人事之家

本文为百度内部人员演讲精选。

1招最好的人

什么是最好的人？智商最高、成绩最好？情商最高？都不是。我们认为，最好的人有以下三点：

第一，跟百度崇尚的“简单”文化匹配，这非常关键。这也是我们招人时考核的重点。当这个人跟公司的文化非常匹配，内部沟通成本、磨合成本就会大大降低。

第二，优秀的学习能力。这对互联网企业来说非常重要。企业每天面临的市场环境、竞争对手格局都会发生天翻地覆的变化，企业使用一个人，用的不仅仅是他经验上的优势，更是他对未来新环境的快速认知、理解和应对的能力。这样，无论我们面临的竞争对手是谁，我们都能够快速地去应对。

第三，胜任本职工作和岗位要求。我们曾经争论过，到底是要招最好的人，还是招最合适的人？包括我们后面的职能团队。最后我们认为，我们是要招最好的人。为什么呢？我们还是希望营造一个永远不断上进和自驱的组织。自驱的人，他愿意学习，而且能够快速学习，不断提升自我。

2给最大的空间

这里所说的空间，不仅仅是舒适的办理环境，自由上下班，更重要的是给他一种使命感、理想和技术平衡。

任何一个企业，都有好的地方，也有不好的地方。百度最大的空间，是最前沿的核心技术。很多新入职的员工之所以选择百度，是因为百度是技术的天堂。当公司选择让技术成为最核心竞争力的时候，产品团队和运营团队必然会受到影响。

我们说给最大的空间，百度的空间是很大，某一类人会充分利用空间成长和发挥，另一类人就会受到限制，鱼与熊掌不可兼得。

3看最后的结果

百度是一个结果导向的公司，任何高绩效公司都会追求结果导向，就是以结果来说话，不论资历、年限等等。在过去一两年里，百度强调2+X模式的绩效考核，以及人们口中的所谓的去KPI化。

为什么要这样做呢？就是希望真正做到，以对组织的贡献和价值来衡量员工的产出。

2015年初，有些百度员工拿到了高达50个月工资的年终奖，也有10-30个月的不等。但是如果你的结果不好，那么一定不会有奖金。

百度强调的是差异化的文化，以结果来说话。

我们也曾讨论过，要不要给员工提供无息的房贷？这在百度讨论过很多次，最后我们不再去讨论。为什么呢？当你去做一个无息的房贷时，你本质上是希望给大家制造一个普惠的福利。普惠福利是讲究平均性的，每个人都有机会去享受和拥有这种机会。而在百度，我们强调的是差异化，这和我们的文化是不一样的。

通过差异化的管理方式，人才会自驱，自动脱颖而出。

4两张内部名单：潜力股以及淘汰名单

2012年，百度陆续出台了几项人才政策和机制，再次焕发百度的自驱和差异化。

在过去，不同层级的人没有晋升年限的限制。现在，一线员工，如果你在规定的年限内，晋升的层次没有达到公司的要求，我们会自然让你OUT，要不就再给你一次转岗的机会，如果第二次你没有得到晋升，那就会被OUT。公司会有一个专门的淘汰的名单。

当然，公司也有一个潜力股计划，如果你成长非常快速，超过公司大多数人，你就会进入到潜力股名单。公司会给你最多的发展资源、机会和空间，让你能够尽情地快速奔跑。

5绩效：强制分布

强制分布在很多公司里都会去使用，百度也不例外。

在2012年、2013年，百度面临很大挑战时，我们是怎么做的呢？加大强制分布的淘汰比例。

不是为了保护人才就减免强制分布，而是加大强制分布的淘汰比例。

如果说人才可以分为一分、二分、三分、四分、五分的话，我们拉大了两端的比例空间，挤缩了中间的空间。原来百度中间的空间在70%-80%，调整之后，中间的空间只有60%左右。我们鼓励更优秀的人往前跑，不符合公司要求的自然就会被淘汰。

每年，绩效在最后一档的人是要自动淘汰的；如果两年之内，你都处于绩效最后两档，那也是要被淘汰的。百度通过绩效不断地去淘汰人。

当然，如果你的绩效连续在第一档和第二档，我们会有专门的绩优奖，授予一定的百度股票，激励他更好的拼搏和奋斗。

6文化：360度考核

从文化上看，我们每年都会对文化进行360度的评估，来看这些人在文化的表现上是怎样的，如果没有达到我们公司的行为要求，也是要淘汰的。换句话说，如果你没有达到一个水平，是没有机会被晋升、被加薪、被获得更高的奖励。

