第六章 劳动关系管理

第四节 劳动争议的协商与调解

【学习目标】

通过学习，了解劳动争议的概念、分类及其产生的原因，劳动争议调解的特点，劳动争议处理的原则；掌握劳动争议处理的程序，劳动争议协商与调解委员会调解的程序。

【知识要求】

一、劳动争议概述

（一）劳动争议的概念

劳动争议也称劳动纠纷，是（微信公众号：H R M1 688，提供人力资源考试相关资料）指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷，劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。劳动争议与其他社会关系纠纷相比，具有以下特征。

1. 劳动争议的当事人是特定的。劳动争议的当事人就是劳动关系的当事人，即一方为企业，另一方为劳动者或具团体，并且只有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能成为劳动争议的当事人；而其他纠纷的当事人则不具有这个特点。

2. 劳动争议的内容是特定的。劳动争议的标的是劳动权利和劳动义务。劳动权利和劳动义务是依据劳动法律、法规，劳动合同、集体合同等确定的，因此，劳动争议在一定意义上说是因实施劳动法而产生的争议，如就业、工资、工时、劳动条件、保险福利、培训、奖惩等各个方面，内容相当广泛。凡是以劳动权利义务之外的权利义务为标的的争议都不属于劳动争议。

3. 劳动争议有特定的表现形式。一般的社会关系纠纷表现为争议主体之间的利益冲突，其影响范围通常局限在争议主体之间，而重大的集体劳动争议、团体劳动争议除可表现为一般劳动关系纠纷的形式，有时还会以消极怠工、罢工、示威、请愿等形式出现，涉及面广，影响范围大，甚至超越事发地区，有的甚或造成国际性影响。

（二）劳动争议的分类

 按照不同的标准，可对劳动争议作如下分类。

1. 按照劳动争议主体划分。

（1）个别争议。职工一方当事人人数为9人以下、有共同争议理由的。

（2）集体争议。职工一方当事人人数为10人以上，有共同理由的。

（3）团体争议。工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议。

2. 按照劳动争议性质划分。

（1）权利争议。又称既定权利争议。劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同的约定的权利与义务所发生的争议。在当事人权利义务既定的情况下，只要当事人双方都按照法律或合同的规定或约定行使权利、履行义务，一般不会发生争议；若当事人不按照规定行为，侵犯另一方既定权利，或者当事人对如何行使权利义务理解上存在分歧，争议就会发生。

（2）利益争议。当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。在劳动关系当事人的权利义务尚未确定的情况下，双方对权利义务有不同的主张，即当事人的利益未来如何分配而发生的争议。显然，只有在存在劳动关系的情况下，才会发生此类争议。它通常表现为签订、变更集体合同所发生的争议。

3. 按照劳动争议标的划分。

（1）劳动合同争议，解除、终止劳动合同而发生的争议，关于开除、除名、辞职等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议。

（2）关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利等而发生的争议。

（3）关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议。

（三）劳动争议产生的原因

1. 劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的。权利义务的基础在于劳动法律、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定或约定，是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议产生的直接原因。劳动权利义务的内容涉及就业、工资、工时、劳动保护、保险福利、培训、民主管理、奖励惩罚等各个方面，内容十分复杂，任何一种不规范的行为都有可能产生争议。

 2. 市场经济的物质利益原则的作用，使得劳动关系当事人之间，既有共同的利益和合作的基础，又有利益的差别和冲突。劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突。只要是市场经济体制，只要劳动关系当事人有相对独立的物质利益，劳动争议的产生就具有必然性。

劳动争议的产生虽然具有必然性，但是仍然要积极预防劳动争议的发生，企业应当依法执行职工大会、职工代表大会、厂务公开等民工管理制度，建立集体协商、集体合同制度，维护劳动关系和谐稳定。企业应当建立劳资双方沟通对话机制，畅通劳动者利益诉求表达渠道。

劳动者认为企业在履行劳动合同、集体合同，执行劳动保障法律、法规和企业劳动规章制度等方面存在问题的，可以向企业劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会）提出。调解委员会应当及时核实情况，协调企业进行整改或者向劳动者作出说明。劳动者也可以通过调解委员会向企业提出其他合理诉求，调解委员会应当及时向企业转达，并向劳动者反馈情况，企业应当加强对劳动者的人文关怀，关心劳动者的诉求，关注劳动者的心理健康，引导劳动者理性维权，预防劳动争议发生。

二、劳动争议处理的原则

劳动争议处理的原则是劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须遵循的基本准则，贯穿于劳动争议处理的全过程，即劳动争议的调解程序、仲裁程序都要遵循，但是在不同的劳动争议处理程序中，每道程序都有反映该程序特点的具体原则。具体原则的落实，保障了总体原则在劳动争议处理全过程中的实现 《劳动争议调解仲裁法》第3条规定；“解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。"

1. 合法原则。在查清事实的基础上依法处理的原则，即劳动争议处理机构处理劳动争议的所有活动和决定都要以事实为根据，以法律为准绳。

 2. 公正原则。当事人在适用法律上一律平等的原则，即劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须保证争议双方当事人处于平等的法律地位，具有平等的权利义务、不得偏袒任何一方，依法保护当事人的合法权益。

