说明：这是企业人力资源管理师考试（一级）培训教程（第三版教材）章节课后习题及参考答案（第六章）

第六章 劳动关系管理 

 课后习题

1. 简述集体谈判范围论、效率合约等集体谈判的基本原理，集体协商中选择谈判策略的注意事项以及具体应用的程序和方法。

参考答案：

一、 集体谈判范围论、效率合约等集体谈判的基本原理

（一）集体谈判范围论

英国经济学家A‧庇古教授于20世纪初在其『福利经济学』一书中建立了一种短期工资决定模型，这一模型讨论了劳动关系双方关于工资集体谈判的范围。 反映工会的工资谈判要求分为上限与坚持点，反映雇主的谈判要求分为下限与坚持点。

当工资率通过集体谈判决定，而不是通过劳动力市场的自由竞争决定时，工资率不再是由劳动供求决定的单一点，而是存在一个由工会工资要求的上限和雇主愿意提供的工资下限构成的“不确定性范围”。 集体谈判双方坚持点的确定，主要取决于以下因素：

(1) 宏观经济状况：经济处于繁荣时期，供给与需求、生产与消费均比较兴旺，有利于提高工会的坚持点；

(2) 劳动力市场劳动力供求状况与雇员的组织程度：若劳动力市场供大于求，结果紧张，将增强雇主的交涉力量；

(3) 企业货币工资的支付能力。这主要取决于企业的劳动生产率、市场的开拓状况和企业的经营效益。

(4) 其他工会组织的集体谈判结果的影响效应。

(5) 双方的交涉范围还要受到双方代表谈判技巧，工会的组织程度、团结程度，以及道德因素与社会舆论倾向等的诸多影响。

（二）效率合约

1. 在约束条件下工会效用最大化。

在集体谈判中，首先假定工会有能力单方面确定劳动力的价格，雇主只能在既定的新工资率下通过调整雇佣量为谋求自己利润的最大化。

2. 效率合约模型。

现实生活中，劳动条件并不是由单方决定的，而是工会和雇主协会两大组织在谈判，共同协商工资率、就业量等问题，这实际上属双边垄断组织的竞争行为。由于是共同决定工资率和就业量，那么双方的福利从理论上说能够得到改善。因此就存在一系列至少可以使其中一方获益而却不使另一方受损的工资率和就业量的组合，这些组合被称为“效率集合约”。 等利润曲线是一条由一系列工资和雇佣量组合所形成的轨迹，沿着这条轨迹运动，按照一定的工资率投入相应的劳动要素，则雇主所获得的利润是不会改变的。

