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绩效管理是一个老生常谈的问题，企业、员工对绩效管理的褒贬不一。关于绩效管理，我的观点是——绩效管理是一项非常重要的管理手段，企业可以没有绩效管理，但是不能讲绩效管理不重要。
有不少企业，老板定个目标，员工就拼着命的去努力，最后效果也很好，依靠的可能是老板的个人魅力和分享机制，大家觉得跟着老板往前冲有意思、心甘情愿。这是一种用文化或者价值观凝聚人的手段。
在企业发展到一定阶段的时候，绩效管理的必要性就会日渐凸显，或者更贴切的讲，“法制”体系就格外重要起来。大企业依靠的必须是机制、制度管理，而不是靠人情、感情。所以，绩效管理在企业中，不同发展阶段的必要性和侧重点是有区别的。
大多数企业在推行绩效管理的时候，出发点往往是寄希望于通过绩效找出员工的工作差距，但在实际上却都变成了一种分工资、分奖金的工具，这也是为什么很多员工有抵触情绪的一个重要原因。事实上，这是对绩效管理功能定位认识上的误解。
绩效管理在企业管理中，具有四大功能：
图1 绩效管理的四大功能定位
1牵引功能
绩效管理最重要的功能是“导向”，起到的是对员工往哪儿使劲的牵引作用。一家事业单位，公司总经理是个老烟民，带的下面好多人都跟着吸烟，一天到晚弄得满楼都是烟味。总经理卸任后，新上任的非常强势，烟酒不沾，颁布了一项制度：所有人自进了公司大门之后都不得抽烟，要抽烟到大门口外面去，而且脱岗时间不得超过10分钟。结果一到休息时间，门口排一堆人站马路边吸烟，还成了该市一道“靓丽的风景线”。时间长了，大家也都觉得面子不好看，久而久之，该戒的都戒了，反而成就了一件好事儿。
这说明，绩效首先解决的是“要求员工做什么”的方向的问题，要告诉员工往哪个方向努力。
牵引功能是所有绩效管理体系设计的最根本的出发点，落脚点在于考核指标。切忌就绩效谈绩效。很多部门一天到晚忙着凑指标，实际上最根本的问题就在于没有考虑与企业发展到底有什么关系；而从企业角度，如果强制各部门找到自己的绩效内容更不可取。
关于牵引功能如何落实到具体操作过程，我们在后续的话题中再进行探讨。
2改进功能
绩效管理的目的之一，是要识别出公司、部门或者员工等的“短板”。在绩效管理体系中，一个最重要却往往被忽视的环节是绩效的过程管理，有的也称之为绩效反馈、绩效检讨，等等。
举个例子：某生产制造型企业人力资源管理部门的季度绩效考核结果如图2所示。简便起见，我们假设采取KPI考核方式，各项指标标准分值均为100分。
图2 人力资源部季度绩效考核结果（示例）
通过上述考核结果可以看出，常规工作、培训任务完成比较理想，表明该部门对于常规工作的处理能力和水平还可以。其中，最大的问题在于关键人才引进不理想，关于重点工作任务有四分之一没有完成。三项体系建设进度略微滞后。接下来就要去分析造成结果较差的原因并寻求改进办法。典型的做法是通过分析会议的组织形式来完成找差工作。
通常情况下，造成结果偏差的原因往往来自于如下几个方面：
指标的重要程度不高（常规表现是“权重”过低），引不起部门的重视。这是属于主观上的原因。
工作能力不够，或者工作方法不到位。
指标的挑战性较强，可能已经超出努力也无法企及的状态。
企业资源有限，或者投入度不够。
内外部协同度不够。
例外因素，例如公司临时安排了其他重要工作。
在处理方式上，在下一期考核过程中，可以考虑如下两种：
加大权重（针对1、2的情况），引导部门对于“短板”的重视。
降低目标值（针对3、4、5的情况）。
在改进过程中，除了上述找差过程，一个非常重要的工作是制定详细的改进行动计划。
3提升功能
绩效管理运行的目的就是要通过“找短板-改进短板”的循环过程，促进绩效不断提升。
要达到绩效提升的目的，必须有两个原则贯彻下去：
原则（一）动态性原则。就如南方某城市有一个著名的景点叫“土楼”，相传每多一代就原地加一层，楼层越多，表明这家人丁越兴旺。绩效提升也是一样，每达到一定的目标，相对稳定了，就要适当的往上调整目标，大家努努力，爬的更高一些。这对于组织和个人来讲都是一件好事。
原则（二）持续性原则。管理中最担心的一种现象叫做“惰怠”，在绩效管理中，这种现象表现最明显的就是断断续续，坚持不下去最后变成了形式主义。有很多企业问我：这个指标值设置多少合适？方法很多，对照历史的、外部标杆的，等等。但是这些都不是解决这个问题的本质。极端的讲，设置多少都有它一定的合理性。关键是通过持续不断的调整过程，最终来讲一定能让这个值逼近到合理的区间范围内。这个持续性的过程，既是寻求合理性的过程，也是形成习惯的过程。
4激励功能
绩效具有激励与约束双重属性。在这里我们只是简单的提及一下主要应用的领域，具体方法后面再专题探讨。
经济上的激励。大家都耳熟能详，只提及一点：绩效在经济激励上的应用，不仅限于分配环节（短期的），更重要的是要在调整上发挥作用（中长期的）。
晋升上的激励。员工职业晋升的重要撬杠。再扩展一下，可以作为员工流动与配置的依据。
精神上的激励。各种荣誉、称号、机会等等，都可以跟着绩效来。
（本文结束）
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