随着专车代驾、 家政保洁、 厨师等职业大量运用移动互联网提供服务， 网络服务平台逐渐成为人们寻求日常各种便利服务的首选。 

　　在这种背景下， 因服务提供方式的特殊性， 网约工劳动关系争议也逐渐增多。 网络服务平台运营方与提供服务的劳动者之间是否构成劳动关系？ 在保证行业和劳动者利益的前提下， 该怎样理顺他们的权利义务关系？ 这些话题日益成为影响劳动关系领域和服务业发展的重要课题。

　　近日， 被称为 “网约工劳动争议第一案” 的一桩案件引起各界关注。 7名厨师起诉 “好厨师” 软件平台所属的上海乐快信息技术有限公司， 要求确认双方存在劳动关系并索赔。 随着网约服务的兴起和网约工劳动争议的增多， 这一案件再次凸显了互联网给劳动关系带来的新困惑。网络平台与劳动者难以判定劳动关系

　　在 “好厨师” 一案中， 邓先生、孙先生等7人作为厨师， 通过该平台“接单” 后为公司客户提供私人厨师服务。　　此案已经过了仲裁前置， 孙先生等人的诉求在仲裁中没有得到支持。

　　此类案件中， 为何网约工都没有被认定劳动关系？ 

　　北京市劳动保障法律学会会长姜俊禄分析说， 目前司法实践中判断劳动关系是否成立的依据主要是 《关于确立劳动关系有关事项的通知》 （劳社部发 [2005] 12号）。根据该规定，如果用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同， 但同时具备下列情形的，劳动关系成立： 用人单位和劳动者符合法律、 法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者， 劳动者受用人单位的劳动管理， 从事用人单位安排的有报酬的劳动； 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

　　利用上述这些情形来判断传统产业中的单位和个人的关系， 已经形成非常丰富的实践判例， 但用来判断网络平台公司与在平台登记提供服务的劳动者的关系则存在一定困难。

网约车新规采取开放态度

　　2016年7月28日， 交通运输部等部门联合发布 《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》。 其中， 对于 “网约车司机与网约车经营者关系”， 《办法》 规定： “网约车平台公司应当保证提供服务的驾驶员具有合法从业资格，按照有关法律法规规定， 根据工作时长、 服务频次等特点，与驾驶员签订多种形式的劳动合同或者协议， 明确双方的权利和义务。”　　姜俊禄认为，《办法》 在网约车平台公司与驾驶员的关系上采取了开放的态度。这就意味着， 企业还可以与驾驶员签署劳务合同， 适用于民法而不是劳动法调整。

“众包”模式是构成新挑战的重要因素

　　有说法认为， 通过网络服务平台提供专车代驾、 家政保洁、 厨师服务，这种业务模式也叫做 “众包” 模式，即公司把过去由员工执行的工作任务，以自有资源的形式外包给非特定的大众网络。　　不少法律工作者认为， 这种依托于互联网的业务模式对构建劳动关系来说是一种挑战。 姜俊禄认为， 在工业化时代， 个体的自然人要依赖于集体生产， 要受雇于工厂或者公司， 但是信息时代的个人获得了前所未有的解放和自由， 自然人个体可以直接以个体名义提供服务和劳动， 即个人从受管理的劳动者变成自我雇佣者或者创业者， 这就使得基于集体劳动而产生的劳动法律受到挑战。 “对现在的劳动法来说需要改革， 尤其对于新的情况带来的问题， 需要采取开放的态度允许自雇者及劳务合同的存在。”（以上内容来自本报记者赵泽众）

专家观点问：新型用工规制路径何在？中国人民大学劳动人事学院崔永新

　　首先，网约用工属于新兴经济业态下的新型用工模式，要用发展的眼光看待，不易用固有的思维和法律框架生搬硬套，否则共享经济也将失去活力。对其用工性质的界定， 不仅涉及劳动法的问题，还涉及政府监管问题，这里需要在促进行业发展和实现有效监管之间的价值考量上寻求一种平衡。在仲裁和司法实践中， 可尝试做出一些具有开创性的判例， 对于政府规制具有引导和启发作用。

