第六章 劳动关系管理

第二节 劳动标准的制定与实施

第三单元 用人单位内部劳动规则

【学习目标】

通过学习，能够在了解劳动法律、法规的基础上，从企业的实际需要和具体条件出发，掌握用人单位内部劳动规则的基本内容、主要程序和具体方法。

【知识要求】

一、用人单位内部劳动规则的含义

用人单位内部劳动规则是用人单位依据国家劳动法律、法规的规定，结合用人单位的实际，在本单位实施的，为协调劳动关系，并使之稳定运行，合理组织劳动，进行劳动管理而制定的办法、规定的总称。

用人单位制定并实施内部劳动规则是用人单位对职工的权利，是其行使经营管理权和用工权的主要方式，发挥着用人单位内部强制性规范的功能。按照我国《公司法》的有关规定，在现代企业制度中，制定重要的管理制度是公司的权利，是董事会和经理的职责，制定、实施内部劳动规则同时也是用人单位对国家和用人单位财产投资者的义务，在劳动关系的运行当中，劳动者处于被指挥和管理的从属地位，其权利义务的实现受用人单位支配和约束，制定和实施内部劳动规则，并结合劳动合同、集体合同的履行，一方面可以使劳动者的权利义务明确、具体，另一方面又可以使用人单位的管理行为规范化，从而限制用人单位对劳动者实现权利义务过程中的任意支配，特别是防止用人单位滥用惩戒权。此外，现代的劳动过程是一种联合劳动，分工协作更为精细、周密，每一个劳动者的工作绩效一般都与其他劳动者的劳动有着紧密联系，因而，每一个劳动者的权利义务都与其他劳动者的权利义务相互关联。在实现各自的权利义务过程中，劳动者之间极有可能发生矛盾与冲突。制定与实施内部劳动规则。可以有效地协调不同劳动者之间行使各自的权利、履行各自义务过程中所产生的矛盾，有利于形成全体劳动者都能以优化的秩序实现各自权利义务的格局。

二、用人单位内部劳动规则的特点

用人单位内部劳动规则是企业劳动关系调节的重要形式。

在现代社会，劳动关系主体受到的规范约束主要有两种：其一是以主体双方同意为条件的合同规范；其二是不以主体是否同意为条件，但是主体必须遵循的、具有强制性的法律规范，因此，关于用人单位内部劳动规则的性质问题，应当从合同规范和法律规（欢迎关注人力资源师微信号：H RM1 6 88）范的两个视角去理解。用人单位内部劳动规则具有合同规范和法律规范兼有的属性。

从合同规范的视角理解，用人单位内部劳动规则首先由用人单位单方面制定或变更，经过劳动者或劳动者团体（工会或职工代表）同意后才成为劳动者与用人单位之间的劳动合同、集体合同内容的一部分，进而具有约束力。规章制度可以是劳动合同、集体合同的组成部分，其之所以具有约束力，是因为其经过劳动者或其团体同意后成为劳动合同、集体合同的内容，

对于不同意用人单位规章制度内容的劳动者来说，劳动关系通常不能建立。在订立劳动合同时，劳动者对规章制度的同意，事实上多数表现为默示同意或概括性同意，正是在此基础之上，用人单位的规章制度方可以作为劳动合同的附件，规章制度对所有劳动者都具有约束力。在协商订立集体合同或平等协商直接关系到劳动条件的内部劳动规则制定时，更是以协商双方达成一致为成立的条件。

