【案例】

       何女士为鸿达公司的办公室职员。2008年6月何女士在公司与另一名职工A小姐发生争执，A小姐持美工刀将何女士左下颌划伤，经当地劳动部门认定，构成工伤。再经当地劳动能力鉴定委员会鉴定，该划伤造成何女士部分劳动能力丧失，何女士应当享受八级伤残待遇。

      由于何女士伤及面部，情况比较特殊，鸿达公司允许何女士长期外出治疗，全额报销治疗费和美容费，并按病假标准向何女士发放工资。2009年3月，B公司要求A女回公司工作时，何女士提出辞职，并要求鸿达公司进行工伤补偿。补偿要求为：（1）鸿达公司在其病假期间只是按照其合同工资的70%发放工资，不符合法律规定，应当按照其受伤前的实际工资收入（包括加班费和服装费等）补足其在病假期间的工资约2万元；（2）鸿达公司没有按照其受伤前的实际工资收入为其缴纳工伤保险，而是按照合同工资缴纳工伤保险，致使其从工伤保险基金所领受的一次性伤残补助金金额不足，鸿达公司对其差额约1万元应当补足；（3）鸿达公司应当另外支付其离职后的后续医疗费不少于20万元人民币。

      经过向鸿达公司了解，何女士病假期间鸿达公司实发的工资确为何女士合同工资的70%，为何女士投保的工伤保险基数确为其合同工资，而非实际收入。同时，鸿达公司表示，如果上述数额确实与法律法规所规定的数额存在差额，鸿达公司愿意按照法律法规的规定进行差额补偿。为此，鸿达公司欲寻求法律支持，并请律师提供相应解决方案。

    【案件分析】

      根据《工伤保险条例》等法律法规的规定，单位职工在遭受工伤后将享有两大类待遇，即停工留薪期待遇和伤残待遇。所谓停工留薪期待遇是指职工遭受工伤后暂停工作接受工伤医疗期间内的待遇，所谓伤残待遇是指工伤职工在工伤医疗期满或者评定伤残登记后可以享受的待遇。何女士请求所涉及的正是这两大类待遇的补偿标准问题，即停工留薪期内的工资福利待遇标准以及一次性伤残补助金支取标准。此外，何女士的第三项请求还涉及到了另外一个重要的问题，即工伤职工离职后的后续治疗是否应当由单位继续承担。

 停工留薪期的福利待遇标准

    《工伤保险条例》第31条规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。”根据该条规定，鸿达公司在何女士病假期间按其合同工资的70%发放工资是明显不合适的，因为“原工资福利待遇不变。”但问题是，该“原工资福利待遇”是由哪些部分组成的？是否应当包括加班工资、奖金以及服装费等？如果该“原工资福利待遇”不包括这些费用，那么鸿达公司直接向何女士补足30%的合同工资差额即可；如果包括这些费用，那么除补足上述差额外，鸿达公司还需将这些费用的平均值按月补偿给何女士。

      根据《关于工资总额组成的规定》第4条的规定，工资总额由六部分组成：即计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资，因此何女士在遭受工伤前的工资福利待遇中应当包括奖金、加班费等内容，鸿达公司应当依法予以补足。但问题是，何女士所请求的服装费是否应当包括在遭受工伤前的工资福利待遇中呢？根据了解，鸿达公司中只有何女士因工作岗位原因享有这项服装费待遇，每月为600元人民币，其他职工无此待遇。另根据我们对《工伤保险条例》和《关于工资总额组成的规定》的理解，我们认为这项费用应当算作何女士工资福利待遇的一部分，鸿达公司应当予以补足。而且当地劳动部门的意见也很明确：不论何女士的收入表现为何种形式，只要最终为何女士所得，均应构成其遭受工伤前的工资福利待遇。因此，鸿达公司对此项服装费也负有向何女士进行补足的责任。

      上述分析解决了工伤停工留薪期内的工资福利待遇标准问题，但这里仍有另外一个重要问题需要解决，即工伤职工可以在多长的时间内享受这种工资福利待遇，亦即停工留薪期的期限为多少？

      根据劳动和社会保障厅发布的《工伤职工停工留薪期管理办法》，停工留薪期是指职工遭受工伤后，需要暂停工作接受工伤医疗，继续享受原工资福利待遇的期限。为确定该期限，工伤职工应及时将工伤医疗服务机构出具的诊断证明报送给所在单位，申请停工留薪。用人单位应当根据协议医疗机构出具的诊断证明，确定其停工留薪期限，并书面通知工伤职工本人。工伤职工停工留薪期满，伤情尚未稳定或未痊愈，不能恢复工作仍需治疗的，应在期满前5个工作日内向本单位提出延长停工留薪期的书面申请，并提交协议医疗机构出具的休假证明。

      用人单位同意后，可以延长停工留薪期。但停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊的，经市劳动能力鉴定委员会确认后可以适当延长，但延长期限不得超过12个月。

      为了确定A女的停工留薪期，律师向当地劳动部门做了相应了解，得出的结论是，何女士的停工留薪期应当在1个月左右，因为其伤口经治疗后1个月内完全可以愈合，并开始工作。另据向鸿达公司了解，何女士并未就其停工留薪期的延期问题向公司提出过任何书面申请，因此其1个月左右的停工留薪期也不存在延长的问题。因此，虽然鸿达公司负有义务补足何女士1个月左右的停工留薪期的差额，但没有义务补足其一年病假期的差额，因为其所享有的一年病假是鸿达公司对其进行的特殊人道待遇，鸿达公司完全有理由按照病假待遇向其支付工资。

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