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对中小型民营建筑企业而言，企业的竞争就是高端人才的竞争，要想吸引和留住更多对企业发展有价值的高端建筑人才，就得要完善人力资源的管理，要在建立和完善现代建筑企业制度的基础上，树立现代人力资源管理理念，从资源的角度重新审视员工价值，运用新的人力资源管理理论和管理方法，实现传统人事管理向现代人力资源管理的转变，进而提升建筑企业自身的发展！那么，中小型民营建筑企业该怎么制定合适的人力资源管理策略呢？

中小型民营建筑企业人力资源管理策略

一、制定人力资源发展规划并规范管理模式

要实现建筑企业在一定时期的经营发展指标并使建筑企业得以迅速发展，需要多少人才，需要什么样的人才，是自己培养还是通过外部引进等办法来解决，这都需要经过缜密的调查和思考，制定完整的人力资源发展规划。当今时代，建筑企业的竞争日趋激烈，人力资源的转移也随之加速，只有通过人力资源规划将建筑企业目标和策略转化为对人力的需求，有效达成质和量、长期和短期的人力供求平衡，在制定人力资源规划的同时，还应结合人力资源管理的职能，建立各项规章制度，通过规范用工制度、在建筑企业内部构建良好的人力资源配置系统等，进一步规范管理模式。

二、做好工作分析与职位设计，建立以绩效为中心的管理体系工作分析是开展人力资源管理

我国现有的中小型民营建筑企业人浮于事现象还很严重，突出表现为人和事的不匹配，这不但降低了管理效率，而且增加了人力成本。因此在建立起科学的组织机构和业务流程的基础上，根据生产经营的实际需要进行科学的工作分析与职位设计,合理设置岗位并进行规范的分析描述，确定各个岗位的工作职责。并以此为基础建立绩效管理体系。当然，绩效考核是由人来进行观察和评估的活动，它无法排除主观随意性，不可避免地受到个人心理、好恶的影响，因此绩效考核应坚持公正化、制度化和及时反馈原则，用公开、公正的科学方法对员工进行评估，切实提高管理效率，提升管理水平。

三、加大人员的技能开发和能力培养

现代建筑企业人力资源管理的宗旨是人的能力，尤其是潜能尽可能发挥，把人作为可开发的资源，通过培训等形式提高建筑企业人员素质。员工培训作为建筑企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。通过培训，一方面可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发员工的创造力和潜能，更好地为建筑企业服务;另一方面也增强了员工自身素质和能力的提高，提高了员工对建筑企业的“忠诚度”。

四、实施有效的激励措施，留住核心员工

造成人才尤其是核心员工外流的原因是多方面的，其中一个很重要的因素在于缺乏有效的激励机制。建立科学有效的激励机制是建筑企业人力资源管理的重要内容之一。因此建筑建筑企业一方面要通过分配制度的改革，承认人力资本产权，特别要注重以核心员工收入分配为突破口，将核心员工的人力资本价值参与分配促进人才价格机制形成，另一方面须认真研究建筑企业员工尤其是核心员工的不同需求，通过事业发展、增进感情、化环境等手段，充分调动员工的积性和创造性，尤其是创造无限的事业发展空间来稳定和吸纳人才，应当成为建筑企业留住人才的基本策略。

五、塑造建筑企业文化，凝聚团队力量

建筑企业文化是建筑企业的思想和行为的总和，是建筑企业在长期的生产经营过程中所形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体。它产生于建筑企业自身，得到全体管理者和员工的认同与维护，并随着建筑企业的发展而日益强化，最终成为建筑企业进步取之不尽、用之不竭的精神源泉。一个建筑企业之所以能够成为优秀的建筑企业，一个十分重要的原因，就是它成功地创造了一种能够使全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感，作为建筑企业核心价值观念的建筑企业文化一旦被全体员工衷心认同或共有，它就会影响人们的思维模式和行为模式。

六、提高民营建筑企业家的素质，吸引高端经营人才

在中小型民营建筑企业中，老板的思想不改变，其他人改变是没用的。同时，民营建筑企业主也应走出一个思想的误区，即所有权与经营权不能分离。一个人的能力是有限的，特别是大多数的民营建筑企业主并未接受过专门的建筑企业管理的训练，他们实践感受比较丰富，而理论水平却比较缺乏。要想吸引和留住职业经理人，最重要的是解决建筑企业所有权和支配权之间的冲突。这就是让经理人拥有所有权，即在建筑企业治理结构上，把一部分股权让给职业经理人，以作为激励。同时要加强对建筑企业主和职业经理人的职业道德培养，良好的职业道德对于个人的成功乃至一个团队的成功都具有很大意义。

七、完善机构设置，配足配强人力资源管理者

在强调“以人为本”的管理新时代，缺乏真正人力资源管理部门是难以想象的。我国大多数中小型民营建筑企业必须完善人力资源管理机构设置，调整组织结构。要设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，使人力资源管理决策化、科学化、规范化。同时要加快人力资源管理者的培养，从目前情况来看，中小型民营建筑企业可以从外部吸引部分人力资源管理专业人士加盟，要在建筑企业经营者中普及人力资源管理的理念和知识，培养专业的人力资源管理人才，使中小型民营建筑企业人力资源管理走上正规化、专业化的道路。

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