从法律规范的视角理解，用人单位内部劳动规则在工作场所事实上发挥着行为规范的作用。从法理的角度观察，用人单位内部劳动规则本身并不是法律规范，而是法律法规的延伸和具体化，它的强制力和约束力的基础是法律的授予。只是由于得到了劳动法的保护而被赋予了法律效力，因而应该在法律授权的范围内承认用人单位内部劳动规则的法律规范性，用人单位内部劳动规则作为一种规范，具有对劳动关系运行实施规制的效力。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解释》第19条的规定，“用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程（微信公众号：H R M1 688，提供人力资源考试相关资料）序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”，只要用人单位制定的内部劳动规则具备经过民主程序制定、内容不违反国家法律法规和政策规定、已向劳动者公示这三个要件，则具有法律效力，可以作为用人单位进行内部管理的依据，也可以作为劳动争议仲裁委员会和人民法院作为审理劳动争议的根据和裁判的标准。

用人单位内部劳动规则是企业规章制度的组成部分，具有以下特点。

1. 制定主体的特定性。用人单位内部劳动规则以用人单位为制定主体，以用人单位公开、正式的行政文件为表现形式，只在本单位范围内适用。

2. 企业和劳动者共同的行为规范。用人单位内部劳动规则是规范劳动过程中的企业与劳动者之间以及劳动者相互之间的关系。用人单位内部劳动规则所调整的行为是作为劳动过程组成部分的用工行为和劳动行为，既约束全体劳动者，又约束企业行政各职能部门和企业的各组成部分。

3. 企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。用人单位内部劳动规则的制定和实施是企业以规范化、制度化的方法协调劳动关系，对劳动过程进行组织和管理的行为，是企业以经营权为基础决定的行使用工权的形式和手段。制定用人单位内部劳动规则必须保证企业职工的参与。企业职工既有权参与相关制度的制定，又有权对制度的实施进行监督。

 三、用人单位内部劳动规则的内容

《劳动合同法》第4条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

根据劳动法的规定，用人单位内部劳动规则主要包括以下内容。

1.  劳动合同管理制度。其主要内容如下。

   （1）劳动合同履行的原则。

   （2）员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定。

   （3）员工招收录用计划的审批、执行权限的划分。

   （4）劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法。

   （5）试用期考查办法。

   （6）员工档案管理办法。

   （7）应聘人员相关材料保存办法。

   （8）集体合同草案的拟订、协商程序。

   （9）解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序。

   （10）劳动合同管理制度修改、废止的程序等。

2. 劳动纪律。劳动纪律是企业依法制定的，全体员工在劳动过程中必须遵守的行为规则。每位员工都必须按照规定的时间、地点、质量、方法、程序和有关规程的统一规则要求履行自己的劳动义务，保持全体员工在劳动过程中的行为方式和联系方式的规范化，以维护正常的生产、工作秩序。其主要内容如下。

   （1）时间规则。作息时间、考勤办法、请假程序等。

   （2）组织规则，企业各直线部门、职能部门或各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、接受监督、保守商业秘密等的规定。

   （3）岗位规则。劳动任务、岗位职责、操作规程、职业道德等。

   （4）协作规则。工种、工序、岗位之间的关系，上下层次之间的连接、配合等的规则。

   （5）品行规则。语言、着装、用餐、行走、礼节等规则。

   （6）其他规则等。

 制定劳动纪律，应当符合以下要求。

   （1）劳动纪律的内容必须合法。应当在法律允许的范围内约束劳动者的行为，不能侵犯劳动者的人格尊严，不得非法限制和剥夺劳动者依法享有的权利和自由。不得强迫劳动。对于违纪员工的处罚不能超过规则以外的措施。

   （2）劳动纪律的内容应当全面约束管理行为和劳动行为，工作纪律、组织纪律、技术纪律全面规定，使各个岗位的行为与职责都能做到有章可循、违章可究。

   （3）标准一致。行为模式标准应当一致，纪律的执行应当宽严一致，各类管理行为、劳动行为应当受到同等的约束。

   （4）劳动纪律应当结构完整，劳动纪律作为一种规范应具有严密的逻辑结构，适用条件、行为模式标准、奖惩程序、措施与责任明确规定。

3. 劳动定员定额规则。主要包括以下内容。

   （1）编制定员规则，企业依据自身的实际情况制定企业机构的设置和配备各类人员的数量界限。除法律、行政法规规定的以外，企业按照生产经营的实际需要，自主决定内部机构的设立、调整、撤并和人员配备。

