招聘是人力资源的源头，招聘做好人力资源的其他工作就会有事半功倍的效果，做好招聘其实就是选正确的人做正确的事，做好招聘其中最核心的一个环节就是候选人员的甄别，那么我们使用什么样的方法去做呢？通常有以下几种方法：

一、简历分析

简历分析也可以叫做履历分析，就是通过简历所反映的候选人信息，来了解其个人教育背景、工作背景、生活环境等，从而判断其个人基本情况（如年龄、性别要求、学历情况、婚育情况）、工作能力、个人品质等是否符合公司的岗位要求，一般用于应聘者的初步筛选

二、面试

面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段测评考生的知识、能力、经验等有关素质的活动。

面试是组织挑选员工的的一种重要方法。面试根据不同的形式又有以下常见的面试方法：

1.结构化面试与非结构化面试（有没有既定的模式、严格的框架程序、设计好的题目类型、题目数量等），相比较而言结构化面试更能提高面试的效度；

2.混合式面试或者叫做半结构化面试（结构化面试与非结构化面试相结合的一种方法）；

3.情景面试，情景面试也可以看作是结构化面试的一种特殊形式，通过假设特定的情景来考察候选人的岗位胜任力情况；

三、笔试

笔试是一种与面试对应的测试，是考核候选人的基本知识、专业知识、文字表达、分析反应能力的重要工具。这种方法可以有效的测量应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。

四、评价中心技术

 评价中心技术是一个相对过程和方法较为完整的甄选工具，是一种针对高级管理人员的有效的测评方法。除了人员的招聘之外，对于内部人员的晋升提拔也可以有广泛的应用，但是相对于其他的甄选工具，评价中心技术从对空间场地、财务的投入等方面相对较复杂，一次完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的评价是在团体中进行的，通过考察人员在整个过程中的整体表现来对被试者的各种能力进行评价，为组织选拔、提升、鉴别、发展和训练个人服务。评价中心的最大特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验，可以说评价中心既源于情景模拟，但又不同于简单情景模拟，是多种测评方法的有机结合。

1.管理游戏。

2.无领导小组讨论（由一组被试者组成临时工作小组，讨论给定的问题，并形成决策，小组中不确定主持人，从中观察了解每人的心理素质和潜在能力；

主要考察组织行为、洞察力、倾听能力、说服感染力、团队意识等）。

3.公文筐处理。

4.角色扮演。

五.测试

1.体能测试：身体素质情况。

2.智力测试：数量关系、言语理解表达、逻辑性、思考能力、学习能力、与职位相关的知识经验等。

3.情商测试：自我认知、自控力、人际关系处理方式等。

4.人格与特质测试：兴趣爱好、求职动机、职业兴趣、价值观等。

六、考测维度

1.候选人具备的能力

能力是使活动顺利完成的个性心理特征，包括以下方面：知识（基础知识、专业知识、管理知识），教育（思路、方法），培训（实战能力），培训。

2.人格与特质，也可理解为气质与人格类型，气质是一个人心理活动的动力特点，即心理活动的强度、速度、稳定性、灵活性、指向性等；

人格：是一个人稳定的、习惯化的思维方式和行为风格，它贯穿于一个人的整个心理过程，是一个人独特性的整体反应。（兴趣、态度、冬季、需要、价值观等）。

人格特征在一定程度上决定了个体适合什么样的工作以及可能取得的成就。所以在甄选过程中重点考察候选的胜任能力是否与岗位相匹配，从而提高招聘的效率。不论何种的甄选技术其考察候选人的能力素质的维度是相同的，就是候选的胜任力素质是否与组织岗位胜任素质力要求相符。

概念说明：

信度：测试结果说明测试对象情况的真实性和可靠性

效度：测试结果说明测试目的和内容的 针对性和相关性

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