3. 及时处理、着重调解原则。劳动争议的调解贯穿于劳动争议处理的各个程序，企业的劳动争议处理的工作程序的全过程都属于调解，其他处理程序也都必须坚持先行调解，调解不成时才能进行裁决或判决。及时处理强调各道处理程序的时间限制；受理、调解、仲裁、判决、结案都应在法律法规规定的时限内完成，及时保护当事人的合法权益，防止矛盾激化。

三、企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解

（一）调解的特点

1. 群众性。企业劳动争议调解委员（欢迎关注人力资源师微信号：H RM1 6 88）会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织，这体现在其人员组成和工作原则上。调解活动强调群众的直接参与。

2. 自治性。调解是企业内的劳动者对本单位运行的劳动关系进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。

3. 非强制性。调解程序完全体现自愿的特点：申请调解自愿，即不能强制；调解协议的履行依赖于当事人的自愿以及舆论的约束。

（二）调解委员会的调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别

    1. 在劳动争议处理中的地位不同，调解委员会的调解是独立的程序，劳动争议仲裁委员会、人民法院的调解不具有程序性。

    2.  主持调解的主体不同。

    3. 调解案件的范围不同。

    4. 调解的效力不同。

（三）调解委员会的构成和职责

依据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议的调解组织为企业劳动争议调解委员会，依法设立的基层人民调解组织，在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。这里主要叙述企业劳动争议调解委员会的构成和职责。

1. 调解委员会的设立。大中型企业应当依法设立调解委员会，并配备专职或者兼职工作人员。有分公司、分店、分厂的企业，可以根据需要在分支机构设立调解委员会。总部调解委员会指导分支机构调解委员会开展劳动争议预防调解工作。调解委员会可以根据需要在车间、工段、班组设立调解小组。

小微型企业可以设立调解委员会，也可以由劳动者和企业共同推举人员，开展调解工作。

调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人数应当对等。劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任。

调解委员会应当建立健全调解登记、调解记录、督促履行、档案管理、业务培训、统计报告、工作考评等制度。

企业应当支持调解委员会开展调解工作，提供办公场所，保障工作经费。企业未按照规定成立调解委员会，劳动争议或者群体性事件频发，影响劳动关系和谐，造成重大社会影响的，由县级以上人力资源和社会保障行政部门予以通报；违反法律法规规定的，依法予以处理。

2. 调解委员会的职责 调解委员会履行下列职责。

   （1）宣传劳动保障法律、法规和政策。

   （2）对本企业发生的劳动争议进行调解。

   （3）监督和解协议、调解协议的履行。

   （4）聘任、解聘和管理调解员。

   （5）参与协调履行劳动合同、集体合同、执行企业劳动规章制度等方面出现的问题。

   （6）参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案。

   （7）协助企业建立劳动争议预防预警机制。

3. 调解员及其职责。调解员应当公道正派、联系群众、热心调解工作，具有一定的劳动保障法律政策知识和沟通协调能力。调解员由调解委员会聘任的本企业工作人员担任，调解委员会成员均为调解员。调解员的聘期至少为1年，可以续聘。调解员不能履行调解职责时，调解委员会应当及时调整。调解员依法履行调解职责，需要占用生产或者工作时间的，企业应当予以支持。并按照正常出勤对待。调解员依法履行下列职责。

   （1）关注本企业劳动关系状况，及时向调解委员会报告。

   （2）接受调解委员会指派，调解劳动争议案件。

   （3）监督和解协议、调解协议的履行。

   （4）完成调解委员会交办的其他工作。

调解员在调解过程中存在严重失职或者违法违纪行为，侵害当事人合法权益的，调解委员会应当予以解聘。

（四）调解劳动争议的原则

调解劳动争议，应当根据事实和有关法律法规的规定，遵循平等、自愿、合法、公正、及时的原则。与劳动争议仲裁程序比较，调解委员会调解劳动争议强调了自愿原则。

1.  申请自愿。此项原则具有以下三个方面的内涵。

   （1）申请调解自愿。只有劳动争议双方当事人都同意调解，调解委员会才能受理，有一方不同意则不得受理。

   （2）调解过程自愿。调解人员在调解过程中不能采取任何强制或命令的手段，强迫当事人接受调解意见，而应在通过协商、说服教育、分清是非的基础上达成一致。调解协议的所有内容必须是当事人真实、一致的意思表示，不得勉强。

   （3）履行协议自愿。调解协议达成后，当事人自愿履行，一方或双方不履行或反悔的，则为调解不成。调解委员会不得强迫当事人履行。

2. 尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利。企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解并不是劳动争议仲裁或诉讼的必要条件或必经程序，在调解委员会调解劳动争议的任何阶段，劳动争议双方当事人都有依法提请仲裁和诉讼的权利。此项原则具有以下三个方面的内涵。