所以，文化、晋升和业绩是我们突出促进差异化，让人才脱颖而出的三个最重要的机制。

7老人和新人：人才正常迭代

我们内部讨论过老人文化和新人文化的问题。老人会忠心耿耿，但是当他的能力和激情开始走下坡路的时候，我们是选择留住这些老人，还是以绩效为导向？

以绩效为导向吧，他们曾经跟我一起拼搏过；留下来吧，他的能力和激情又达不到公司要求的水准。

我们当然还是选择以业绩为导向。能力不行，自然就被淘汰。我们正是用这套机制，来使得人才不断地迭代，也只有这样，业务才能保持这样的活力和冲劲。

8小马拉大车

在百度，我们有一个做法是小马拉大车。就是让一些能力、经验还没达到岗位水平的人，去担当这个岗位的工作。如果他胜任了，做成了，我们就给他一个相应的晋升，以此激励、表彰他。

百度CEO李彦宏说：“在我眼中，任何一个业务是不分级的，只要你能做到上亿级的用户量等等，这样一个在业界有显著成就的指标，我都会认为你的业务做大了，会给你相应的认可和激励。”

所以，在百度没有什么是主攻业务和副攻业务，只要你能把事情做成，就都会得到认可，这就是小车拉成大车。

9同事之间互相PK

你跟周围的同事比，你的速度是不是比别人更快，你的业绩是不是比别人更好？通过这样的横向比较，让每个人都感受到，自己在这个组织里面发展和成长的压力。要不就卯足劲往前跑，要不就自动选择退出，这就是百度的理念。

我们希望通过这种方式，让最优秀的人快速跑到前面去，脱颖而出，停下来的人真的就是“逆水行舟、不进则退”。

10从聪明到优秀

聪明的人是不是优秀的人？在百度，过去我们一直招最好的人，就是我们认为很聪明、能够快速学习的人，但这并不代表他就是优秀的人。

我们也在反思，什么样的人是我们认为优秀的人？不仅仅是先天的聪明，还有很多后天的。

百度有很多员工，因为天生很聪明，往往需要被关心、被照顾，他们必须要成功，不允许失败，他必须要有更多的资源去支持。其实当公司变大的时候，往往不是这样的。

我们也去看这些员工的受挫能力、抗压能力、忍受挫折的能力等等，然后让他们在这个过程中不断的成长、快速的提升。

我们内部非常强调从聪明到优秀，也就是说，你不仅仅先天性要好，而且当你和一群聪明人在一起的时候，你要比别的聪明人还要跑的更快。

11体制外机制，激发创新

当公司到了一定规模，如何让企业保持创新的基因，怎样能够打破部门的壁垒，让很多有激情的人把有想法的东西做出来？

我们也会担心一件事：一线员工是会不断地出现很多新想法，但是我们觉得不靠谱，而公司资源是有限的。于是就出现很多矛盾。员工说，公司不重视创新，不重视一线员工的呼声和好的意见。当然，公司会觉得员工这些想法有的不切实际，对我们没有价值和帮助。

在百度，从2011年开始，我们做了一个新的尝试。你可以在年初提报一个想法，说你要做一个什么东西，有什么样的业务目标，用一年时间去达成。然后公司就会去做一个评估，如果觉得方式可行，你就可以组建一个10人的小团队去尝试。

每年夏天，百度会进行内部评选。只要你有对公司远超预期的贡献，就能够得到一个等值100万美元的百度股票奖励。这就是所谓的体制外机制。因为你在一个正常运作的组织体制内，你是不允许来做这件事情的，因为你有自己的业务目标和业绩要求。

还有一个三两人组成的团队，如果有好的提议，你可以做成小样，做成一个可以呈现出来的东西，产品或者技术，展示出来。每周五晚上，在百度大厦的休息区，会有三三两两的人在那里展示他们的创意或者成果。周日，李彦宏和百度的技术或者产品高管，会和他们一一讨论成果和产出会是什么样子。

这种体制外的机制好处在于，我们往往有很多想法和点子，如果在部门内去提，往往因为资源有限、项目要排期，所以没有办法去配置资源。但是在这样一个长河里面，当你有一个想法，你可以去做成一个小样呈现出来，让我们的总监、VP看到。这样就能够与业务做一个更好的结合，瞬间变成项目中的一部分。好的创意和想法，在这样一个场合下会被涌现，快速地脱颖而出。

好的点子、好的创意很多，但是能否取得真正的成效，还是要落实到具体的行动中，而不仅仅停留在想法阶段。我们内部叫行胜于言。

更多精彩明天继续……

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