二、 集体协商中选择谈判策略的注意事项以及具体应用的程序和方法

（一）集体协商谈判策略的含义

1. 谈判策略是在谈判中扬长避短和争取主动的有力手段

2. 谈判策略是维护自身利益的有效工具

3. 灵活运用谈判策略有利于顺利通过谈判过程的各个阶段

4. 合理运用策略有助于促使谈判双方迟早达成协议

（二）策略选择的注意事项

1、坚持客观标准

1) 注意协商方案、观点、意见，相关数据资料判断的公平性

2) 注重情理

3) 排除主观判断的恒定性

2、坚持长期共同利益取向

1) 设身处地站在对方立场上探求构成对方观点的理由，即了解对方最迫切的需求，不要以自己为中心推断对方的意图

2) 研究对方利益的多重性质

3) 要注意谈判对方的其他利益

3、注意对事不对人

1) 协商谈判的让步、妥协与人际关系的改善无关，不宜在谈判中通过让步来换取双方关系的改善

2) 不要将人与事并行争议，避免将谈判内容与双方关系相混淆

3) 谈判正式开始之前或体会之时，创造条件，寻找更多机会与对方交换意见，进行双向沟通，建立起一种相互信任的工作关系

4、协商谈判策略与企业经营战略的一致性

1) 要树立全局观念，考虑劳动权、经营权与所有权的协同整体利益

2) 要建立以市场为中心的观念

3) 要正确处理激励与效率的相互关系

（三）策略的应用

1、系统地掌握相关信息

在集体协商中，信息对于协商双方来说具有巨大的的价值。应掌握信息：

1) 地区、行业、企业的人工成本水平

2) 地区、行业的平均工资水平

3) 当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位

4) 本地区城镇居民消费价格指数

5) 企业劳动生产率和经济效益

6) 企业资产保值增值

7) 上年度企业工资总额和平均工资水平

8) 其他与工资集体协商有关的情况

2、创造和谐的协商谈判气氛

首先，要为谈判创造一种认真、严肃、和谐的交流气氛 其次，在谈判中要善于倾听、分析和判断。 同时，还要设法把对方思路引向自己的策略中来，掌握谈判的主动权

3、妥协与让步

在几乎所有的谈判中，妥协是关键的要素，让步策略是经常使用的一种策略。让步的方式、幅度直接关系到让步方的利益。

4、目标分解

实际上，谈判中总是有多种替代方案，同意或者不同意某一条款，完全取决于最佳可以选择方案的吸引力。同时，在每一个协商项目上，也可以作适当的分解。

2. 简述突发事件的主要表现形式、突发事件的特点以及处理各类突发事件的主要对策，重大劳动安全卫生事故，重大集体劳动争议或团体劳动争议以及处理重大突发事件的主要对策和方式方法。

参考答案：

一、 突发事件的表现形式

《中华人民共和国突发事件应对法》（2007年8月30日通过，2007年11月1日起施行）第3条规定：突发事件是指突然发生、造成或者可能造成严重社会危害，需要采取应急处置措施予以应对的自然灾害、事故灾难、公共卫生事件和社会安全事件。按照社会危害程度、影响范围等因素，自然灾害、事故灾难、公共卫生事件分为特别重大、重大、较大和一般四级。

定义群体性突发事件的五个维度：

“谁、多少人“—事件的参与主体与规模

“为什么“—产生的根源

“什么性质“—事件的矛盾属性

“怎么样“—表现形式

“怎么办“—解决和处置措施

（一）重大劳动安全卫生事故

1. 重大的工厂安全技术事故

2. 矿山安全事故

3. 建筑安装工程安全事故

（二）重大的劳动卫生事故

因未能有效地执行国家劳动卫生规程，致使较多的劳动者发生职业危害或其他重大的劳动卫生事故。如：

有毒有害物质危害、粉尘危害，噪声和强光刺激、电磁辐射危害、中暑、冻伤，以及职业病防治不力等导致的突发事件。

（三）重大劳动争议

包括重大的集体劳动争议和团体劳动争议

（四）劳资冲突

又称“群体性事件“，表现形式为请愿、上访、示威、集会、游行、怠工、停工、罢工甚至阻碍道路交通等集体行动。 包括：尚未严重激化的群体性事件、矛盾严重激化的群体性事件

（五）其他突发事件

如：企业重大人事政策调整或生产经营决策重大失误导致严重经济性裁员， 财会人员携款外逃致使企业现金周转困难，企业重大商业秘密失密而造成企业产品或服务市场的巨大变化等