   （1）劳动争议发生后，解决劳动争议的方式由当事人自由选择协商、调解或仲裁，调解委员会不得阻止。

   （2）调解过程中，当事人均可提出申请仲裁的请求，调解委员会不得干涉。

   （3）劳动争议经调解委员会调解达成协议，当事人反侮，不愿履行该协议的，仍享有提请仲裁的权利，对此，调解委员会不得阻拦和干预。

【能力要求】

一、劳动争议处理的程序

根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决；当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律规定的终局裁决外，当事人一方或双方则可申诉到人民法院，由人民法院依法审理并作出最终判决。

二、劳动争议的协商解决

 劳动争议的协商解决是处理劳动争议的一个独立程序。从诉讼和仲裁法学的视角考察争议或纠纷的协商解决是指权利的自力救济方式，所谓自力救济是指争议的当事人在没有争议主体以外的第三人的介入或帮助下，依靠当事人自身的力量通过商谈、妥协、让步解决纠纷。当代解决劳动争议的自力救济方式主要为当事人的相互协商、和解。当事人可以完全自行解决争议，也可以请求第三方介入协助解决争议。协商的特征为自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性。依据《企业劳动争议协商调解规定》，协商的具体步骤如下。

1. 发生劳动争议，一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商解决。

 2. 劳动争议当事人的劳动者一方可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进行协商。工会也可以主动参与劳动争议的协商处理，维护劳动者合法权益。劳动者可以委托其他组织或者个人作为其代表进行协商。

3. 一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极作出口头或者书面回应。5日内不作出回应的，视为不愿协商。

协商的期限由当事人书面约定，在约定的期限内没有达成一致的，视为协商不成。当事人可以书面约定延长期限。

4. 协商达成一致，应当签订书面和解协议，和解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。

经劳动争议仲裁庭审查，和解协议程序和内容合法有效的，仲裁庭可以将其作为证据使用，但是，当事人为达成和解目的作出妥协所涉及的对争议事实的认可，不得在其后的仲裁中作为对其不利的证据。

5. 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后，一方当事人在约定的期限内不履行和解协议的，可以依法向调解委员会或者乡镇、街道劳动就业社会保障服务所（中心）等其他依法设置的调解组织申请调解，也可以依法向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

三、调解委员会调解的程序

通过调解的形式处理劳动争议应按以下程序进行。

（一）申请和受理

发生劳动争议，当事人可以口头或者书面形式向调解委员会提出调解申请。申请内容应当包括申请人基本情况、调解请求、事实与理由。口头申请的，调解委员会应当当场记录。

调解委员会接到调解申请后，对属于劳动争议受理范围且双方当事人同意调解的，应当在3个工作日内受理。对不属于劳动争议受理范围或者一方当事人不同意调解的，应当做好记录，并书面通知申请人。

发生劳动争议，当事人没有提出调解申请，调解委员会可以在征得双方当事人同意后主动调解。

（二）调查和调解

调解委员会调解劳动争议一般不公开进行。但是，双方当事人要求公开调解的除外。

调解委员会根据案件情况指定调解员或者调解小组进行调解，在征得当事人同意后，也可以邀请有关单位和个人协助调解。

调解员应当全面听取双方当事人的陈述，采取灵活多样的方式方法。开展耐心细致的说服疏导工作，帮助当事人自愿达成调解协议。

（三）调解协议书

经调解达成调解协议的，由调解委员会制作调解协议书。调解协议书应当写明双方当事人基本情况、调解请求事项、调解的结果和协议履行期限、履行方式等。调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解委员会印章后生效。

调解协议书一式二份，双方当事人和调解委员会各执一份。

生效的调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。

双方当事人可以自调解协议生效之日起15日内共同向仲裁委员会提出仲裁审查申请。仲裁委员会受理后，应当对调解协议进行审查，对程序和内容合法有效的调解协议，出具调解书。调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后。发生法律效力。

双方当生人未提出仲裁审查（欢迎关注人力资源师微信号：H RM1 6 88）申请，一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。仲裁委员会受理仲裁申请后，应当对调解协议进行审查，调解协议合法有效且不损害公共利益或者第三人合法利益的，在没有新证据出现的情况下，仲裁委员会可以依据调解协议作出仲裁裁决。

调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起15日内结束。但是，双方当事人同意延期的可以延长。在规定及约定期限内未达成调解协议的，视为调解不成。

当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后，一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的，调解委员会应当做好记录，由双方当事人签名或者盖章，并书面告知当事人可以向仲裁委员会申请仲裁。

（四）与协商、调解相关的时效规定

劳动争议调解仲裁法规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵等之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受前述规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

法律规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。当事人协商解决劳动争议或者请求劳动争议调解委员会调解劳动争议，出现下列情形之一的属于仲裁时效中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

1. 一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在5日内不作出回应的。

2. 在约定的协商期限内，一方或者双方当事人不同意继续协商的。

3. 在约定的协商期限内未达成一致的。

4. 达成和解协议后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的。

5. 一方当事人提出调解申请后，另一方当事人不同意调解的。

6. 调解委员会受理调解申请后，在受理调解申请之日起15日内一方或者双方当事人不同意调解的。

 7. 在受理调解申请之日起15日内以及双方当事人同意延长的期限内未达成调解协议的。

8. 达成调解协议后，一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的。

（五）人民法院的支付令

因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。