人力资源规划既是组织中人力资源系统的常规工作，又是技术含量高，操作复杂的工作，对于企业内人力资源工作者要求很高，即要求理论深度，又要求经验高度，既要了解行业，又必须了解所服务的组织，而且，这还是基本条件，所以，要完成一份高质量的人力资源规划，是相当有挑战的一项工作。
人力资源规划分广义和狭义两种，广义上更多的是从时间维度来界定的，规划周期大致为3-5年，狭义上的规划更多的是指人力资源年度计划，广义上的人力资源规划大体上会分阶段进行实施，一般第一个阶段都是从年度计划开始的，其实施特点是远粗近细。
本文谈论的人力资源规划是以狭义范围为主，因为操作广义上的人力资源规划对于组织的管理基础要求较高，甚至对于市场、政策、从业群体文化都要研究，所以大多数企业的人力资源规划，还是以短期的为主。
根据本人多年操作人力资源规划的经验来看，此工作有多重架构及方法可以进行梳理，也有多种技术进行分析，但究其重点，不外乎六个方面，
1、 战略分解：人力资源规划属于二级战略，对于目标分解的一致性要求很高，其中的逻辑关系参看图1
图一
2、问题的选择：这是人力资源规划的核心环节，如果问题选择错了，则后续工作是无本之木，是在浪费资源，如果问题选择虚了，会导致人力管理与业务脱钩，使得人力资源规划不能为业务发展提供价值支撑，如果问题选择太实了，那就成拎包的了。
甚至可以这样认为，问题选择的质量决定人力部门的专业水平，更决定了人力部门在组织中的地位。既然问题选择这么重要，在问题的选择时要注意四个方面；
（1）关注问题发生的可能性；
（2）如果该问题发生，对企业的影响如何；
（3）企业改变、管理或控制该问题的能力如何
（4）专注地集中于少数的、要紧的问题
总之，所有问题必须被确定为与企业有关的“痛苦“问题。
3、 盘点的质量：这是人力资源规划中的基础工作，很多企业问题，是在盘点中被“盘”出来的，人力盘点可以分为4个环节：
（1）数量：这类盘点主要是“盘”组织静态状态，指标主要包括：总人数、学历分布、各版块人数、工龄等。
（2）质量：这类盘点主要是通过指标的历史统计及交叉分析，可以得出指标的变化趋势，这类指标的分析结果是人力资源规划的核心基础。主要指标包括：适岗率、各类人员占比、人事费率、生产率、缺勤率、留人率、满意度等。
（3）流量：这类盘点主要是“盘”组织的动态状态，主要指标包括：核心人员流失率、人员稳定指数、内生人员转化率等。
（4）综合分析：以上的数量、质量、流量分析均属企业内部盘点，还要用SWOT，或者PEST模型，把相关的外部环境分析出结果后，才能确定出盘点的结果。
4、 预算的精度：预算包含两部分，一部分是人员规模预算，通过定岗、定编、定员来完成，也就是俗称“三定”，人员测算方法有：马尔科夫分析法、人员存量分析法等。一部分是费用预算，费用预算是在人员预算的基础上完成的，具体预算的方法包括：工资总额法、岗位价值评估法等。
5、 招聘渠道的选择：招聘渠道的选择可能是一些人力资源职业经理人都不太重视的环节，为什么呢？因为这个环节的技术含量不高，也不太容易看见效果（当然，著名公司招聘不在此列），但是，在一些快速发展的组织中，这个环节的工作是非常重要的，我甚至见过人力部20人编制，招聘部15人的企业。针对目前大家常规的招聘渠道，如校招、网招、猎头、现场招、内部推荐等之外，还是有一些创新的思路及方法的，例如：攻击型招聘、圈子型招聘等，招聘入口的选择在人员的绩效、成本、培训等方面都起着至关重要的作用。
6、 企业文化的塑造：在通常人力资源规划中，企业文化多多少大红都会有所提及，但都是不疼不痒的点到即止，有的小企业甚至连提都不提，这也正常，企业需要先过生存关嘛。企业文化的建设是需要很多条件的，操作起来也比较复杂，但是不管企业多大，也不管企业多小，文化的基因是根深蒂固的永远存在的，企业文化对组织发展的引领都是由外而内、由浅及里，会伴随着业务的稳定逐步成型，所以，即使公司再小，领导者也要思考企业文化的构成，以及通过企业文化的影响能给组织带来哪些收益。即使HR人员不太熟悉企业文化的梳理结构及方法，但在人力资源规划的过程中，都要从文化的角度进行思考，哪怕就是憋出来几句口号，例如“全心全意为人民服务”，为什么在这里一定要强调从企业文化的角度思考人力资源规划呢？有四大益处：
（1）企业的决策团队可以通过企业文化的审视，验证运营计划，甚至盈利模式是否符合人性，是否符合社会规律；
（2）人力资源规划的设计者们可以更好的与上级沟通，从根本上理解组织要求；
（3）企业文化是个有高度的模块，对于提升HR人员的组织视角很有帮助；
（4）企业文化操作比较复杂，可以很好地训练HR人员的专业能力。
在人力资源规划中的一定要注意与各个层级保持良好的沟通，尤其是领导们的认可与支持，业务部门的理解与支持也是至关重要的，“不谋万世者，不足谋一时，不谋全局者，不足谋一隅”，虽然人力资源规划属于组织的二级规划，但是对设计者的要求是很高的，除了要有“胸中有丘壑”的高度，又要有“滴水不漏”的密度，这种质量的人力资源规划，才会真正的对企业发展产生巨大价值。
