在谈人力资源管理前先谈谈我对业务的理解，业务与人力资源管理的关系就是母子关系，人力资源管理水平的高低体现了母以子贵，业务的发展水平教育了人力资源管理的精进与成长，业务在宏观上可划分为生产型和经营型，在微观上系商业模式的差别，目前行业的概念已基本消失，产业链发展正在向商业生态链模式野蛮生长，主要观点分享：

1、产业链是上下游之间的连接关系，商业生态链则是建立在跨产业链之间的内在关联，比如阿里巴巴集团依托淘宝网采集到各行各业大数据杀入各个能够赚钱的行当；

2、商业模式的中间环节将不断缩减，个性化定制+及时性是未来商业模式的主流趋势之一，产品的营销卖点一定是产品品质+极致的消费者体验来获得；

3、营销的获取不一定非要直接，要想钓到鱼首先要学会像鱼一样思考，其次要建一座鱼池，再次是要管理好鱼池（可持续发展的生态系统）；

4、完整的商业模式应是十字交叉型，纵向体现了全产业链或关键产业链形式，横向体现了定价原则上（企业处于被动定价还是主动定价地位）；

5、消费者是理性决策购买者，用户是包含消费者和非理性使用者，未来一定是圈层经济，且各圈层之间相互渗透，企业一定要会塑造自己的产品生态圈，大海里有很多种鱼（消费者），但我们只需要其中一种鱼，知道消费者在哪、是谁比寻找消费者更重要；

6、做产品要有情怀，做服务要有温度，这才是好的营销；

7、如何让守株待兔的老农获得更多自己撞晕的兔子？（门店类经营企业集客困局）

8、营销的渠道、产品、内容对应的是流量、价格、人格，渠道决定流量，产品决定价格，内容塑造人格（优秀的企业最终都是人格化的企业），绝大多数企业苦苦针扎在流量和价格之间，有故事的产品不谈价格，只谈价值，这就是人格，世界上的百年老品牌背后无不是一个又一个诚信经营的好故事；

9、虚拟现实+人工智能将结构化人们的工作与生活，人会越来越懒，未来休闲、运动、亲近大自然会越来越受到人们青睐；

10、当今世界是寡头企业合并同类项的时代，企业结构正在呈哑铃状分布，要么足够庞大，体现规模效益，要么足够微小，体现及时性、个性化定制需求；

      谈人力资源管理，不得不先说行政管理，人力资源管理自上世纪九十年代中期进入中国，从而取代了行政管理在中国企业管理中的位置，行政管理的核心凸显了原则、程序、成本等关键词；而我以为目前中国人力资源管理发展的道路上走着行人、马车、汽车、甚至是无人驾驶汽车等，路是条好路，就是被不同格局、眼界的企业走出不同的效果来，主要观点分享：

1、人力资源管理水平的高低决定企业盈利能力水平，在各种资源越来越透明、共享的条件下，各个企业所拥有的总体智力、能力水平会存在显著差异；

2、在中国，政府是企业最大的人力资源竞争对手，每一年的大学应届毕业生先由政府筛选一遍，一部分选择自主创业，剩下的才流落到企业；

3、企业应把主要精力用在选对人上，这已成为企业可持续发展的关键因素，企业应对员工的工作体验做很好的设计，丰富或完善员工的工作体验；

4、当今人力资源管理的核心是突破有效与有趣的藩篱不断释放人性的过程；

5、都说大数据会说话，互联网+人力资源管理=智慧人本管理，此刻难以用具体语言形容，只能拭目以待；

6、人力资源管理下一个出口是能力管理，它一方面建立在人力资源管理的地基是否牢固上，另一方面建立在人才培养与管理是否有效上；

7、总是与国家人力资源法律法规打擦边球的企业本身就不是什么好企业，格局有限，起点太低，不可以委托职业生涯；

8、当今谈企业人力资源战略规划应以1—2年为规划单位，因为在当今企业真的不可预知自己的未来；

9、人力资源属于上层建筑，公司决策者（创始人/老板）的思维观念决定其地位；

      再论人力资源管理的专业性，人力资源管理在教科书上被划分为六大模块，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理等；以前我认为这六大模块有两个层面，基本保障层包含招聘与配置、劳动管理管理、人力资源规划等模块，激励提升层包含培训与开发、薪酬、绩效管理等模块，今天再看这个观点就是站在人力资源管理的井里看天，在当前的管理情境下我认为六大模块都属于基础保障层面，匹配就是合适，合适才能有效，人力资源管理开发必须要建立在成为企业业务合作伙伴（HRBP）的高度上才能发挥应有作用，这就凸显了组织结构从过去的公司+雇员模式向未来的平台+创客模式的演变过程，主要观点分享：

1、招聘与配置水平的高低决定企业在用人上的试错成本,有些企业招聘做的跟汽车站附近的面馆一样糟糕，招聘的难易程度与企业雇主品牌成正比；

2、培训与开发解决现在和未来组织与员工（合伙人/创客）之间对人能力要求的差距问题，培训虽然难以有效衡量但不能没有，这和家再贫也一定要让孩子读书是一个道理；

3、如果不能给到员工可观的薪资待遇，建议福利待遇一定要处于中上或高水平，因为这可以在员工亲朋圈子对企业美誉度的宣传，有利于雇主品牌的推广，最终会使得圈子影响圈子；

4、不赚钱的企业是不道德的，离开薪酬和成长谈员工忠诚的企业就是在耍流氓，如何平衡企业赚钱与员工利益之间的关系体现了企业赚钱的信仰；

5、企业文化沉淀下来的是共同价值观的认可与践行，文化建设是拿企业积累的物质财富砸软员工丰富的精神世界；

6、人力资源业务合作伙伴（HRBP）还未在大多数企业有效实践，在组织形态和工作模式上都面临着创新与突破；

7、未来人力资源管理专业度将下沉、融合到业务中去，传统的人力资源管理将演化成专家咨询、教练技术引导、政委谈心等层面上；

8、自主开发经典面试题：怎样让守株待兔的老农获得更多自己撞晕的兔子？【营销总监/经理适用】；在我面前放着一只陶器，我说这是秦始皇时期的文物，请问你怎样证明它是真的？【人资总监/经理适用】；如何让乌龟在龟兔赛跑中获胜？【职业经理人适用】，逻辑推理严密+实用越正确。

       以上是我做为一名人力资源实践者的一些浅薄认识，有些观点或许偏颇、理想主义色彩太浓重，但亦是我工作实践与有目的学习的阶段性思考，受限于阅历、眼界不够完整，需要放到阳光下进一步辨识，随着生活、工作、学习经验的积累与反思我会不断否定以上一些不够成熟的想法，真诚希望各位学友指正。