   （2）劳动定额规则，在一定的生产技术水平和组织条件下，企业制定的劳动者完成单位合格产品或工作所需要的劳动消耗量标准，分为工时定额和产量定额两类。

劳动定员定额与劳动者的利益密切相关，直接关系到劳动者的工资、工时和职业稳定性。制定劳动定员定额应注意以下事项。

   （1）必须紧密结合企业现有的生产技术组织条件，确定定员水平，应执行适合本企业的技术组织条件的定员标准，对于强制性定员标准应严格执行，并严格履行定员制定程序。

   （2）制定劳动定额的技术组织条件必须是企业现有的或是按照劳动合同的规定企业可以提供的条件，不能超过这种约定条件的劳动定额标准。

   （3）劳动定额所规定的劳动消耗量标准应当以法定工作时间为限，并符合劳动安全卫生的要求。

   （4）制定、修订劳动定员定额的程序必须合法等。

 4. 劳动岗位规范制定规则。劳动岗位规范是企业根据劳动岗位的职责、任务和生产手段的特点对上岗员工提出的客观要求的综合规定。在劳动关系协调、组织劳动过程中，劳动岗位规范是安排员工上岗、签订上岗协议和对员工进行岗位考核的依据和尺度。包括岗位名称、岗位职责、生产技术规定、上岗标准等。

5. 劳动安全卫生制度。

6. 其他制度。包括工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等。这些制度都与协调劳动关系有着直接的联系，并且反映着劳动关系的实质内容。

【能力要求】

一、用人单位内部劳动规则制定的程序

用人单位内部劳动规则具有效力的有效要件即事实要素是经过民主程序制定、内容不违反法律法规和政策规定、向劳动者公示。只要用人单位制定的规章制度具备上述三个要件，则具有法徘效力，可以作为用人单位进行内部管理的依据，也可以作为劳动争议仲（微信公众号：H R M1 688，提供人力资源考试相关资料）裁委员会和人民法院处理劳动争议案件的根据。制定用人荤单内部劳动规则必须遵循下述法定程序。

1. 制定主体合法，即内部劳动规则制定主体必须具备制定内部劳动规则的法律资格。内部劳动规则只能由单位行政制定，而单位行政是一个由多层次、多部门管理机构所组成的管理系统，并非其中任何一个管理机构都有权制定内部劳动规则。有权制定内部劳动规则的，应当是单位行政系统中处于决策层次、对用人单位的各个组成部分和全体职工有权实行全面和统一管理的机构。这样才能保证所制定的内部劳动规则在本单位范围内具有统一性和权威性。至于单位行政系统中的其他管理机构，虽可参与内部劳动规则的制定，但无权以用人单位名义制定内部劳动规则。这种主体资格应当依据公司法或用人单位的章程来确定。只有依据公司法或用人单位的章程有权制定内部劳动规则的管理机构，才具有内部劳动规则制定主体的资格。

2. 内容合法，即内部劳动规则的内容不得违反法律、法规的规定。内部劳动规则的内容与集体合同有相互重叠的部分应使之保持协调而不能相互冲突。内部劳动规则与集体合同在内容上虽然有交叉，但各有侧重，前者侧重干于规定在劳动过程的组织、管理中劳动者和单位行政双方的职责，即劳动行为规则和用工行为规则；后者则侧重于规定本单位范围内的最低劳动标准。单位行政在其劳动管理中应当履行集体合同所约定的义务，而制定和实施内部劳动规则是单位行政进行劳动管理的一种方式，所以内部劳动规则的内容应当符合集体合同的规定，即内部劳动规则所规定的劳动者利益不得低于集体合同所规定的标准。