二、 突发事件处理对策

（一）突发事件处理的一般对策

突发事件处理对策的基本要素是突发事件预警和突发事件处理

1. 集权化的突发事件管理机构

在企业内部建立起一个职责清晰、权责明确的突发事件管理机构。

2. 突发事件预警：

关键是建立企业突发事件预警机制，包括健全突发事件防范制度，保障突发事件信息传导通畅，设计应对突发事件的措施。

1) 风险分析和评估

2) 企业突发事件预警信息

3) 突发事件预警传导

3. 突发事件处理

1) 突发事件处理的准备

2) 突发事件确认

①有效的信息沟通 ②应把企业社会责任放在首位 ③开辟高效的信息传播渠道

3) 突发事件控制

4) 突发事件解决（最关键的是速度）

（二）重大劳动安全卫生事故处理对策

1. 重大劳动安全卫生事故处理对策的基本前提

是在企业全体职工中树立牢固的“事故“意识

2. 编制应急预案

1) 编制应急预案的基本要求

(1) 合法

(2) 结合安全生产实际情况

(3) 结合危险性分析情况

(4) 应急组织和人员职责分工明确，具体的落实措施

(5) 有明确、具体的事故预防措施和应急程序

(6) 有明确的应急保障措施

(7) 预案基本要素齐全、完整

(8) 预案内容与相关应急预案相互衔接

2) 制定部门应急预案

3) 编制生产经营单位的应急预案

3. 应急预案的评审、论证与备案

4. 应急预案的实施（宣传教育、演练、修订）

5. 企业出现重大劳动安全卫生事故的处理程序和要求

1) 事故报告

2) 事故调查

3) 事故处理

（三）重大集体劳动争议或团体劳动争议处理对策

1. 自觉并积极地参与劳动争议处理机构的调解、仲裁活动或人民法院的诉讼活动

2. 积极参与因签订集体合同而产生的团体争议的协调活动

（四）重大突发事件处理的对策

1. 重大突发事件的必然性（快速反应、准确的信息引导、化解矛盾）

2. 坚持劳动权保障

3. 强化工会职能的转换

3. 简述人民法院受理劳动争议诉讼案件的条件，提起诉讼的调解、劳动争议诉讼的基本流程以及劳动争议诉讼过程中应当密切关注的事项。

参考答案：

一、 人民法院受理劳动争议诉讼案件的条件

1. 提起劳动争议诉讼的起诉人必须是劳动争议的当事人

2. 必须是符合劳动争议诉讼条件的劳动争议案件，未经仲裁程序或前述特定给付之诉不得直接向法院起诉

3. 必须有明确的被告、集体的诉讼请求和事实根据，不得将仲裁委员会作为被告向法院起诉

4. 起诉的时间，必须是在『劳动争议调解仲裁法』和『民事诉讼法』规定的时效期间，否则法院不受理

5. 起诉必须向有管辖权的法院提出

二、 劳动争议诉讼的基本流程

1、提起诉讼

提交书面起诉状，起诉状应当列明原告、被告的情况，诉讼请求、事实和理由，也可以写明证据、证据来源和证人姓名。

2、受理

人民法院接到诉讼后，应当在7日内进行审查，对于符合下列条件的案件予以立案：

1) 原告是劳动关系中的一方当事人，与本案有直接利害关系

2) 有明确的被告，且被告为劳动关系的另一方事人

3) 有具体的诉讼请求和事实、理由

4) 属于人民法院受理民事诉讼的范围和受诉人民法院管辖

3、预交诉讼费用

原告在接到法院预交诉讼费用通知后7日内交纳诉讼费的，案件进入审理程序；原告在7日内未预交诉讼费用又未提出缓交申请，或者缓交申未获批准仍不预交的，法院裁定按自动撤回起诉处理。（微信公众号：HRM1688，提供人力考试资料）

4、庭前准备

1）人民法院在立案之日起5日内将起诉副本送达被告，被告在收到之日起15日内提出答辩状，也可以不事先答辩。

2）合议庭组成人员确定后，人民法院在3日内告知当事人

3）提交证据，有些法院也可能不要求当事人事先提交证据

4）人民法院应当在开庭3日前通知当事人开庭的时间和地点

5、开庭审理

庭审程序与仲裁程序基本相似，依次分为法庭调查、法庭辩论、合议庭评议等

6、调解

法定必经程序，在做出判决前，应当先对当事人双方的争议进行调解

7、判决

对于调解不成的，法院应当依法做出判决。

三、 劳动争议诉讼过程中应当密切关注的事项

（一） 劳动争议诉讼的当事人

发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。

当事人的构成要件为：

1. 以自己的名义起诉或应诉，实施诉讼行为

2. 请求法院行使审判权解决争议或保护其劳动、用工权益的人及其相对方

3. 在诉讼状内明确表示为原告和被告的人

广义上的当事人，除原告和被告外，还包括共同诉讼人、诉讼代表人、第三人

（二） 诉讼请求

1. 诉讼请求的含义与分类

【含义】

1）请求法院启动审判程序，对双方当事人之间的争议进行审理。这是“诉”的程序内涵

2）原告请求法院满足自己实体上的具体主张，即原告获得实体上的具体法律地位和法律效果的主张。这是“诉”的实体内涵。即为诉讼请求，即原告向被告提出的具体的实体上的主张。

