每一位人力资源经理都是项目管理专家

从企业竞争理论来讲，企业若想在多变的市场环境中生存下去，主要依靠四项指标：企业的制造成本（人力成本、原材料成本等）、产品的品质、企业给客户提供更加贴近的服务，以及企业不断创新提供领先行业的产品。当前，中国的劳动力成本不断上涨，中国的廉价劳动力时代已经一去不再复返。尽管如此，人力资源管理者不必过于悲观。

上世纪60年代，日本企业也同样遭遇过廉价劳动力增长的瓶颈，但通过调整产业链及不断创新人力资源管理技术，终于走出了发展的困局。近年来，高新企业中涌现出以项目为中心的人力资源组织结构，给人力资源管理的绩效提升提供了新思路。

项目管理是二十世纪五十年代以后发展起来的一门管理方法，项目管理领域已形成了完善的知识体系和方法论。人力资源管理属于职能管理领域，一般企业不把它们纳入公司项目管理体系进行管理，更多的是对项目管理思想方法的借鉴和应用。不过，现在有一种趋势，就是有一些企业采取项目化运作的管理模式，把企业的一切活动都纳入项目管理体系中进行管理。

若将企业的经营活动进行分解，企业中的各种工作都可以归类为一个个项目。从项目管理的角度来看，人力资源管理领域的每一次培训、招聘、绩效考核、裁员乃至企业文化建设等等都可以归结为一个人力资源项目。只要企业把人力资源项目做好了，人力资源管理水平得到提升，人力资源的投资回报率自然也提高了。

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人力资源项目价值链

项目管理给人力资源经理和人力资源工作者提供了一个很好的执行工具和控制手段。人力资源项目管理的最大价值在于有效的解决了人力资源管理执行不力的难题。从人力资源项目价值链的角度来看，从人力资本投入到这个投入使员工在工作中的行为和态度发展改变，进而对业务产生预期的影响，需要人力资源项目管理者对整个项目流程进行有效控制，在各个阶段收集相关数据，为决策做依据。

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人力资源项目特点

人力资源领域的项目通常分为两类：一类是典型的人力资源项目，如建设人力资源管理信息系统、裁员、评估新手与熟练工绩效差距等；另一类是招聘、培训等日常运营工作，这些也可以作为人力资源项目进行运作、管理。与其他行业或职能模块的项目相比，人力资源项目有其独特之处。例如，人力资源项目常常设计的面比较广，在企业内部产生的影响很大，项目设计、实施时的沟通、协调显得尤为重要。人力资源项目主要有以下几个特点：

大部分项目投资收益短时期内难见效，难以对收益进行量化评估。
大部分项目需要多部门配合，需要其他部门在业务工作以外提供配合。
大部分项目重复性强，少数项目是一次性的，企业内缺乏可借鉴经验。
与一般项目相比，整个流程项目中需要更多的沟通和协调。
大部分项目涉及的面很广，与员工切身利益相关，在企业内部产生的影响非常大，所以项目的风险也比较大。
人力资源项目的风险不仅仅是财务方面的投资收益风险，还包括对员工积极性及企业文化等方面的影响。

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人力资源项目启动

项目管理的核心思想有三点：目标导向、系统化管理、过程控制，人力资源项目也不例外。其中明确项目导向是项目有效执行、达成预期目标的基础。因此，启动人力资源项目，通过工作分解结构（WBS）分解明确项目内容，对项目目标进行明确的定义是人力资源项目成功的重要保障。

启动人力资源项目是正式批准新项目或批准现存项目进入下一个阶段的过程，砺志咨询的专家认为，启动人力资源项目需要做好以下几方面的准备工作：

对项目进行需求评估和可行性研究

例如，企业计划进行薪酬体系改革。我们需要了解，从外部来看，当前企业的薪酬水平处于市场中什么样的位置，从内部来看，薪酬政策的公平性如何。此外，我们还需要明确，从企业发展战略、当前人才市场的用工情况及企业自身的人力资源储备来看，企业是否需要采取领先的薪酬政策。

搜集企业信息，尤其是历史信息和战略规划信息

企业人力资源体系要与企业自身的特点相适应，与企业的发展战略相适应。启动人力资源项目时需要充分分析历史信息，使以往成熟、优秀的举措及传统在新体系中得以延续。例如，企业启动“跨文化管理”项目，以往企业在外派经理人方面的经验应充分吸收；了解企业未来的全球化战略，增加符合企业未来的新思想。

制定项目章程

人力资源项目章程是批准项目存在的文档，包括商业需求和产品描述。例如，企业目前需要什么样的人力资源管理体系，最终这种体系是个什么样的状态，都是项目章程中的重要内容。

定义约束

约束是影响人力资源项目成败的重要因素，主要对日程、资源、范围三方面进行规范。这三面称为项目三角形，项目三角形中任何一方的变化同样会影响其他两者。例如，企业做一个培训体系建设的项目，建立符合该企业特点的培训体系就是产品的范围。如果要求项目成员编制年度培训计划，就超出了项目的产品范围，必然对项目的完成日程、资源配置产生影响。