3. 职工参与。用人单位内部劳动规则的制定虽然是企业生产经营管理权的表现，是单方的法律行为，但只有在吸收和体现劳动者一方的意志，或者得到劳动者认同的情况下，才能确（欢迎关注人力资源师微信号：H RM1 6 88）保其实施；而且，用人单位内部劳动规则是调整劳动行为和用工行为的标准，直接涉及劳动者的利益。立法规定，劳动者通过职工大会、职工代表大会或其他形式，参与民主管理。因此，制定用人单位内部劳动规则，用人单位有义务保证职工参与，听取、征求工会和职工意见。

4. 正式公布，用人单位内部劳动规则以全体职工和企业行政各个部门或组成部分为约束对象，应当为全体职工和企业各个部门所了解。因此，应当以合法有效的形式公布。其公布形式通常以企业法定代表人签署和加盖公章的正式文件的形式公布。于1997年11月25日发布的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》，决定从1998年1月1日起，对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度。对新开办用人单位实行备案制度是劳动行政部门进一步加强劳动监察工作，促进用人单位提高劳动管理水平的一项重要措施，通过对新开办单位实行备案制度，能够及时发现和解决新开办用人单位在制定内部劳动规则过程中存在的问题，预防劳动违法行为的发生，更好地维护劳动者的合法权益。

各级劳动行政部门对新开办用人单位内部劳动规则备案审查的内容主要是：内部劳动规则内容是否符合法律法规规定；制定内部劳动规则的程序是否符合有关规定。

要求用人单位对其内部劳动规则进行备案是劳动部门依法行使行政管理职能，依法对用人单位规章制度进行合法性审查的一种行政监督管理措施。鉴于劳动行政管理机关规定了用人单位制定的内部劳动规则应当送交劳动行政部门备案的制度，并将该制度的实施情况作为对企业劳动年检的内容之一，因此，如果企业当地的劳动行政部门对企业内部劳动规则提供备案，建议企业在内部劳动规则制订后及时送交劳动行政部门备案，但内部劳动规则备案与否并不影响企业内部劳动规则的效力，只要该内部劳动规则具备前述的三个要件，是否送交劳动行政部门审查备案，并不影响规章的效力。

二、应用案例分析：用人单位内部劳动规则的法律效力及其认定标准

（一）案例简介

张某2001年8月1日到B公司工作，双方签订为期10年的劳动合同。B公司为有营业执照的非法人单位，B公司的法人单位为A公司。A公司经民主程序制定《A公司职工奖惩有关规定》，规定职工被刑事拘留，单位有权予以解除劳动合同，B公司组织全厂职工学习《A公司职工奖惩有关规定》，并人手发放一份。2008年1月5日，张某涉嫌刑事犯罪，被公安部门刑事拘留，2008年1月22日B公司作出“关于解除张某劳动合同的处理决定”，2008年1月25日B公司将“关于解除张某劳动合同的处理决定”送达张某的父母，张某的父母予以签收，2008年1月28日，张某取保候审，张某不服B公司作出的“关于解除张某劳动合同的处理决定”，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求B公司：①撤销“关于解除张某劳动合同的处理决定”；②支付自解除劳动合同日至申请仲裁日期间的生活费6000元；③补缴自解除芳动合同日至申请仲裁同期间的社会保险费。

张某诉称《A公司职工奖惩有关规定》的内容违法，企业不能据此解除其劳动合同。虽然《劳动法》第25条第4款、《劳动合的法》第39条第6款规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。但是，按照《劳动部关于贯彻执行（劳动法）若干问题的意见》 （劳部发[1995]309号）第29条的规定，劳动者被依法追究刑事责任是指：被人民检察院免予起诉、被人民法院判处刑罚、被人民法院依据刑法第32条免予刑事处分。被刑事拘留不属于“劳动者被依法追究刑事责任″的范围，企业不能把刑事拘留作为解除劳动合同的情形，纳入规章制度的规定之中，因此，该条规定违法，企业据此解除劳动者劳动合同的行为是无效的。