按照当事人诉讼请求的目的和内容不同，民事纠纷的诉讼中可以把诉分为确认之诉、给付之诉、变更之诉

2. 反诉

【反诉的特征】

1) 当事人具有特定性

2) 诉讼请求的独立性

3) 诉讼目的具有对抗性

【提起反诉的条件】

1) 由本诉的被告向本诉的原告提出

2) 在本诉被法院受理后直至法庭辩论终结前进行中提出

3) 向受理本诉的法院提出，且受诉法院对反诉具有管辖权

4) 与本诉适用同一诉讼程序

5) 反诉与本诉之间存在牵连关系

【反诉的审理】

被告提出反诉后，法院应审查其是否符合提出反诉的条件，对符合条件的反诉予以受理。

3. 关于劳动争议诉讼请求的注意要点

1) 劳动争议诉讼请求同样包括前述的确认、给付、变更之诉三种。在一般的民事纠纷的诉讼过程中，诉讼请求可以是复合的，如确认与给付之诉复合在一起，或给付与变更之诉复合在一起等，法院对于复合的诉讼请求合并审理。

2) 劳动争议诉讼的确认之诉、变更之诉经营与劳动合同期限、解除、终止，竞业禁止协议、调解组织关于劳动争议的调解协议等紧密联系，给付之诉则与工资、补偿金、赔偿金等相联系。

（三） 劳动争议诉讼的相关时效规定

1. 诉讼时效与劳动争议仲裁申请时效在法律适用上存在着差别

2. 诉讼时效期间的起算主要包括三种情形

1) 从知道或者应当知道权利被侵害时起计算

2) 明确约定履行期限的债权，自期满之日的次日起算

3) 未约定履行期限的债权，自权利人主张权利时起算，若给予宽限期，则从宽限期届满的次日起算

3. 诉讼时效同样有中止、中断等法定事由的规定

（四） 劳动争议诉讼案件的管辖

劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖，劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。 当事人提出管辖权异议，必须符合下列条件：

1. 提出异议的主体须是本案的当事人

2. 管辖权异议的客体是第一审案件的管辖权

3. 提出管辖权异议的时间须在提交答辩状期间

（五） 终局裁决案件的诉讼

1、终局裁决案件的适用条件

1）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议

2）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议

2、关于终局裁决案件的诉讼

1）经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应予受理

2）经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起30日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决；已经受理的，裁定驳回起诉。

3、用人单位申请撤销仲裁裁决的法理由

1）适用法律、法规确有错误的

2）劳动争议仲裁委员会无管辖权的

3）违反法定程序的

4）裁决所根据的证据是伪造的

5）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的

6）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的

（六） 关于工伤认定争议的诉讼

1、工伤认定申请

1）工伤认定申请主体与申请时限

2）工伤认定材料：申请表、劳动关系证明材料、诊断证明

2、工伤认定的决定

1）社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内做出工伤认定的决定

2）工伤认定结束后，社会保险行政部门应当将工伤认定的有关资料保存50年

3、劳动能力鉴定

1）劳动能力鉴定是指劳动功能障碍程度和生活处理障碍程度的等级鉴定

2）劳动功能障碍分为十个伤残等级，最重的为一级，最轻的为十级。

3）劳动能力鉴定由用人单位、工伤职工或者其近亲属向设区的高级劳动能力鉴定委员会提出申请，并提供工伤认定决定和职工工伤医疗的有关资料。

4）自劳动能力鉴定结论做出之日起1年后，工伤职工或者其近亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。

