绩效考核是人力资源内容，从字面上理解，绩效就是成绩和效果。而人力资源考核人是细致活儿，绝不是简单打分。

　　企业绩效考核有许多方法，平衡计分法、关键指标法、多维度考核等。绩效考核绝对不仅仅是对表格内容完成情况进行打分这么简单，而是包括了一系列内容，以什么样方式考试，考核指标具体内容，权重与衡量，评估时间，及时反馈，员工是否获得足够资源，帮助员工实现绩效目标并提升能力。

　　中学老师对学生出题、阅卷、打分，这个过程可看作是考核。然而，在企业或公司实践中，绩效是做出来，人力部门采用一定方法考核。互联网时代，考核方式更加多样，考核角度更全方位。举几个例子，消费者到电信缴纳手机话费，回复一个好中差评就是绩效评估。

　　在企业运营过程中，绩效考核目的是为了帮助员工改善绩效，而不仅仅是填填表格打打分，包括沟通、辅导、反馈等一系列过程。尽管考核有许多方法，通过分层设置考核指标而有效量化，但是，仍有很多不能量化的考核，或者说难以量化的考核内容，如对员工德、能、勤、廉、绩等全方位考核，制定岗位说明书、明确工作职责、设计考核指标，尽管可以把考核指标分得细致，考核维度多方位设定，但是，仍有很多考核方面不能量化。

　　绩效考核是一个细致活儿，每个企业具体情况不同，侧重考核内容有不同，每个企业组织机构有不同，通过分析工作确定各个职能部门的核心职责，再对每个部门的不同岗位设定维度考核内容，考核目标制定要合理，既要考虑到组织目标，也要照顾到每个岗位不同特点。

　　企业层面，人力部门站在全局角度，根据企业发展目标与行业特点，以及市场外部内部因素等综合考虑，设定当前考核指标，还需考虑到企业侧重预算资金使用效率，或者以制造流程为核心，全方位对员工进行考核，分部门分岗位层级考核，还是从德、勤、绩、能等考核。动态考核多一些，亦或静态考核多一些，依照企业制造部门、财务部门、营销部门等分职能模块考核，还是从利润出发层级卡和，侧重营业销售额业绩，还是以客户满意度为考核指标，设定权重。

　　考核设计指标与采集数据方法必须科学与可靠，得到员工普遍认可与赞同，员工绩效考核指标的信任度与有效性或是前提，考核方式做到客观与公平。定量与定性相结合，指标数据合情合理，能够量化指标尽量量化，采集数据，对数据做科学分析，用统计学方法做分析，考核过程为激励与提高工作效率，并非仅打打分。

　　考核是个细致活儿，能够定量化的考核内容外，还有很多考核内容难以定量考核，人力资源部门需对不同职责部门做工作分析，绩效考核的目的是为促进企业经营目标实现，而不是简单打打分，及时反馈信息与做好上下沟通是前提。

　　对于比较模糊评价，如出色完成、良好完成、一般完成，模糊考核评价应当尽量避免，科学依据量化指标，对岗位业绩做出评定。首先，考核是做出来，而非考出来。考核过程是促进企业经营，协调职责部门提高效率，及时总结工作各个环节，采取各种方法激励员工积极性，奖惩不是目的，激励员工干劲与工作士气，不同岗位不能千篇一律使用相同方法。

　　绩效考核是个细致活儿，互联网时代，企业组织趋向于扁平，上下级沟通更通畅，平级之间沟通更顺畅，沟通渠道多元化，帮助员工理解企业宏观战略，制定员工认可的考核指标体系，上下统一，劲往一处使，用更科学数据来进行考核，考核过程中通畅沟通是前提，绩效考核是非常细致的活儿，绩效导向的文化促进企业成功。        （来源：中人网）

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