身为HR从业者，我们对于人力资源工作有着非常专业的认知，但CEO对这个问题的理解与我们完全不同，因此，与CEO的沟通至关重要。

HR部门需要争取与CEO达成共识，理解、满足、甚至超越CEO对于员工发展的期望，帮助企业实现未来发展的愿景，并解决组织内部的问题。

1.主动去找他们

俗话说：“山不来就我，我便去就山。”我们不仅应该主动与CEO接触、交流，还需要在沟通过程中，发现企业的问题，展现自己的真实想法。

要想理解CEO对于员工发展的期待，有一些技巧：善于倾听他们的苦恼，并站在他的立场思考问题；向他展示培训的价值；让他相信HR能够帮助企业解决诸多管理问题。

2.善于说服

有一项调查显示，管理者们非常不善于倾听，在所有的沟通中，他们只能获取15%的信息。这些领导者非常忙碌，在沟通的时候，他们会被Email、电话等各种各样的事情分心。有些企业管理者比较顽固，很难说服他们听从自己的意见。这时，企业里的HR可以邀请一些管理咨询公司到企业里，以第三方角度，把问题反馈给CEO，从而有力地解决问题。

3.站在CEO的立场

许多私营公司虽然小，但走到今天，非常成功。这些公司的管理者们大多没有接受过人力资源管理方面的培训，这些企业的HR更需要学会换位思考，站在管理者的立场来思考问题。

询问CEO在人力资源管理方面的问题，有时是徒劳的，了解他在经营方面的问题，以及他对未来的愿景，才能促进企业的发展。在得到这些信息之后，由我们来思考如何帮助CEO实现这些愿景。其实这种问答方式，也是一种别开生面的深入讨论，我们通过询问CEO在经营中遇到的问题，并弄清这些问题的根源，从而实现HPI（人力绩效）的提升。

4.展示培训价值

我在公司做HR时，每周都会为公司的CEO与管理者提供一小时的培训，参加与否取决于他们自己的意愿。

培训时，我乐于和管理者分享培训领域的新理念、新进展。每周我都会提出一个Idea，一年就有52个。通常情况下，公司的管理者参加这个培训时，都会带着一些问题，期望从中获取解决之道。这个培训系列对于管理者们的日常工作帮助很大，取得了很好的效果，也为我们赢得了良好的声誉。

5.利用非正式场合

我发现，企业的一些重要策略，几乎都不是在正式的会议上做出的，而是高管们在高尔夫球场里决定的。这是因为，在工作之外的时间里，人们会松懈下防备，更容易被了解，也更容易接纳别人意见。

因此，HR应该试图发现工作之外的机会和场所，与他们探讨员工发展问题。通过这些业余场合，我们可以与CEO建立较为亲密的关系，与他成为朋友，这样做决策时，我们的建议更容易被采纳。

6.秘密地引导

大部分CEO在管理知识方面，都有所欠缺，而他们每天又必须面临堆积如山的管理问题。身为HR，我们有责任和义务来引导、训练和影响他们。但是，鉴于企业高管的权威，这种引导和教育应该是秘密的。

要做到这一点，我们应确保自己拥有足够的说服力，才能轻而易举地成功引导领导者。我们没有权利对CEO进行惩罚与奖赏，那么增加自己的知识影响力、扩大关系网、增强个人魅力，就是唯一的途径。

7.赢得信任

通常，人们更易信赖专家，听从他们的意见，认为他们比自己见多识广。因此，我们得向CEO证明自己是人力资源专家，有许多方法可以使用：通过学历来获得较高的职位；靠我们在公司积累的经验和声望；每次都能将组织交付的任务圆满完成；了解公司的商业运作流程等。

影响力就像银行账户，我们可以往里面存很多钱，然后零存整取。通过日常生活中这些点点滴滴，可以证明自己的能力、扩大影响力，CEO也会因此认识我们，乐于听取我们的发言。

8.建立亲密关系

一个人所拥有权力大小，取决于他认识多少人。关系不仅存在于中国，在国外也普遍存在。中国人常说“关系”，美国人也常说：“你抓我的背，我抓你的背，因为自己抓不到自己的背。”

如何与高管建立良好的私人关系呢？一方面，我们需要有创造力，可以通过帮助CEO发表文章这类方式实现。另一方面，当我们有一些优秀创意与想法的时候，应该尽量让CEO知道，这也可以帮助我们在较短时间内，赢得他的青睐。 

9.增加个人魅力

怎么让别人喜欢我们？令人舒适的外表是重要的因素，但如果没有，就需要增强个人魅力。

在国外一些大的咨询公司，员工大多外表出众。一项调查表明，令人舒适的仪表，能给人以信任感，如果企业高管是一位资历深厚的男性，他更愿意与女性管理咨询师交谈；如果是一位女高管，她可能更青睐男性咨询师。

我在企业里担任HR时，为了实现企业发展愿景，我通常会采取以下一些做法。首先，我会试图发现公司里有哪些成功的管理者，并与之建立联系；其次，与这些高管们进行坦诚的交谈，了解他们的问题；最后，我利用自己的知识和专业技能，帮助他们完成工作、提高效率。

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