促进全球贸易增长是2016年G20峰会的重要议题。跨境电商正搭建起一个自由、开放、通用、普惠的全球贸易平台。可以预见，跨境电商将连接世界，成为未来全球贸易的主要形式。

人才能否实现健康的管理将成为跨境电商行业能否可持续发展的关键因素之一。

德勤通过与Payoneer公司合作，组织了本次跨境电商行业人才管理调研，结合在线调研、德勤的项目经验、市场分析等，撰写了《2016年度跨境电商行业人才管理趋势调研报告》。

报告主要发现如下：

• 行业内销售运营岗的流动性较高，人才流向以自主创业和竞争对手为主

  约有72%的公司的人才主动流失率在20%以内 。其中，销售运营岗流失情况远远高于其他岗位，人才主要流向自主创业和竞争对手。
  

• 企业发展越成熟，组织架构相对越完善，主要问题集中在部门之间的制衡及沟通协作

  跨境电商行业整体对组织架构和岗位管理的满意度偏低，处于初期阶段的公司不同程度上存在部门设置不合理、职责划分不清、沟通协调困难、缺乏监督制衡机制、因人设岗等困惑；相对成熟的公司问题主要集中在部门之间“缺乏应有的监督制衡机制”以及“部门之间沟通不畅，协调难度较大”。

• 行业整体缺乏相对完善的人才培养和发展机制

  近半数调研企业认为，人才培养和发展机制的问题主要集中在“尚未形成标准的晋升通道”、“没有正式的职业发展机制”，以及“上下级较少讨论职业发展”的阶段，并且随着公司不断成熟，人才培养和发展机制并未出现明显的进步。

• 营业规模较大、相对成熟的公司更加注重绩效管理，但整体在绩效目标的确定以及在绩效结果的运用方面都有较大提升空间

  从整体上看，大部分公司目前绩效管理中面临的最大挑战是难以确定绩效考核指标及具体目标，即使更为成熟的公司，其绩效管理依然主要处于“确定了绩效管理流程，但较为粗放”的情况。

• 行业内各家公司付薪理念和付薪水平差异显著，没有形成行业标准

  处于发展初期的公司，可能由于付薪能力较弱，困难和挑战主要是行业整体缺乏薪酬标准和依靠薪酬留人困难；

  在发展相对成熟的公司，整体薪酬水平较高，公司人力成本压力大，同时由于缺乏行业标准，导致核心岗位存在较多谈判薪酬形式，公司较为被动。

其中，对高管薪酬做了深入研究，主要发现如下：

• 高管团队年轻化，人员构成中创业团队高于市场化招聘

  跨境电商行业高管团队年轻化特征明显，平均年龄集中在40岁以下，其中30岁以下的占31%；

  高管团队人员构成中，创始团队人数占比总体高于市场化招聘人数。

  
  

• 高管付薪没有形成行业标准，个体差异度过大

  行业内公司间支付能力与付薪理念差异大，导致同类高管职位薪酬水平区间过大；

  尤其对于稀缺的高管人才岗位，薪酬以个体谈判为主，高管的个人资历与经验对付薪水平产生一定影响。

• 高管特殊福利集中于基础性福利，与高管个人对福利的诉求存在一定的差异

  大部分跨境电商企业会针对高管设置专项补充福利，但大多数企业仅提供额外的基础性福利（餐饮、交通、住房）；

  但高管个人体现出对福利的诉求，集中在住房补贴、子女教育福利、假期性福利等方面，与现有福利差异较大。

• 较多企业的长期激励方案仍待补充或落地，亟需构建全面薪酬体系

  仅有35%的调研企业已实施长期激励计划；绝大多数企业的长期激励方案仍待补充或落地；

  核心人才的吸引、激励、保留，以及公司全面薪酬体系的完善，仍是大多数企业实施长期激励的目的。

• 长期激励方案的设计与公司业绩、个人业绩、资本运作规划紧密挂钩

  长期激励触发条件与达成条件，除了与常规的公司业绩与个人业绩挂钩外，更注重资本运作规划的达成与否，比如：上市成功、引入投资者，可见企业对接资本市场的重视与渴求。

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