在2015年前后，派遣员工要求与劳务派遣单位签订无固定期限劳动合同，同样的案例却出现了不同的判决，简单地说，之前法院在这类案件中不会支持员工的主张，但现在却开始支持员工的诉求了。

事实上，从法律法规的规定层面上来看，2014年3月起施行的新的《劳务派遣暂行规定》对于派遣员工是否有权要求订立无固定期限劳动合同，并没有作出明确规定，而仅在第五条规定，“劳务派遣单位应当依法与劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同”，这与2008年《劳动合同法》第五十八条第二款的内容是一致的，因此，司法实践中关于此问题的争议一直存在，并存在两种不同的观点：

❖ 不应强制派遣单位与符合条件的员工签订无固定期限劳动合同

一种观点认为，劳务派遣被列入《劳动合同法》特别规定项下，有关派遣单位与派遣员工订立二年以上的固定期限劳动合同的内容属于特别规定，应优先适用。尤其是考虑到劳务派遣作为灵活用工方式被规定的立法初衷，不应强制派遣单位与符合条件的员工签订无固定期限劳动合同。

❖ 符合法律法规规定的派遣员工有权要求续订无固定期限劳动合同

而另一种观点则认为，劳务派遣的专章规定不应凌驾于《劳动合同法》的规定之上，即派遣员工只要符合《劳动合同法》第十四条规定的订立无固定期限劳动合同的条件，就有权要求与派遣单位续订无固定期限劳动合同，派遣单位不得拒绝。

2015年以前，司法实践中第一种观点一直更占主流，即倾向于认为派遣单位无需与派遣员工订立无固定期限劳动合同，而且部分省市的司法裁判机关以及劳动行政部门的观点也认同劳务派遣并不属于强制性签订无固定期限劳动合同的范围，派遣单位可以不与派遣员工签订无固定期限劳动合同。所以，实践中可以看到很多派遣单位与派遣员工的合同都是一签两年，两年一续。

但是，我们看到，最近一年多司法口径已经逐渐在发生变化，虽然暂无明确的规定及指导意见，但在北京地区的司法实践中第二种观点开始逐步占据主导地位，广州更是以会议纪要的方式明确了这样的观点，即认为劳务派遣单位作为用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，包括与被派遣劳动者订立书面劳动合同等。所以派遣员工只要符合《劳动合同法》第十四条规定的订立无固定期限劳动合同的法定条件，就应有权要求与派遣单位订立无固定期限劳动合同。

一方面，从立法进程来看，与《劳动法》相比，《劳动合同法》扩充了订立无固定期限劳动合同的法定情形，体现出立法者对订立无固定期限劳动合同的肯定，用意在于解决劳动合同短期化问题，保障劳动者的合法权益。但是之前的操作，却使得劳务派遣员工的相关权益被排除在外了，出现了很多员工被一家派遣单位长期派遣到同一家用工单位，和用工单位的正式员工一样的工作，却享受不到相同的待遇，包括对无固定期限劳动合同的签订权。

而另一方面，由于实践中确实有不少派遣单位和用工单位通过大量使用劳务派遣来规避法律关于直接用工和无固定期限劳动合同等的相关规定，这就使得国家希望进一步限制劳务派遣的立法导向在实践中无法落实，这些都成为了推动司法实务中裁判口径发生变化的主要动因。

首先，虽然大部分地区暂无明确的法律规定以及审判指导意见，但鉴于司法口径已经发生变化，可以明确的是，只要派遣员工符合《劳动合同法》第十四条规定的应当订立无固定期限劳动合同的条件，其提出或者同意续订、订立劳动合同的，派遣单位就应当与其订立无固定期限劳动合同。

可以说，裁判口径的上述变化，确实给实际用工单位与派遣单位的用工管理都带来了更大的挑战。对于实际用工单位来说，想要通过劳务派遣避免直接用工和签订无固定期限劳动合同的目的越来越难以实现了，也可以明显地感觉到，这是实务中进一步收紧劳务派遣口径的信号。因此，实际用工单位应进一步加快现有劳务派遣用工向其他用工方式的转换，以使得企业的用工模式更加合法与合规。

而对于派遣单位来说，作为法律上的用人单位，将要面临更大的责任和义务，尤其是当派遣员工符合法律规定的可以签订无固定期限劳动合同的条件时，不能再无视员工提出的续约要求，任意地终止到期的劳动合同。

这方面，建议实际用工单位与派遣单位在签订劳务派遣协议时，双方应就相关的情形做好相应的约定和安排，以避免当发生此类情况时相互推诿，或因意见不统一而导致违法终止，派遣员工要求恢复劳动合同关系或者要求派遣单位与实际用工单位支付违法终止的双倍赔偿金，那么两单位都将面临法律责任的承担。