4、工伤认定争议的处理

1）我国工伤认定实际上是遵循“不申请、不认定”的原则。

2）职工或者其近亲属、用人单位对社会保险行政部门关于工伤认定申请的『工伤认定申请受理决定书』『工伤认定申请不予受理决定书』『认定工伤决定书』『不予认定工伤决定书』

3）不服而产生的争议属于工伤认定争议，是发生于政府劳动与社会保障行政部门和行政相对人之间的争议。这类争议只能依法申请行政复议或者提起行政诉讼。

4. 简述对工作绩效可能产生的积极和消极影响以及工作压力管理的主要措施和基本方法。

参考答案：

一、 工作压力对工作绩效可能产生的积极和消极影响

（一）积极作用

适度的压力水平可以使人集中注意力，提高忍受力，增强机体活力，减少错误的发生。 压力是提高人的动机水平的有力工具，通过设计有挑战性的目标，激发员工的成就动机等手段，给下属一定程度的心理压力，可使其动机得以激发，从而更好地完成工作。

（二）消极作用

1、生理症状

工作压力使人的新陈代谢出现紊乱，心率、呼吸率增加，血压升高，头疼，易患心脏病。尤其是，工作压力也会成为溃疡、关节炎、吸毒、酗酒的诱因。工作压力影响人的寿命，不仅使人易染重病，而且能直接引起致命的疾病。

2、心理症状

工作不满意可以说是过度工作压力“最简单、最明显的心理影响后果”。 其他心理症状还有紧张、焦虑、易怒、情绪低落等

3、行为症状

包括生产效率下降、缺勤、离职、饮食习惯的改变、嗜烟、嗜酒、烦躁、睡眠失调等。 对个人的工作绩效、决策等行为也会产生不利影响：跳槽、怠工、旷工

二、 工作压力管理的主要措施和基本方法

【个体】

1、环境（压力源导向）

从个人对工作环境的管理和生活方式管理两个方面着手进行 生活方式管理：使自己学会有规律、有效率地生活

2、反应导向

主要从生理的、情感的以及认知三个方面着手进行 心理训练、寻求社会支持

3、个性导向

通过改变某些容易产生压力感的个性因素从而减缓压力

【组织】

1、任务和角色需求

1） 控制组织气氛：允许员工参与工作实践变革和组织结构变革的决策

2） 提供控制能力：组织可以通过丰富、扩大和拓展工作来提供更多的责任和决策权

3） 提供社会支持：组织通过建立团结的工作群体和培训上司来增加社会支持。特别适用于工作超负荷和角色冲突的情况

4） 强化员工正式的组织沟通：加强与员工正式的组织沟通，有助于减轻角色的模糊性和角色冲突，从而减少不确定性

5） 目标设置：利用目标设定可以减轻工作压力，增强员工的工作动机。

6） 工作再设计：参与组织的重新设计是提高员工参与决策水平的重要途径。

2、生理和人际关系需求

1） 弹性工作制：某些弹性工作制还允许员工把额外的时间累加起来变成为每有的一个休息日

2） 参与管理：能够增强员工控制感，帮助员工减轻角色压力

3） 放松训练：通过集中精力于放松状态产生的感觉，能够达到深度放松

5. 简述员工援助计划的含义，援助计划的分类和意义以及员工援助计划的操作流程。

参考答案：

一、 员工援助计划的含义

员工援助计划（EAP），是由组织如企业、政府部门等单位，向所有员工及其家属提供的一项免费的、专业的、系统的和长期的咨询服务计划。

1. 对象：所有员工和他们的家属

2. 目标：改善员工的工作生活质量，从而达到其终极目标——提高组织的工作绩效和促进员工的个人成长

3. 实质：进行组织层面的心理咨询服务

二、 援助计划的分类和意义

员工援助计划的意义：直接目的在于维护和改善员工的职业心理健康状况，从而提高组织绩效。具体而言，EAP的意义在于：

1. 个体层面：提高员工的工作生活质量。包括增进个人身心健康，促进心理成熟，减轻压力和增强抗压的心理承受能力，提高工作积极性，提高个人工作绩效，改善个人生活质量，改善人际关系