而B公司辩称：首先，企业是依据《劳动法》第25条第2款“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制废”的规定，解除张某的劳动合同，并非依据《劳动法》第25条第4款“劳动者被依法追究刑事责任”的规定，解除张某的劳动合同，故不存在所谓“劳动者被依法追究刑事责任”的解释问题。其次，《A公司职工奖惩有关规定》经过了职工代表充分酝酿、讨论，听取了工会委员会的意见，由职工代表大会讨论通过，反映了广大职工民主意愿 《A公司职工奖惩有关规定》通过后，B公司编辑成册分发给职工，人手一册进行学习。该公司在对全厂职工进行了专题培训的基础上，还组织了专门的规章制度学习成果考试，并有详细培训和考试记录。企业履行了制定规章制度的民主程序和公示程序，在内容上，也没有违反《劳动法》《劳动合同法》等劳动法律、法规的相关规定，应当说，《A公司职工奖惩有关规定》作为规章制度是合法有效的，依据《劳动法》第25条第2款以及《A公司职工奖惩有关规定》解除张某的劳动合同，是合法有效的。

劳动争议仲裁委员会认为：《A公司职工奖惩有关规定》经民主程序依法制定且不违反相关法律规定，应属合法有效，B公司侬据《劳动法》第25条第2款以及《A公司职工奖惩有关规定》解除张某的劳动合同，合法有效，故依法驳回了张某的申诉请求。之后，张某未向法院提起诉讼，劳动仲裁委员会裁决生效。

（二）案例评析

本案属于用人单位依据本企业劳动规则解除劳动者劳动合同的案例。用人单位制定劳动规则即各项约束劳动者的规章制度，是企业行使自主用工、依法规章、依法治企权利的体现。关键在于用人单位如何制定规章制度？如何保证这些规章制度合法有效？

1. 用人单位规章制度的法律地位。目前，多种经营主体并存、私营企业和乡镇企业快速成长，企业生产经营情况各不相同，企业劳动用工状况千差万别，企业管理水平良莠不齐。如果靠仅有的《劳动法》《劳动合同法》等法律、法规，协调劳资关系、规范企业的用工行为，无疑难以构建和谐稳定的劳资关系，不利于劳资纠纷的处理。没有规矩不成方圆，赋权用人单位依法制定规章制度，调整劳资关系，既是客观形势所需，也是实现企业经营管理、用工自主权之必要。

企业制定的各种劳动规则即规章制度是用人单位针对本企业生产经营、劳动管理的实际情况制定的组织劳动者进行生产经营活动和进行劳动管理的规则和制度的总称，是企业内部的“法律”。《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”《劳动合同法》第4条规定；“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”因此，可以说，用人单位有权制定企业内部的规章制度，用人单位制定内部规章制度有法律依据。

2. 用人单位规章制度涵盖的范围。用人单位制定规章制度的范畴相当广，涵盖劳动管理的方方面面，《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》明确企业规章制度包括：劳动合同管理、工资管理、工时休假、社会保险、福利待遇、职工奖惩培训，以及其他劳动管理等。《劳动合同法》第4条规定，企业可以制定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等方面的规章制度。用人单位可以据此制定、完善、修改、废止企业内部的规章制度，使之成为促进企业正常安全生产经营、构建和谐稳定的劳资关系、及时处理劳资纠纷的有效保障。

