力资源管理的范畴。

首先,应该谈谈人力资源战略、规划和组织结构。作为职能战略,人力资源战略应该积极配合企业整体竞争战略的实现。比如,企业要兼并收购,人力资源就要处理之后一系列企业人员对接的问题;如果企业要大力投入新技术、新工艺,就涉及技术人才快速挖掘和培养的问题;如果企业要国际化,就要积极开展对国外目标市场劳动力雇佣、当地法律、薪酬激励等一系列事务的研究工作,避免经验主义倾向。

人力资源规划也是在企业战略布局明晰化下,人力资源队伍和管理机制的细化,具体可以从人员(人员类型、人员数量、人员质量等)、用人理念(适应企业发展的不同阶段,可能创业时就要强调成败论英雄;成长期可能要强调你不是一只狼,而是一群狼,强调团队作战;成熟期可能要强调宁缺毋滥,德才兼备的用人理念等)等方面着手。

总之,理念始终要根据企业的状态进行宣传,不能违背企业文化价值观所倡导的精神,否则,会让人混乱。人力资源规划还包括对人力资源管理机制的规划,包括选、用、育、留等环节。根据企业战略、发展阶段、管理不足等,确定未来人力资源管理工作的重点。

按照上述理解,人力资源规划应该可以说清楚,但是,我认为,还忽略了盈利模式的问题,如果盈利模式发生了转变,就必须把它纳入进来、重点思考。

海底捞和小肥羊是两家经营范围相近的餐饮企业,它们都在做火锅生意。但是,两家的人力资源战略、人力资源管理完全不一样。海底捞的盈利模式是什么?我认为,它是以一种让人享受的消费体验与没有“底线”的服务去巩固客户的忠诚度,形成口碑,打造品牌。小肥羊则是走传统的以质取胜的路线,内蒙古大草原最好的羊肉、精心调制的底汤,以及让人吃完了感到无比的舒服。所以,前者在人力资源方面必须投入更多的人力以满足定制化的服务需求,比如,送餐到家、现场服务和提高每位客户被服务的频率;提高员工的工作激情、知识储备、沟通能力和快速解决问题的能力。

海底捞的员工很有激情,不得不说它在激励方面有独到之处。在激励理论方面赫茨伯格的双因素理论能够有效指导企业的薪酬管理工作,他认为,只有晋升、奖金、成就、赏识、工作本身,以及成长和发展的机会才是激励的源泉;工资、福利只是消除不满意而已,不会带来激励效果。所以,在海底捞,晋升、奖金、发展机会等成了广泛采用的手段,当然,还会照顾员工的子女、亲人等,对人的关怀做到了“把人当人看”,使员工得到尊重。任何人都不想被管着工作,应该是被尊重从而主动工作,后者比前者的工作效果好得多

反观小肥羊,它自然是坚持“羊肉专家”、“火锅专家”的策略,在运营层面,肯定是在羊的养殖、屠宰、运输等环节下大力气,保证羊肉的品质。同时,在火锅底料的研发上加大投入,至于精细化服务肯定不能和海底捞相比,也无需做到那个程度。所以,海底捞重中后端,而小肥羊重前端,人力资源的重点和管理的难点也不一样。


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