案例简介彭某于2013年4月25日进入某物流公司担任出纳，与公司未签订劳动合同。彭某于2013年5月14日辞职，物流公司批准了。彭某在职期间，周一至周五每天上班8小时，周六、周日和2013年5月1日（劳动节）均休息。物流公司结算工资时，以本市同期企业月最低工资人民币1200元为基数计发彭某的工资827.59元。彭某拒绝签收该工资，理由是：物流公司与其口头约定的月工资为2600元，应以月工资2600元为基数计算。《劳动法》规定用人单位应当依法支付法定休假日期间的工资，物流公司依法应支付5月1日的工资。据此计算，彭某主张物流公司应当支付其在职期间16天的工资1912.64元。公司拒绝彭某的要求，彭某遂申请劳动争议仲裁。处理结果本案经调解，双方当事人在确定应支付15天工资和参照彭某上一任出纳2500元月工资标准的基础上，由物流公司一次性以现金方式支付彭某工资1724.14元。焦点评析本案是涉及工资支付的争议，表现在两个方面，一是有关月工资标准如何确定，一是法定休假日是否应支付工资。
该采信谁的月工资标准主张？
本案中，双方当事人劳动关系存续期间不足一个月，没有书面约定彭某的工资标准。彭某没有证据证明其所主张的月工资2600元，因此不能采信彭某的主张。《劳动法》第48条规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。但不代表用人单位应当按照当地最低工资标准支付工资。物流公司主张应以最低工资标准1200元为基数计发彭某工资， 歪曲了法律的规定，且没有证据证明双方约定月工资1200元，因而也不能采纳物流公司的主张。
《劳动合同法》第18条规定，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
因此，仲裁员建议参照上一任出纳2500元的月工资标准计算彭某的工资， 符合上述法律规定的精神。
法定节假日休息也要支付工资吗？
《劳动法》第51条规定，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。也就是说， 法定休假日是带薪假日。但这并不是说，在没有加班的情况下，用人单位还要在正常月工资之外另外支付一份法定休假日的工资。这涉及到我国劳动法律法规中制度工作时间和工资折算的问题。原劳动部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发[2008] 3号）规定，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别如下： 一、制度工作时间的计算年工作日：365天-104天（休息日） -11天（法定节假日）＝250天；季工作日：250天÷4季＝62.5天/季；月工作日：250天÷12月＝20.83天/月；工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。
二、日工资、小时工资的折算按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、 小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数，小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天。”
根据该规定，我们可以发现，制度工时天数和月计薪天数是不一样的，分别为20.83天和21.75天。制度工时天数和月计薪天数的差别在于是否在剔除11天法定休假日的基础上计算。计算制度工时天数时剔除了法定休假日，是因为 《劳动法》规定法定休假日不是工作日，而是劳动者的休假时间； 而月计薪天数的计算未剔除法定休假日，是因为《劳动法》规定法定休假日是带薪休假， 用人单位不得扣除劳动者该日工资。日工资、小时工资则根据月计薪天数计算得出。因此，日工资、小时工资中即已包含平均计算得出的法定休假日带薪工资。
本案中， 彭某虽2013年5月1日未上班，但该日休假的工资已体现在平均计薪的日工资中，彭某主张应当再额外计算一天工资，显然不当。
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