3.  制定规章制度的法定程序。程序违法也是违法。如果任凭企业主、企业领导层随意制定规章制度，无疑会在制度上损害劳动者的合法权益、增大劳动者义务，造成劳动者与用人单位之间权利义务的失衡，极大损害劳动者的合法权益，诱发劳资纠纷，破坏社会和谐。借鉴国内外企业先进的劳动管理经验，通过建立完善的集体协商制度和集体合同制度保障介业规章制度内容合法，程序公正、合法，不失为一条很好的途径，但是，在一些中小企业尤其是私营企业，一个不可回避的现实就是，或者根本不成立工会组织，或者找几个人挂个工会委员的名，走走形式而已。在工会组织不健全、工会工作不尽如人意的现实情况下，集体协商制度和集体合同制度的推行尚需时间，任重道远，目前，我们可以借鉴国有企业的职工代表大会、民主协商制度的经验来保障企业规章制度内容合法，程序公正、合法， 《劳动合同法》第4条确定了民主协商的程序，制定规章制度时经职代会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商；出台直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定时，应当公示，或者告知劳动者；实施用人单位规章制度时，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。通过此程序保障企业规章制度拥有广泛的民意基础，保障制度的公平性。

《劳动合同法》通过严格规章制度的制定程序，在制度上为保障劳动者的合法权益奠定了基础。但是，客观现实是，企业的用工形式各有不同，企业的管理结构、层次、民主管理形式千差万别，企业的规章制度五花八门，真正符合《劳动合同法》关于规章制度制定程序的，除国有企业外，可能不多见。

目前，对如何认定制定程序上有瑕疵而影响到劳动规章制度法律效力，至少有以下三种不同意见。

（1）应严格依照《劳动合同法》第4条的规定，判断企业规章制度的效力，只要规章制度出台时没有经过民主程序，一律认定无效，不能作为用人单位管理、处分劳动者的依据。

（2）如果规章制度内容合法，并且经过了公示程序，只是缺少制定阶段的民主程序，仍可以认定规章制度的效力，可以作为用人单位管理、处分劳动者的依据。

（3）以劳动合同法的实施时间为界。2008年1月1日以前制定的规章制度，只要内容合法，而且经过了公示程序，即使缺少制定阶段的民主程序，也可以作为用人单位管理、处分劳动者的依据；2008年1月1日以后制定的规章制度，只要缺少制定阶段的民主程序，一律认定无效，不能作为用人单位管理、处分劳动者的依据。

以上三种意见均有一定的道理，但又有其偏颇性。在判断企业规章制度的效力问题上，不能片面看问题，搞“一刀切”，应一分为二地具体情况具体分析，既要保护劳动者权益，又要尊重企业用工自主权；既要尊重法律规定，又要正视客观事实。

首先，对于国有企业而言，在劳动合向法实施之前，就有企业所有制工业企业职工代表大会条例，规定相关规章制度要经职代会审议，因此，没有经过职代会审议的规章制度，一律认定无效，不可以作为用人单位管理、处分劳动者的依据。

其次，对工其他性质的企业而言，在企业规章制度的效力判断上，按照实体为主、程序为辅三原则予以处理。第一，只要规章制度的内容违反法律、法规以及政策规定，一律认定无效，不能作为用人单位管理、处分劳动者的依据。第二，企业在2008年1月1日以前制定的规章制度，只要内容合法，并目经过了公示程序，即便缺少制定阶段的民主程序，也可以作为用人单位管理、处分劳动者的侬据。第二，企业在2008年1月1日以后制定的规章制度，内容合法，未履行制定规章制度的民主程序，应认定无效，但是，如果企业将规章制度向劳动者进行了公示或者告知， 而且，组织劳动者进行了规章制度的学习、培训，劳动者未提出异议的，则认定规章制度的效力，可以作为用人单位管理、处分劳动者的依据。

结合本案，A公司经职工代表大会讨论通过了《A公司职工奖惩有关规定》，组织所有员工进行了学习、考试，并将《A公司职工奖惩有关规定》发放到每一名职工手中。A公司制定《A公司职工奖惩有关规定》这一规章的程序完全符合《劳动合同法》的规定，是合法有效的，仲裁委员会的认定是正确的。