　　其次，共享经济并未对我国劳动关系总体状况产生颠覆性影响， 因此不应忽略对传统产业劳动者权益的关注和保护。 目前经济结构仍以传统制造业为主， 互联网企业主要集中在服务业且比重较小。 面对日益繁杂的用工模式， 在裁审环节更应充分查明事实， 厘清关系， 对于符合标准劳动关系形式的要依法确认， 警惕用人单位假借网约用工施“障眼法” 规避法定义务， 侵害劳动者合法权益。

　　最后，在共享经济蓬勃发展的同时，我们应当关注这一特殊群体基本权益的保护。在权益保护问题上不能完全市场化， 应坚持法律底线思维，通过法律规制对其劳动报酬、 社会保险、劳动安全卫生等基本权益提供保护，还可以探索建立行业自律等长效机制。由于共享经济对促进就业的积极作用，可以由政府给予从业者一定的社保补贴，并探索引入商业保险分担安全责任，因势利导促进共享经济与社会和谐同步健康发展。

问：互联网时代，判定劳动关系的标准有无变化？东北大学秦皇岛分校管理学院苏玉

　　“互联网+” 催生了很多以手机软件为平台的服务业务。通过服务平台和客户建立联系进行劳动服务的劳动者，算不算和平台公司建立了劳动关系？这个问题的判定，需要从劳动关系的本质属性出发。

　　根据法理，劳动关系的确认一般从从属性角度进行审查。从属性分为人格从属性、 组织从属性和经济从属性。

　　上述三种从属性， 最深层的基础是人格从属性，最坚实的支撑是组织从属性， 最显露的表现是经济从属性。在判断劳动者与用人单位是否存在劳动关系时，可以首先看发放的报酬是否具有工资的性质、劳动者是否承担经营风险等，其次看劳动者的劳动成果是否是用人单位生产经营的有机组成部分；再次看劳动者是否接受用人单位的考勤、奖惩等规章制度约束，以及劳动者的劳动是否能够自作主张转嫁他人。

　　像 “好厨师” 网约工案例中， 如果双方在前期有明确约定，App只是作为一个交易平台，客户通过该平台寻找厨师， 平台为厨师提供客户信息，并从中收取管理或信息费用， 这就不宜认定为劳动关系； 如果前期没有明确约定，App作为用人单位的交易工具， 确定招聘标准并进行筛选、招募、体检等程序， 按照自己制定的工作流程分派工作， 并进行过程监督、评价和反馈，这样就符合劳动关系的认定标准。

　　在认定劳动关系过程中， 还应该关注双方签订合同的实质内容。 如定期向劳动者发放的费用应该根据是否具有工资的性质，如劳动对价性、 发放经常性加以判定，而不应当仅仅根据发放的费用名称贸然判断。 而且，确认劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系，需要根据签订合同时的情景、合同的内容以及合同的履行情况综合判断，而不宜根据个别证据加以判断。

问：如何预防网约平台用工劳动争议？福建省厦门市劳动人事争议仲裁院周建明

　　劳动者在开始提供网络平台服务前，双方即应书面约定彼此之间的权利义务，约定签订合同或协议所依据的法律法规。

　　建立劳动关系的， 合同名称为劳动合同，劳动合同中应载明 《劳动合同法》 第17条所规定劳动合同应具备的条款，双方根据合同约定和劳动法律法规履行义务、享受权利。 建立劳务关系等民事法律关系的， 合同名称为劳务合同、 承揽合同等民事合同，不得约定具有劳动关系性质的权利义务内容。在履行合同过程中， 网约工完成劳务合同等民事合同约定的劳务数量、质量，即可按约定计算标准获得相应的劳务报酬等对价， 公司不得要求网约工遵守本单位有关工作时间、劳动纪律等方面的劳动管理规章制度。

　　需要注意的是， 一般情况下， 平台公司会提供格式合同， 劳动者的初衷如果是与对方建立劳动关系， 就应在签字前认真阅读，确定是不是具有劳动合同性质的合同、 协议。 此外，网约工在日常工作时应注意搜集有关证据，以便争议发生时维权。