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中国人力资源研究专家胡华成表示：互联网时代的到来，给人们的工作和生活带来了巨大的变化，企业或个人需要通过自身的调整来适应时代的进化。从人力资源的角度来说，在新时代面前，职能角色定位、工作开展的思路以及企业的政策和机制，都应该做出相应的变革和调整。

胡华成并提出了，人力资源在面对即将到来的“互联网+”时代，应该做出怎样的努力呢？下面就是中国人力资源研究专家胡华成对“互联网+HR”的6大发展趋势的分享内容。

第一：企业人力资源管理中的大数据化

数据是人力资源提高话语权的重要工具之一，而且在日常的工作中，人力资源也是主要与数据打交道的部门。在过去，企业的人力资源部门很难利用数据来做出更多的决策，也很难通过数据发现很多本质的问题。而在互联网时代，人力资源管理真正走进了“量化”阶段，通过庞大的数据量来为人力资源管理服务。

我在这几年也接触过很多的企业，发现已经有很多企业开始将大数据运用进企业内部的考勤、薪酬、绩效指标以及离职率的计算上，从而为管理决策提供重要的参考。

一方面，企业在极力打造大数据库，不断丰富数据资源；另一方面，企业在文书以及日常的管理和决策中也在积极倡导用数据说话。建立历史数据可能会耗费一些时间，但是在企业的运营中融入“用数据说话”的理念，对企业未来更高效的运转奠定了坚实的基础。

第二：利用社交应用提升雇主品牌

个体“社交化”是互联网时代的一个显著特征，每个人都可以成为一个自媒体或者是移动的宣传平台。其中，对雇主品牌进行传播是在这些平台上最常用的。

我们在朋友圈可以看到很多的招聘信息，这些招聘信息中有的会展示公司的个性化福利，有的会展示员工的文体活动状况，有的还会有市场宣传的呼应等，这些不同的展现形式都对企业的雇主文化带来了潜移默化的影响。

企业的雇主文化为企业提供了除了用高薪福利留住用户外的其他方法，成为薪酬福利待遇的一种有效补充。未来，人力资源管理者将会对企业在招聘过程中的社交监控、传播、引导等环节进行干预，从而有效提升企业的雇主品牌价值，增强员工对企业的忠诚度，从而以更大的热情投身到工作中去，为企业创造更大的价值。

第三：跨界思维对人力资源的业务提出了更高的要求

互联网时代，单一的知识结构难以应对瞬息万变的市场以及复杂的职场环境，在人力资源管理者看来，企业在新时代的转型以及多元化的发展战略使得企业对人才的需求也发生 了巨大的变化，因此人力资源管理者在对企业内人才的能力以及知识结构进行预测以及评价的同时，还应该注意从专业化以及业务的开展角度去观察员工的潜力。

在过去，人员资源管理者除了需要具备一定的专业知识以外，还需要熟悉以及掌握有关统计学、心理学等方面的知识，未来，随着企业向更高层次的发展，人力资源管理者还需要增加有关财务管理、内部运营管理、业务流程管理、互联网思维等多方面的知识储备，人力资源的尽早“跨界”，可以更快地丰富人力资源管理者的技能，从而更好地支撑企业的业务发展。

第四：人力资源“迭代创新”能力亟待加强

人力资源管理是企业内部运营体系的重要组成部分，当企业在确定了业务流程以及机制框架之后，人力资源管理在短时间内就很难实现改革和创新。主要是出于两方面的原因：

1）企业的规模如果比较大，对人力资源管理进行稍微的改动都可能会引起一些不必要的矛盾；

2）当企业内部没有发生明显的人员流动的时候，企业高层没有理由来支持人力资源的改革。

因此企业的人力资源一般鲜少会与“改革”或“创新”这样的词汇联系起来。而随着“互联网+”概念的渗透，迭代创新的理念开始深入到企业内部，同时也开始融入到人力资源管理中。

在我调研的集团型企业中，已经有一部分企业在2014年年底开始积极推动人力资源团队开展“微创新”活动，促进人力资源团队在业务流程、机制以及形式方面的微创新，基层员工可以从这些创新中感受到企业的成长和进步，而中高层的管理者也可以透过这些创新获得一种新的启发，促进企业在更高层次的优化升级。

将“迭代创新”理念运用在企业运营管理中，人力资源在这一方面可谓是当了先锋，未来这一理念还将广泛应用在考勤管理、薪酬管理、绩效管理、午餐基金、培训管理等多个方面。

第五：注重内部员工体验

随着时代的演进，90后职员开始进入职场，90后鲜明的个性特征以及对自由的执着追求让企业过分压抑的工作环境得到了些许缓解，人力资源也从过去传统单一的管理方式逐渐变得更加灵活和多元化。企业的人力资源管理开始更加关注员工的真实体验，并通过他们的反馈以及意见对企业内部相关的策略以及机制进行调整和修正。

比如，在过去，企业内部有关薪酬管理、绩效管理、培训、晋升管理等政策和机制都是自上而下的，这种形式可以最大限度的与企业战略和业务战略相匹配，但是随着互联网时代的到来，外部环境以及职场环境都开始加快了变化的步伐，从“上面”发布下来的决策往往不能及时有效的实现落地。

随着员工年龄结构的变化，企业过去运行的吸引、保留以及激励员工的政策，其效果正在逐渐降低。而且隔代思维模式也很难让人力资源管理者能够了解新一代员工的真实需求，也就很难制定出让他们暖心的政策。

我曾经与很多人力资源管理者进行过沟通，发现：马斯洛需求理论的模型虽然是金字塔结构的，但是对于90后来说，这个模型或许是一种平行结构，这也就意味着在短期内不仅要满足他们基本的生存和安全的需求，同时还要注重对他们职场成就以及自我价值实现的满足。其中对员工充分授权，让他们能够实现自主经营和决策将是未来人力资源管理的重要趋势。

第六：新兴福利吸引了大部分职场年轻群体

在经济下滑的大背景下，企业转型所面临的压力也与日俱增，未来，多数企业可能会更倾向于为核心的员工涨薪，“普调薪酬”的现象将逐渐减少。而且企业的涨薪力度以及空间也将会明显下降，在这种情况下，企业为员工提供的津贴和福利就显得愈益重要了。有时候很多新兴的福利也能有效地激励员工，从而提升员工的满意度，增强对企业的忠诚度。

如何让老员工认可新兴的福利以及有效控制福利成本是未来企业需要考虑的重要问题，但是不管怎样，未来几年的时间里，会有更多新兴的福利会出现在职场中，同时也将引发一股“福利创新”的热潮，这对很多刚进入职场的员工来说是一件值得期待的事情。

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