面试的时候，玩个小游戏，你，听说过吗

有些公司在诸如信用评级、忠诚计划、隐藏徽章、登记计划或其他需要用户互动的项目上已经普遍运用游戏，激励员工或者让客户有更多参与感。

但游戏理论对招聘来说进行的非常缓慢。“组织者过去经常认为游戏只是个噱头。”George Vollmer说，他是一家人力资源咨询公司光辉国际的副总裁。“然而，在过去几年中，数字服务迅速拓展，企业正在实现这种招聘策略的价值，不仅仅是为了自己的利益，也为了求职者的利益。”

用游戏来测试技能和评估合适人选的例子比比皆是,包括万豪酒店。万豪开发了一款游戏,它允许候选人体验不同酒店的管理操作。玩家在预算范围内购买,以及招聘和培训员工,通过服务客人赚积分;当他们操作有利润时,就会得到回报。

同样的，西门子产业推出Plantville，模拟了一个工厂经理拓展品牌知名度的体验。玩家必须在提高工厂生产力的同时保证设备完善。

“匈牙利普华永道创造了Multipoly——一个在线仿真游戏，让学生有兴趣参加在Facebook上的游戏来体验在公司工作是怎么样的。”Meister说，“法国邮政服务创造了一个游戏，让潜在的邮件工人在申请工作之前网上模拟体验工作一个星期。”

招聘人员用游戏筛选候选人，Vollmer说：“发现他们的创新能力，在压力之下的表现和解决问题的能力。”

Multipoly游戏任务的用户根据普华永道公司能力发展，比如建立商业智慧，增加电子技术和人际关系，Meister说。

这是所有玩家的全面合作。“游戏化有助于把评估过程伪装成一个有趣的游戏而非琐碎任务，更容易把刚注意到职位列表的高潜力人才转化为潜在候选人。”Vollmen说。

把Multipoly玩家的体验和浏览普华永道的求职页面作比较。“求职者为了找工作可能花5-10分钟浏览页面，而在Multipoly游戏上花费一个半小时。”Meister说。

进一步例子包括金融服务公司巴克莱Stockfuse品牌的版本，一个使用实时市场数据的股票交易游戏，还有Uber的公路挑战游戏，让候选人乘车时挑战编码技能。

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