人才测评技术对于一些小微企业来讲，会被定义为“高、大、上”的范畴，似乎并不“门当户对”。笔者从自己职业经历入手，以案例的形式，向您展示了如何将人才测评技术应用于小微企业，以及应用的法门，希望能够为小微企业加强人才管理提供帮助和启发。

本次论坛共分为三个部分，第一部分通过案例方式，对现有小微企业的人才管理进行现状扫描，第二部分提出如何在小微企业进行人才测评植入，第三部分归纳出小微企业人才管理的模型。

笔者以前供职于一家国内大型管理公司旗下的公司，该公司由一家公司的老板投资并与管理公司签订了委托管理协议，使用管理公司品牌并由管理公司负责日常的管理。其理想的组织架构如图1。

但是，由于老板起家于煤炭行业，非常强势，经常涉入运营管理中，故形成了类似图2的架构图。

通过图示，我们可以非常清晰地看到如下问题：

这也是笔者在入职该公司时遇到的问题，这一案例非常形象地映射出当前大多小微企业的现状

为什么会出现上述现状，我们要回过头来，看看小微企业的定义及特点。

小微企业定义：小型微型企业是除大中型企业以外的各类小型、微型企业的统称。根据2011年6月18日，工业和信息化部、国家统计局、国家发展和改革委员会、财政部联合印发的《中小企业划型标准规定》，从企业营业收入、资产总额和从业人员三项指标给出了一个定义，见下表。

由小微企业的定义，我们可以看出其显著的特点，如图3。小微企业具有不同行业、不同地域、不同的所有制结构，但有一个共同点，就是：资产总额、营业收入和从业人数与中、大型企业有着数量级上的差异，始终出于“生”与“死”的边缘。在这种成长压力下，利润指标是至关重要的，而随着企业规模和人员的增长，企业内部的运营效能降低，企业家一方面站在“大业务”的舞台上面，另一方面不得不抽出大量的时间和精力来处理未建立秩序前的种种繁杂事务，疲于奔命，而在另外一端，小微企业的员工在品牌荣誉感缺失的前提下，有的进行着“放电”大于“充电”的干耗式支出，有的为亲缘关系所累或退出或混日子，有的特殊人群精于钻营发出较国企更大能量的内耗，还有的苦于“有劲使不上”……可谓小微企业的众生相。我们再来看一看，企业家和员工之间也存在的壁垒：信息不畅；小消息满天飞； 员工天天谈战略、老板天天埋头干活； 老板不了解员工，员工也不体谅老板……这些是什么造成的呢？应该是缺失一种东西，缺什么呢？我们将在第二部分中一层层地揭开这一谜底。

图3小微企业特点

再接着说，笔者面对如上现状，是怎么做的？

我们用矛盾中央的太极功法——“一慢”、“二看”、“三通过”来概括当时的做法：（如图4）

首先，如果我们按照HR的各种先进管理模型烧“三把火”，是不是好办法，我说，一定会更糟，冰冻三尺非一日之寒，矛盾不是一天形成的，如果不能找到问题的症结所在，即使方法再科学、再无懈可击，结果也未必对症。因此，在入职之初，笔者与老板定下一个协定“第一个月只看，不做任何改变”，这就是所谓的“一慢”。

接下来，看什么？

一看“数据”：先进行组织氛围调研、管理者调研（这就是我们所说的测评工具）

二看“背景”：通过“一对一”沟通，了解数据背后的故事（测评的访谈技术）

最后，要过三个事

一过“调研报告”：数据化解读

二过“解决方案”：短、中、长期

三过“执行方案”：“能-愿-合” 打通人才供应链

如上步骤都做完后，就可以按执行方案开始工作了，事实证明，经过如上分析，老板反思了自己存在的问题（注意，一定引导让老板自己反思），也认同并支持行动方案。一段时间后，员工整体素质提升、经营业绩较好。

也许大家会说，测评要花好多钱。不错，很多大企业请咨询公司做，费用相当不菲，但既然是一种工具，就一定可以为我所用，只要想办法，还是有一些经济实用的办法的。

我们看看这则案例中，是如何应用测评工具的。如图5

这张图上的工具和方法都与测评相关。

我们再来认识下测评的概念，从理论的角度上进行澄清。

测评的全称是素质测评，我们把这个词分开看一下图6

在图5中，我们还可以看到测评的“能-愿-合”模型，所谓“能”，就是具备什么能力，通俗地讲，就是他能不能干这个工作。所谓“愿”，就是任职者的工作的意愿如何，也就是说，他是不是愿意在这个企业、这个岗位干活。所谓“合”，就是任职者与企业的气质是不是合，与他的上司的管理风格是否匹配。

我们在人才盘点、人才规划、人才获取、人才激励和人才梯队建设方面均可以选择性的利用人才测评工具和测评结果。

在小微企业运用人才测评工具时，可以进行利用素质筛选、关键行为访谈等方法，通过对企业岗位进行分层分类，建立企业的胜任素质微模型，再依据模型，定制测评工具。

需要指出的是，有的个性测评可以使用简版的量表，虽然信效度可能会受一点影响，但是，运用个性测评的结果，再加上一些360度测评的结果，可以打开与员工对话的桥梁。因为每个人对自己都充满着好奇，当你非常善意地解读他自己的个性时，会有产生一种奇妙的“带入感”，使员工能够敞开心扉，与谈话者建立同频，沟通顺畅了，很多问题自然也就解决了。

最后，我们将一个适合人才管理的模型提供给大家。由于企业规模不同，行业细分不同，这个通版的模型还需进一步根据企业的情况进行改良。

来源：人力资源研究

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