2. 组织层面：减少成本，增加收益。节省招聘和培训的费用，减少人员流失，提高出勤率，降低管理成本，提高员工满意度，改善组织文化，改善组织形象，提高组织绩效。

三、 员工援助计划的操作流程

1、问题诊断阶段

1) 目的：了解问题的现状及原因，从而为有针对性提出科学有效的员工援助计划做准备

2) 主要关注的层面：组织、团队、个体

3) 方法：观察法、访谈法、问卷调查法、文献法

2、方案设计阶段

1）以书面形式确立员工援助计划在企业活动中的地位和意义

2）确定服务的主要目标，细化目标并向相关人员公布

3）制定具体的可操作的实施计划，并同时建立畅通无阻而迅速反应的服务渠道

4）还需要确保咨询资源（如人员和设施配备等）充足

3、宣传推广阶段

管理者层面：取得上级领导的支持和理解，以保证活动的顺利实施 一般员工层面：在员工和咨询员中建立良好的互相信任关系，提高员工对服务的认可度。

4、教育培训阶段

1）管理者培训：了解和掌握一定的心理知识和心理咨询技巧，以便于在工作环境中发现、甄别、解决和预防员工心理问题

2）员工培训：主要是讲授基本的心理知识和自我管理的技巧（如情绪管理、压力管理和实践管理等），帮助员工了解自我，解决困惑

3）可以采用多种方法进行培训，如专题讲座、团队辅导等

5、资询辅导

着重于针对个别员工的特殊问题进行心理咨询

6、项目评估和反馈

及时和科学地进行项目评估和结果的反馈，有助于评价企业服务工作的质量，总结经验教训，不断地改进工作。

6. 简述我国工会组织的职能及其工会组织在营造和谐劳动关系方面的重要地位与作用。

参考答案：

一、 工会组织的职能

（一）维护职工合法权益的职能

1. 工会帮助、指导职工与企业以及实行企业化管理的事业单位签订劳动合同

2. 企业、事业单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见

3. 企业、事业单位违反劳动法律、法规规定，有下列侵犯职工劳动权益情形，工会应当代表职工与企业、事业单位交涉，要求企业、事业单位采取措施予以改正

1) 克扣职工工资的

2) 不提供劳动安全卫生条件的

3) 随意延长劳动时间的

4) 侵犯女职工和未成年工特殊权益的

5) 其他严重侵犯职工劳动权益的

4. 工会依照国家规定对新建、扩建企业和技术改造工程中的劳动条件和安全卫生设施与主体工程同时设计、同时施工、同时投产使用进行监督

5. 工会有权对企业、事业单位侵犯职工合法权益的问题进行调查，有关单位应当予以协助

6. 职工因工伤亡事故和其他严重危害职工健康问题的调查处理，必须有工会参加

7. 企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见

8. 工会参加企业的劳动争议调解工作

（二）工会的其他职能

1. 工会的建设职能

2. 工会的参与职能

3. 工会的教育职能

二、 工会组织在营造和诣劳动关系方面的重要地位与作用

1. 工会是一个劳动群众的团体

2. 工会的宗旨：代表职工的利益，依法维护职工的合法权益

3. 工会通过与雇主进行集体协商谈判来达到其改善、提高工会会员一般劳动条件和社会地位的目的，它是集体谈判的代表

4. 工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织，中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。

5. 工会组织在劳动关系调整控制中发挥着极其重要的作用，也是保障劳动力市场有序竞争的最重要的制度结构安排之一。

6. 为保障工会依法履行职责，应发展和强化工会组织的建设，强化工会组织建设的法律保障。工会组织建设的法律保障主要体现在下述方面：

1) 组织建设保障

2) 工会干部保护

3) 工会经费保障

7. 简述企业社会责任的含义和社会责任运动的内容、对我国产生的积极和消极影响以及我国企业应采取的主要应对措施。

参考答案：

一、 企业社会责任的含义

企业社会责任是指企业在创造利润、对股东利益负责的同时，还要承担对员工、对消费者、对社区和环境的社会责任。包括遵守商业道德、生产安全、职业健康、保护劳动者的合法权益、保护环境、捐助社会公益、保护弱势群体等。