4. 规章制度的内容要合法。内容合法就是指用人单位制定的规章制度其内容符合《劳动法》《劳动合同法》及相关的法律法规，不能与法律法规相抵触，相抵触的部分是无效的。《劳动法》第4条规定企业的规章制度要依法制定，《劳动部关于<劳动法>若干条文的说明》指出，《劳动法》第4条规定的“依法”，指所有的法律、法规、规章，包括宪法、法律、行政法规、地方法规、行政规章。依法制定规章制度，是保证其内容合法的基础。法律有明文规定的，用人单位可以依据法律的规定，制定出符合本企业实际情况细化、具体的规章制度，对于没有相关法律规定以及法律没有禁止性规定的，用人单位可以依据劳动法律立法的基本精神以及公平合理原则出台相应的规章制度。

本案争论的焦点就是规章制度内容的合法性问题，症结在如何适用《劳动法》第25条第2款和第4款的问题。《A公司职工奖惩有关规定》第13条规定。被刑事拘留属于职工严重违反劳动纪律的情形之一，用人单位有权予以解除劳动合同。该规定违不违法呢？应当说，法律并无此禁止性规定，即无违法之嫌。纵观依据《劳动法》第25条、《劳动合同法》39条各款规定之排列顺序，最后一款“被依法追究刑事责任”是最重的刑事违法行为，其他几款行为均是违章违纪行为，较之“被依法追究刑事责任”轻得多。因此，用人单位根据本企业的性质（高度连续性、高度危险惟、易燃易爆），依照《劳动法》第25条第2款和《劳动合同法》39条第2款的规定，将尚未达到“被依法追究刑事责任”之“被刑事拘留”列为严重违反劳动纪律的情形乏一予以解除劳动合同，规定在规章制度中，并无违法之嫌，也不存在明显不合理、不公平之处。既体现了依法治厂、依法规章，又体现了企业自主用工的自主权。所以，A公司将被刑事拘留作为职工严重违反劳动纪律的情形之一予以解除劳动合同，规定在《A公司职工奖惩有关规定》中，并不违法。B公司依据《劳动法》第25条第2款以及《A公司职工奖惩有关规定》解除张某的劳动合同，是合法有效的。

此外，企业劳动规章制度的合理性是否应当成为认定其法律效力的标准之一，也是需要正确回答的一个重要问题。

在实践中，以合法性原则作为认定企业规章制度效力的标准毫无争议，但是，对于规章制度内容的合理性、公平性能否作为其效力认定的标准，在司法界有争议，有肯定说与否定说两种不同意见。

肯定说认为，在目前劳动力供大于求、用人单位地位强势突出，民主协商制度、职代会制度不健全的现实情况下，即使规章制度经过民主程序，用人单位仍然拥有绝对的话语权，规章制度更多的是体现企业的意志，很难保证规章制度的公平、合理，因此，司法部门应将规章制度的合理性、公平性作为审查的标准之一。但是，合理性、公平性原则应严格掌握，不能随意扩大化，只有存在明显不合理、过于苛刻要求劳动者，或者明显存在不公平之处的规章制度，才能否认其效力，不能作为用人单位管理、处分劳动者的依据。

否定说认为，法无禁止性规定不为违法，只要不违法，规章制度就是有效的，不必审查规章制度的合理性与公平性。原因在于企业生产的情况各不相同，对员工的要求千差万别，规章制度的合理性难以判断。

笔者认为，肯定说的意见更具现实意义。

5. 规章制度要公示。规章制度公示制度既是保证劳动者享有知情权的基础，也是保障该规章制度有效落实、实施的必要条件。关于公示的方式、形式，法律并无专门的规定。实践中，多通过在劳动合同或劳动合同附件中约定，或者规定在员工守则中，或者通过发放学习材料、组织专门学习、组织专门考试测试告知，或通过在众多职工都可以看到的工作区间、办公场所张贴相关内容等形式，有效告知广大职工即可。

本案中，B公司积极履行了规章制度的公示程序，符合法律的规定，是有效的，可以作为处理员工的依据。