老陈是某县运输公司职工，现年53岁。2004年，经与公司协商一致，老陈下岗待业，由公司继续为其缴纳社会保险费，按当地最低工资标准的70%发给生活补贴。2005年，老陈被一家民办汽车修理厂聘用，双方签订了一份聘用协议，约定除了按时足额支付工资外，汽车修理厂不承担其他义务。

2008年2月，原用人单位运输公司与老陈重新签订了劳动合同，约定继续为其缴纳社会保险费，停发生活补贴。2010年春节过后，修理厂以老陈年龄过大不适应工作节奏为由提出不再续聘。老陈向劳动争议仲裁机构提出申请，要求汽车修理厂支付2005年至2010年五个半月的经济赔偿金。

这个案例，其焦点实际上是双重劳动关系状态下，第二重劳动关系解除，是否应支付经济补偿金的问题。

从稳定劳动关系的角度来讲，我国法律并不提倡双重劳动关系，但也没有明令禁止双重劳动关系的存在。从三个方面可以得到印证：

一是 《劳动合同法》第39条规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以与其解除劳动合同。

二是 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 （三）》第8条规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

  三是 《劳动合同法》第69条规定，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

      目前存在的双重劳动关系除了非全日制用工之外，主要存在形式是：劳动者不为原用人单位提供劳动，但与原用人单位保留劳动关系，并由原用人单位为其缴纳社会保险费；为新的用人单位提供劳动并获得劳动报酬，但与新用人单位却不建立除工伤保险之外的其它社会保险关系。以上这种形式实际上是全日制用工制度中的双重劳动关系。老陈与修理厂虽然签订的是聘用协议，但双方符合建立劳动关系的基本特征。

有人认为，在这种情况下，如果再由第二重用人单位向其支付经济补偿金，是不具公平性的。

      笔者认为，上述所谓的不公平性，既不符合法律规定，理论上也是站不住脚的。

       其理由是：一是不管将经济补偿金的性质界定为劳动贡献补偿说、法定违约金说还是社会保障说，都必须承认，经济补偿金是以对劳动者的倾斜保护为目的的。二是法律对于建立劳动关系的第二家单位，关于经济补偿金或赔偿金问题并没有特殊规定。三是尽管双方可能约定用人单位不承担包括经济补偿金在内的其他任何义务，对于类似显失公平的约定，仲裁机构和人民法院可以认定无效。四是如果法律免除用人单位经济补偿金或赔偿金责任，用人单位势必毫无顾忌地随意辞退劳动者，甚至在严重侵害劳动者权益的情况下不承担任何责任，这与《劳动合同法》的立法宗旨是相悖的。五是第二重劳动关系的用人单位如果无须承担经济补偿金义务，它与第一重劳动关系的用人单位处于不平等竞争的状态，违背市场经济的基本原则。六是如果赋予用人单位免责权利，两家或多家用人单位可以恶意串通，随意录取、使用、辞退劳动者，这无论对于劳动者还是整个社会来讲无疑是一场灾难。

      因此，劳动者与新用人单位解除或终止劳动合同的，有关解除权的产生、行使以及解除或终止后的法律后果包括经济补偿金、赔偿金等事项，都应当适用 《劳动法》和 《劳动合同法》的相关规定。

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