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——关于企业薪酬总额的一些问题及解决思路

• 为什么企业存在薪酬总额的问题

• 薪酬总额管理的切入点

• 薪酬总额管理的基本方法

1为什么企业存在薪酬总额的问题

企业是一个经济体，“经济”简单的是由收入和成本构成。薪酬在企业中往往是被看作人工成本的一个重要组成部分，所以，企业薪酬总额问题，首先是一个企业“经济价值”的范畴。但是与其他成本不同的是，这种人工成本的投入是能够带来持续的、增值性的价值的，所以薪酬总额同时还肩负着如何激发员工创造更大价值的作用。也就是说，不能简单的考虑成本性的概念，还要考虑增值的概念。从这个意义上来讲，薪酬总额的管理实际上就是对企业员工价值创造能力的管理，这是第二个概念。第三，由于薪酬总额的支付主要是来自于企业的经营效益，所以，也就会产生薪酬总额的控制问题，要考虑到企业自身的承受能力、企业员工面对外部待遇的诱惑所导致的外部公平性问题。 

由于上述因素的存在，企业在考虑对薪酬总额管理的时候，往往需要考虑几个方面的因素：效益因素、激励因素、外部因素。 

有一家企业，提出要进行全口径人工成本管理的需求，背景是，企业有几个方面的因素形成对人工成本管理的影响和制约：（1）企业存在多种用工形式，在新的劳动法的要求下，人工成本不是简单的财务支出的概念，还需要考虑到合规、合法性的问题。（2）企业对员工队伍规模控制非常严格，将薪酬总额管理作为员工队伍控制的一项措施和手段。（3）企业经营效益比较稳定，员工收入水平要与企业经营效益相结合。 

从中可以看出，薪酬总额管理会有几个方面的特性，也就是上述案例所阐述的，合规合法性、管控手段、经济性（激励性）。

2薪酬总额管理的切入点

薪酬总额管理的思考角度比较多，比如自下而上、自上而下等等。但是有时候我们会发现，员工收入的期望与企业支付的期望往往是相矛盾的。员工希望越高越好，企业希望控制越严格越好（也可以演绎为越少越好）。我们可以从一个比较合理的角度入手来思考薪酬总额管理问题——首先不需要过多的关注于激励、成本等类似的概念。在薪酬总额管理中，唯一定理性的东西就是薪酬总额来源，也就是要明确薪酬从哪儿来的问题。常见的薪酬总额来源有三种： 

（1）企业效益。绝大多数企业的薪酬来源都来自于经营效益。 

（2）上级拨款。分为全额拨款和差额拨款。其中，全额拨款是指员工的薪酬全部由上级单位拨付，差额拨款就是部分由上级单位拨付，部分自己负担。一般来讲采用拨款方式的企业大多数都是非营利性单位、事业单位、科研单位，自身创收的能力比较弱，或者不允许自身创收。 

（3）资金投入。这种情况往往针对自主经营的，当前还处于潜伏期的企业，没有太多的营业收入，或者入不敷出，靠前期投入资金来支付员工薪酬。比较常见的是处于初创期的企业。 

如果我们再对这三种情况做一个归纳，一般来讲涉及到薪酬总额来源问题的时候，要区分企业性质和发展阶段。企业性质可以分为两种：经营型企业和非经营型企业；企业发展阶段可以笼统划分为初创期企业和发展期（及以后阶段）的企业。 

薪酬总额来源问题解决的是薪酬总额管理的根本性问题，决定了支付额度的多少，支付方式等一系列问题。

3薪酬总额管理的基本方法

为什么会有上述结论？主要理由就是，企业不同发展阶段、不同性质、不同总额来源，决定了企业可支付能力的大小、企业支付水平的多少。当然也就会决定对企业员工的保障性、激励性等一系列问题。 

关于薪酬总额管理的基本方法，有两个基本的主线。 

第一条主线，是在明确薪酬总额来源的基础上，确定薪酬分配结构。举个例子，有一家生产制造型企业，自主经营，完全市场化。企业经营收益主要来源于产品销售收入，这就是企业的薪酬总额来源。所以在确定员工薪酬的时候，就要考虑两个方面的因素，一个是对员工的保障性因素，一个是对员工的激励性因素。保障性因素所体现的薪酬项目主要包括年功工资、岗位工资、岗位补贴等三项内容，也就是我们常说的“固定部分”；激励性因素主要是跟企业产值、组织绩效和个人绩效相挂钩的部分，主要包括绩效工资、效益奖金、特别奖励等三项内容，也就是我们常说的“浮动部分”。 

在薪酬总额预算中，就需要企业首先确定年度经营目标。经营目标的确定依赖于上一年的效益状况、对未来市场行情的判断预期等因素。在确定经营目标的基础上开始薪酬总额预算。进一步细分，还要明确不同薪酬项目应当支付的总额是多少，包括固定部分（硬性支出成本）和浮动部分（弹性支出成本）。在这个环节，对企业经营造成最大压力的部分是固定部分预算，无论企业经营如何，这部分成本是必须要支付的，如果企业效益很差，甚至连固定部分都支付不起，那么企业将面临“入不敷出”的境地。浮动部分相对弹性较大，企业效益好就可以多发一些，不好就少发。因此，企业薪酬总额预算应当包括全部薪酬预算和分项（或者分类）薪酬总额预算两个部分。薪酬总额预算回答的问题是“如果经营目标达成，应当支付多少薪酬”。 

第二条主线是“上下一致”的问题。企业在构建薪酬体系的时候，往往把关注点集中在员工身上。所以经常会谈到岗位价值评估、薪酬结构标准之类的设计。理想状态是所有员工薪酬标准的总额应当与企业薪酬总额相同。 

但是正如前面所谈到的，员工薪酬和企业薪酬总额之间往往存在矛盾。解决这类问题的基本原则在于，企业（或员工）薪酬总额的构成不同，决定了企业硬性支付和弹性支付的额度有所区别，在进行薪酬总额预算时，往往是从员工“收入”的角度进行，因此，弹性部分就变成了可以通过企业效益进行调节的内容。 

举个例子，如果企业上一年度的营业收入是1亿元，员工工资总额是1500万（占营业收入的15%）。其中，固定部分为1000万（占营业收入的10%），浮动部分为500万。今年的营业收入目标是1.3亿（增长30%）。员工收入水平不能超过企业经营效益收入，因此，计划员工工资总额增长幅度为8%，也就是今年的工资总额预算为1620万元。如果还按照去年的固浮比计算的话，固定部分的工资总额应当为1080万元，浮动部分的工资总额应当为540万元。

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