二、 企业社会责任的两个国际性标准的内容

企业社会责任标准体系（SA8000）和国际化组织制定的社会责任指南（ISO26000）是有代表性的两个社会责任标准

三、 企业社会责任国际标准（SA8000、ISO26000）对我国的影响

（一）积极影响

1. 有利于促进构建和谐劳动关系

2. 有利于企业可持续发展战略的实施

3. 有利于落实科学发展观

（二）消极影响

1. 产品出口受阻或者被取消供应商资格

2. 降低出口产品的国际竞争力

3. 降低我国国际贸易的比较优势

四、 应对企业社会责任国际标准的主要措施

（一）正确理解社会责任

三个方面：

1. 自觉严格遵守法律规范 — 法律责任

2. 充分体现企业价值 — 经济责任

3. 道德伦理的高尚追求 — 伦理道德责任

（二）履行社会责任应注意处理好三个重要关系

1. 坚持履行社会责任与促进企业制度建设和改革相结合

2. 坚持履行社会责任与企业实际相适应

3. 坚持履行社会责任与创建和谐企业相统一

（三）企业履行社会责任的主要内容

1. 依法经营，诚实守信

2. 不断提高持续赢利能力

3. 切实提高产品质量和服务水平

4. 加强资源节约和环境保护

5. 推进自主创新和技术进步

6. 保障生产安全

7. 维护职工合法权益

8. 参与社会公益事业

（四）履行社会责任的主要保障措施

1.树立和深化社会责任意识

2.建立和完善履行社会责任的体制机制

3.建立社会责任报告制度

4.加强企业交流与国际合作

8. 简述国际劳动立法的含义、特点和主要内容，国际劳工公约的分类和主要国际劳工公约的内容以及国际劳动立法的基本程序。

参考答案：

【含义】

国际劳动立法泛指由若干国家或国际组织共同制定的、为各国劳动立法提供标准的规范的总和。

【特点】

1. 国际劳工公约以保护雇员为主要目的

2. 劳工公约内容非常广泛，覆盖劳动关系的各个方面

3. 国际劳工公约既有原则的坚定性，又有措施的灵活性

4. 劳工公约对公约批准国发生效力，对会员国劳动立法有规范指导作用

5. 某些国际劳工公约偏离了会员国的政治结构、政治体制的特点

6. 国际劳工公约的作用随着经济全球化的发展越来越突出。

【主要内容】

包括基本人权、就业、社会政策、劳动行政、劳动关系、工作条件、社会保障、特殊群体就业以及各类劳动安全技术卫生标准等广泛领域，形成了全面而系统的国际劳动法律体系。

【国际劳工公约的分类】

1. 基本人权

2. 就业与失业

3. 工作时间和休息时间

4. 工资；

5. 劳动安全卫生标准

6. 女工保护

7. 童工和未成年工保护

8. 社会保障

9. 劳动关系

10. 劳动行政和检查

11. 其他。适用于特殊类别的雇员

【主要国际劳工公约的内容】

1. 结社自由和保护组织权利公约（87号）

2. 组织权利和集体谈判权利公约（98号）

3. 强迫或强制劳动公约（29号）

4. 废除强迫劳动公约（105号）

5. 最低就业年龄公约（138号）

6. 禁止和消除最恶劣形式的童工劳动公约（182号）

7. 同酬公约（100号）

8. (就业和职业)歧视公约（111号）

9. 国际劳工组织关于工作中的基本原则和权利宣言

【国际劳动立法的基本程序】

第一阶段

确定立法主题

第二阶段

形成拟议草案

第三阶段

审议通过

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