一种是即时辞退。主要依据是该法第39条， 即劳动者有下列情形之一的， 用人单位可以解除劳动合同： 在试用期间被证明不符合录用条件的； 严重违反用人单位的规章制度的； 严重失职， 营私舞弊， 给用人单位造成重大损害的； 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系， 对完成本单位的工作任务造成严重影响， 或者经用人单位提出， 拒不改正的； 因该法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的； 被依法追究刑事责任的。

　　另外一种是预告辞退。 主要依据是 《劳动合同法》 第40条， 即有该法条规定的三种情形之一的， 用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

　　对于上述案例本身， 武汉理工大学文法学院副教授何平的观点是： “从不关台灯和着装不合规定的表现来看， 这两位劳动者没有达到对企业造成严重损害的程度， 不应该被解雇。”

　　何平认为， 现实中劳动者的相应责任应当如何认定和责任大小如何承担等问题， 法律尚未明确规定， 值得进一步思考。 为了保障用人单位以及劳动者在此过程中的合法权益， 界定劳动者对用人单位造成重大损害必须符合相应的程序与理由。

　　何平认为， 用人单位应当从以下几个方面证明员工失职且造成重大损害： 第一， 员工有失职行为， 且达到严重的程度； 第二，用人单位的损失达到劳动合同中约定的数额， 且应为直接经济损失； 第三， 员工的失职行为与用人单位的经济损失有直接的因果关系。 那么， 关于 “重大损害” 如何认定？他认为， 法律并没有对 “重大损害” 做明确规定， 司法实践中也没有统一的标准可供参考。 根据原劳动部 《关于 〈劳动法〉 若干条文的说明》 第25条第3款的规定， “重大损害” 由企业内部的规章来规定。 由于企业各不相同， 不便统一规定 “重大损害” 的具体数额， 发生争议时， 可以通过劳动争议仲裁委员会对规章规定的重大损害进行认定。

　　而在上述几个案例中， 化纤公司员工张某的案件目前已审结， 为用人单位违法行使解除权敲了一记警钟。

　　审理该案的法院认为， 张某加班虽并不出于公司安排， 但是公司并没有为此支付过加班费， 也无法举证解雇他的制度依据， 并不合法。因此，法院支持了张某的请求。

　　从上述案例中， 我们可以发现， 规章制度是公司解雇行为是否合法的关键。 那么，什么样的规章制度才是合法有效的呢？

　　山东大学政治学与公共管理学院教授王城认为， 实践中， 要真正使用人单位的规章制度发挥应有的作用， 要注意以下四点：

　　一是制定主体要适格。 根据 《劳动合同法》 的规定， 规章制度的制定主体应该是用人单位， 而不是用人单位的某个部门， 否则就无法产生预期的效力。 

　　二是规章制度的内容应当合法、 合理。 在实践中， 很多单位制定的内部规章制度， 在工时、 休假、 加班等方面违反国家规定的基本标准， 甚至侵犯职工人权， 这样就不合法。 同时， 对 “严重违纪”、“重大损害” 如何衡量， 都需要用人单位在规章制度中做出具体合理的规定。 若将细微的问题上升为严重违纪， 便可能有失合理性。 

　　三是注意劳动合同与规章制度不应有冲突之处。 否则， 在劳动者要求的前提下， 执法部门一般会将劳动合同的约定作为裁判的依据。 

　　四是用人单位规章制度的程序必须完备， 即制定时的民主程序和公示告知程序都必不可少。