定级的培训大师是可以能够创造价格和带来不同的，而真正能把这两点做到大师不多。而鲍勃帕克就是更多的将培训作为一次解决方案的过程，而不只是一个事件。

一个好的培训过程应当是连续的，在培训活动开始之前就已经开启了，培训之后也应当有持续的效果。

首先必须知道企业需要得到怎样的效果，才能提供相应的解决方案。

鲍勃设计了一个相关模型，可以适用于任何企业组织，名为“Bob Pike’s Performance Pathfinder（鲍勃·派克的绩效导航）”，如下图。该模型主要涵盖四个方面——现在、未来，以及内部、外部，其中内部指文化，外部指商业环境。每家企业都可以通过模型中的五个要素来达到商业目的。

△鲍勃·派克的绩效导航

关于内部的重要要素，一是“运营效率”，包括如何降低企业成本；二是“组织的敏捷性”，须知道如何更快地应对未来的挑战。

外部因素也分为两点——“客户热忱”和“创新的机遇”，前者是指对一家企业或文化的热情，后者指企业应不断创造出较新的理念和工具供客户选择。

什么是满意度？仅仅满足需求并不能让客户对一家企业及其文化产生热情，只有当客户实际得到的比他之前期望的更多更好，才会更加热爱一家企业。这与每一位员工的工作态度与质量息息相关。

而最重要的就是被四大要素环绕在中间的“持续学习”。它能帮助员工变得更加优秀，从而降低企业运营成本，提升客户热忱，驱动创新，适应变革。持续学习，注重培训才是是一切要素得以发挥作用的推动力。

在“Bob Pike’s Performance Solutions Cube（绩效解决魔方）”模型中可以看到，当绩效出现问题时，培训只是排在第六位的答案。

△鲍勃·派克的绩效解决魔方

◆ “system（体制）”

确保企业的体制是否能够支撑高层期望达到的绩效，抑或对绩效的提升是否有阻碍。

◆  “policies/procedures（政策或流程）”

组织当中的政策有没有激励绩效，或者只是一个阻碍？领导政策很重要，如果不当还可能会引发问题，而这并非培训可以解决的。

◆ “recruitment（招聘）”

有时，我们为了提升绩效而急着招人，可能找到的不是很合格的人才，之后就需要培训来解决招聘的遗留问题。

◆ “placement（人员配置）”

可能我们拥有非常优秀的人才，但放错了岗位。比如性格与岗位完全不适应的情况，这样的安排无法激发员工更多的热情，只会将他们对工作岗位的感情消耗殆尽。

◆“coaching（教练）”

有的员工无需全套的培训项目，只需要简单的教练。我们可以先培训管理者，让他们学会如何教练自己的员工。

只有解决并排除以上五个问题之后，我才会开始聚焦于设计培训项目。

培训是一个过程而不是事件，所以在培训项目设计时不仅仅只是注重培训内容，还要关注培训的前期和后期。鲍勃之前做过调查，75%的学员在培训之前根本毫无准备，这对于最终培训效果有着很大的负面影响。所以，实施培训过程中关注的重点应当是培训迁移（training transfer），而非培训交付（training delivery）。

员工在工作中是否会对培训内容很好地学以致用：

第一个是管理者，他们负责将员工送去培训；

第二类是学员，即参加培训的员工自身；

第三类是培训师，他们负责设计、交付培训项目，并且跟进培训效果。

基于此，鲍勃列出了培训过程中的九大关键时刻，并且按照其对培训迁移效果的影响力进行了排序。

△培训的九大关键时刻

（点击查看大图）

鲍勃始终倡导，最有效率的培训方式是“以讲师为引导，以学员为中心”。同时，如果要成为一名顶级培训大师，请跟随鲍勃喊出其中的关键：“带来价值，创造不同！”

来源丨培训杂志

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