试用期，顾名思义是指用人单位和劳动者为相互了解、选择，而在劳动合同中约定的不超过6个月的考察期。目的是让劳动者和用人单位相互考察，以决定是否建立劳动关系。

但是“试用期”的概念却让有些用人单位认为，试用期内可以不受劳动法律法规约束，随意延长试用期、随便辞退。这些行为一旦遭员工起诉，对用人单位来说多数会以败诉而告终。

 误区一：试用期内可以不签订劳动合同

有的用人单位往往出于对新员工工作能力、工作态度等方面的不了解，担心一旦签订劳动合同，而这个员工恰好又不符合公司的录用标准，如果辞退会造成诸多麻烦。

因此索性选择了试用期内不签劳动合同，殊不知这样非但不会让用人单位避免麻烦，反而会付出更大的代价，因为这已违反了劳动合同法的相关规定。

根据《劳动合同法》第十条、第十九条、第八十二条和《劳动合同法实施条例》第四条至第七条的规定，用人单位自用工之日起就应当与劳动者签订劳动合同，试用期包含在劳动合同期限内。最迟也不能晚于用工之日起一个月，一个月后尚没有签订劳动合同的，就要按照上述法律规定承担相应的法律责任，也就是我们通常所说的双倍工资。

 误区二：试用期内单独签订试用期合同

很多企业在试用期内不签订正式的劳动合同，而是以签订试用期合同来规避签订正式劳动合同可能产生的法律风险。在劳动合同纠纷案件中，此类案例屡见不鲜。

《劳动合同法》第十九条对单独约定的试用期的效力做出了明确规定：劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

也就是说，所谓试用期合同就是劳动合同，所谓试用期期限就等同于劳动合同期限。如果用人单位在此情况下辞退劳动者，很可能被扣上违法解除的帽子。

其实用人单位完全可以依法规范用工，按照法律规定签订劳动合同，并同时对录用条件做出明确约定，如果员工不符合录用条件，可以此解除劳动合同，并且不需要支付经济补偿金，这样反而会降低用工成本。

除此之外，单独签订试用期合同还存在另一个风险，即可能导致无固定期限合同的条件成立。用人单位一般都知道，连续签订两次固定期限后，再签订劳动合同时除非劳动者要求签订固定期限劳动合同，否则就应当签订无固定期限劳动合同。

在此情况下，“试用期劳动合同”被视为一般的“劳动合同”，所谓的“试用期劳动合同”到期后，签订劳动合同后，就相当于订立了两次固定期限劳动合同，再次订立劳动合同时，就会导致无固定期限劳动合同订立条件的成立。

 误区三：试用期长度可任意设定

《劳动合同法》第八十三条规定，用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

因此用人单位与劳动者约定的试用期限超过法定时间的，超过部分无效。劳动者有权要求按照法定或约定标准支付劳动报酬，用人单位将面临行政处罚和支付赔偿金的风险。随意设定超期的试用期不但不会让用人单位降低用工成本，反而会让用人单位面临很大的风险。

用人单位可以依照工作岗位、职务等综合考量试用期长短的设置，合理设定试用期限。如果用人单位需要较长的观察期来了解新员工的综合素质，可以采取试用期最长化的办法。

在法律规定的试用期上下限的基础上，根据劳动合同期限的长短，将试用期细化。3年期限的劳动合同，试用期可达6个月，但劳动合同期限为3年以下的，试用期只有2个月，两种情况相差4个月。

 误区四：试用期考核不合格就延长试用期

经常会收到很多公司人事管理人员咨询试用期员工工作表现不理想是否能延长试用期的问题。

《劳动合同法》第十九条明确规定，同一家用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，不得设置一个以上的试用期进行重复试用。再者，试用期期限法律已明确规定不得随意更改，如果用人单位设定的试用期期限违反了法律规定，被延长部分的“试用期”的性质和超期的“试用期”是相同的。

由此可见，用人单位在招聘新员工时应严格按照法律规定设置试用期期限，遵守“一人一设、一设定用”，切忌超期试用和延长试用。对于考核结果不合格的员工，应及时果断地处理好劳动关系，以免产生法律风险。

 误区五：续订合同或调岗后再次约定试用期

如前所述，法律规定试用期只有一次，对于用人单位与劳动者续签劳动合同并且变换工作岗位的，或者对于内部人力资源优化配置、需要任命新职务或安置新岗位时的情况，为了防止劳动者不适合新岗位的风险，最好是在续签劳动合同或者人力资源优化配置之前的一段时间，将劳动者调至新岗位进行考察，进行相应的“职务/岗位试用”，以代替试用期考察。否则，用人单位将会面临支付赔偿金的风险。

 误区六：试用期工资不低于当地最低工资即可

对于试用期工资，《劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

另外，《劳动合同法实施条例》第十五条做出了更加明确的规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

也就是说，劳动者在试用期的工资不仅仅是不能低于最低工资标准问题，在不低于最低工资标准的前提下，还要确保不能低于本单位相同岗位最低档工资的80%或劳动合同约定工资的80%。如果用人单位随意设定试用期的工资，法律虽然没有规定赔偿责任，但是如果员工投诉或申请仲裁的话，用人单位仍需向员工补足差额。

 误区七：试用期离职要求支付培训费

《劳动合同法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

但是此项规定并不能在试用期内适用。在人才市场双向选择的今天，如果企业要在试用期内就不惜重金培养人才，则必须三思而后行。

有的企业和接受业务培训的员工约定，一旦试用期内离职，必须赔偿培训费；或者有的企业管理人员对劳动合同法中规定的“服务期”有些大体的认识，认为在试用期内就与接受业务培训的员工约定服务期可以对试用期员工离职进行控制……但实际上这些控制办法都是不可取的。

因为，试用期内员工享有任意解除权，不受赔偿培训费用规定的约束，也不受服务期期限的约束，只要提前三日通知企业，就可以解除劳动合同。

如果企业由于一些原因必须马上对新入职的在试用期的员工进行培训，一定要慎重选择培训对象，另外可以和该员工约定缩短试用期，即提前终止试用期，从而终结该员工行使试用期内任意解除权、提前三天通知就离职的风险。

素材来源：HR730

编辑发布：南京开发区人力资源服务产业园