时常听到一些管理者抱怨：“现在的人真难管，尤其是90后，总是由着性子，工作全凭心情，哪天心情不好，直接不来上班，电话都不打一个，你说重一点吧，他直接甩脸子走人。这些人骂不能骂，打不能打，真没法管。”

什么都在变，就是人性没有变，90后不是异类，只是管理者管人思维太过陈旧。

设计好“升官发财”的通道

人总有欲望，欲望产生需求，需求产生价值，那HR就得调动和利用好人的欲望，准备好三套法宝：

第一套法宝，管理好晋升晋级发展通道。这样就能让人看到发展的希望，激励内心有追求的人不断努力并且能够得到回馈。

第二套法宝，设计好薪酬管理体系。薪酬设计要级别和档次分明，设计这种薪酬的好处就是能够解决一个问题：“高处”的职位总是有限的，不是每个人都有机会获得晋升，即使不能升官也能发财。

第三套法宝，设计好绩效管理体系。当然，满足“升官发财”欲望的同时一定要防范贪婪，过分强调升官发财也会把注意力放在患得患失上，从而忽视工作本身的价值，这就得不偿失了。

把“责权利”理清楚

“熙熙攘攘，皆为利来，熙熙攘攘，皆为利往”，凡事都逃不脱一个“利”字。所以在执行一件事情或一项制度时，HR一定得把利害讲清楚。

第一、站在对方的角度进行沟通。

第二、告诉对方不这样做有哪些坏处。

设计人力资源管理制度时，需要充分利用趋利避害的人性特点，把利益与责任、权力捆绑一致，把个人利益与公司利益设计一致，把个人荣辱与组织成败连接一致。使责权利一体化，一损俱损，一荣俱荣，这才是一个好制度。

用好“价值观”这根准绳

“人生而自由，但无往不在枷锁之中。”这是卢梭的名言，可很多人不明白这一点，以为自由是不受任何约束的放纵，以为“人性化”就是可以随心所欲，以为”以人为本”就是以个人需要为本。

“没有规矩，不成方圆”。任何一个组织，都需要原则和纪律、人是有自觉性不假，但是如果没有约束，仅仅靠自觉往往难以持久，尤其对于爱钻空子、耍小聪明的中国人来说，更是如此，没有约束的自由，往往滋生出懒惰和贪欲。

很多企业之所以陷入“一放就乱，一管就死”的两难境地，其核心就在于文化出了问题，文化的核心就在于核心价值观。核心价值观是价值判断的尺度，是集体行动的指南，但很多人往往把自己的喜好凌驾于价值观之上。

还是那句话：人力资源管的不是人，是人性。

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