人力资源分析工作是高校人事管理工作的基础，它在高校的编制和岗位设置、人员配置、薪酬待遇、绩效 工资等级确定、专业技术评定以及师资队伍建设等人事管理的各个方面都发挥着重要作用，为人事管理部 门相关决策的制定提供信息和依据。近年来，随着高校人事制度改革进程的不断加快，为了提高人事管理工作的效率和效益，人力资源分析工作的重要性日益凸显。但是，受各种因素的共同影响，现阶段我国高校的人力资源分析工作仍处于较低级的层次，远远不能满足高校人力资源管理工作的需要。

1．人力资源分析可以反映高校人事管理方面的信息 

人力资源分析工作运用科学的理论和方法，通过对大量人员基本信息的调查、统计、整理和分析，形成详实、科学、具有时效性的统计信息。人力资源分析工作是高校人事管理部门的一项基础性工作，它是用具体的 数据，准确、全面、及时地反映高校的基本情况，例如高校内部的机构改革、调整、人员规模、人员变动、师资队伍储备、教职工的专业技术构成和年龄结构等，从而为高校的人事制度改革和用人计划、岗位设置等相关决策提供必要的信息支持。

 2．人力资源分析对师资结构和教工的薪酬水平等方面实行动态监督 

教师的年龄结构、专业技术结构、学术专业分布、学历情况等直接关系到一所高校的师资队伍建设， 而师资队伍建设的好坏又直接影响着高校的学科建设，学科建设是一所高校优势和特色的集中体现，学科又是教育教学质量的基础和条件。对专任教师的构成情况定期进行统计，实时进行监督，通过分析不同时期教师总数、教师结构、工资水平的增减变化情况，积极地提出建议方案，可以更好地了解本校或本单位 的人员需要及存在的主要问题，科学地预测未来发展状态，以便在人才引进方面制定一个长远的规划。

同 时，通过对教职工绩效工资的变动情况、各类津贴的考核管理情况进行实时监督，研究绩效工资改革对教职工工作效率的影响情况，有利于评估现有绩效管理制度，包括对薪酬和绩效工资改革前后的人员变动情况进行比较，也可以通过分析发现学校实施绩效后人员的工作动向和高校组织结构、管理效能等的变化， 为今后不断改革和完善相关绩效管理制度提供现实依据。

 1．基础信息采集不充分，统计数据不真实 

随着时代的发展变化，高校原有的数据库，无论在内容上还是在格式上，都已远远不能满足现代统计 报表的需求，基础数据和信息的采集很不充分。例如目前在高校中，人员流动现象已经比较普遍，然而许多高校对人力资源分析数据缺乏必要的日常维护，数据更新不及时。再如对于高层次的海外归国人员，在人力资源分析工作中，如果只是简单地把这类人员的信息录入到原有的数据库中，而没有设立专栏录入和标识他们的留学国别、留学起止年限、研究方向等基本信息，当其他统计报表中需要这些信息时，统计人员只能通过查阅档案或是找相关基础部门核实补足信息，而在这个过程中就会造成重复劳动，影响工作效率，也会造成数据采集的疏漏或失误。

 另外，在一些人力资源分析部门，统计数据的收集、整理、填报和分析等诸多环节常常存在人工调整、手工辅助计算的现象，再加上现有统计体制对信息录入各个环节的审核、汇总等不够严密，难以及时发现错 误数据，这将影响统计数据的真实性。

 2．统计口径和指标解释随意陛大，统计结果不一致

 随着高等学校人事制度改革的不断深入，高校在人事管理、绩效工资等分配制度方面的自主权不断加大，高校人事管理的对象也发生了变化，内容更加丰富和全面。与之相适应，高校人力资源分析的指标也进行 了一定的调整。过去的人力资源分析报表一般是按“身份”进行统计，现在则多是按照“专业技术人员”、 “管理人员”、 “专任教师”等“岗位”进行统计，并且随着“特聘教师”、 “人事代理”等这些新的用人形式逐渐出现，现有统计报表的内容和统计形式更加丰富和多样化。但是现有统计报表在统计标准和统计口径方面还很不完善。例如随着人事队伍的不断变化，人员结构也随之变化，员工身份交叉的现象开始增多。一些教师在讲授课程、进行科学研究的同时，还从事一些管理工作，拥有多重身份。在进行人力资源分析时，对这些人以何种口径进行分类汇总，不同的统计报表往往存在着不同的解释。再如现有人力资源分析报表对劳务派遣人员、待岗流动人员、出国人员等的归类和统计标准也没有明确。

 此外，不同职能部门根据本部门的工作需要，制定的数据库信息要求全面，使各部门之间往往包含许 多重复的信息，造成重复统计。这不仅会增加统计人员的工作量，更重要的是，可能由于不同部门对同一指标的解释不同，造成同一统计指标统计结果不相同的现象时有产生。例如现有人事报表中很多指标与学 校相关职能部门，包括财务方面、科学研究管理、事业规划综合管理等业务部门的统计报表相同或相近， 但是各部门对指标的统计口径和具体解释存在差异，使各部门之间无法做到数据资源的共享。统计信息来源的多渠道、多口径以及不同部门对同一统计指标的解释不一等因素共同作用的结果是，各部门的统计指标“数据打架、各说各话”。

 3．信息自动化偏低，无法实现数据的挖掘和分析 

目前许多高校的人力资源分析工作基本上是采取先手工统计，然后通过计算机单机录入，再进行相应的数据处理，生成上报文件。各单位对计算机的应用基本上停留在报表的处理阶段，统计数据资料只能从数量上反映人员的状态、规模，统计分析大多只是描述性的图表和简单的数据说明。 

由于统计人员在统计专业知识等方面的不足，使高校在人力资源分析数据的搜集、处理、分析等方面自动化水平较低，高校的人力资源分析工作效率比较低下，根本无法借助专业的统计工具对基础数据进行深层次的加工和分析，不能运用信息化手段进行分析挖掘，有效地开发和综合利用人力资源分析信息，也不能形成科学合理的统计分析结论和可靠的预测、决策意见，为高校的人力资源管理决策提供参考。由于人力资源分析的深层次分析工作无法展开，大部分高校的人力资源分析工作只是被动地应付上级主管部门分配的统计任务，不能有效发挥统计工作应该具有的更高层次的作用和职能。

1．高校认识不足，重视不够 

人力资源分析工作是通过对高校人力资源管理所涉及的数据进行搜集和整理，并对数据的基本状况、结构及发 展趋势进行统计分析，从而为高校人事管理工作提供有价值的统计信：息和分析结论。长期以来，受计划经济时期观念和思想的影响，高校基本上将人力资源分析工作简单地看作是按照上级主管部门的工作要求填报统计报表，统计的任务就是完成报表，没有认识到对数据的分析职能，对人力资源分析工作在科学化管理和监督 等方面的重要性和作用认识不足。这些片面的甚至错误的认识严重阻碍了统计分析工作的开展，结果是各单位对人力资源分析工作普遍存在认识不充分、不全面，重视程度不够的问题。

 2．统计人员专业素质不高，数据处理分析水平低 

许多高校没有设置专门的人力资源分析机构或人力资源分析岗位，人力资源分析人员通常还兼做其他方面的工作。 即使在设置了人力资源分析专门岗位的高校中，也普遍存在着“虽为专职，但非专业”的状况，大多数人事统 计工作人员没有专业背景，也较少参加人力资源分析专业知识的系统学习，即使参加过统计岗位培训，学习效果也不是很见成效，更多的是敷衍了事，从事统计工作的人员不掌握相关专业知识，也不熟悉信息化时代的统计方法、统计工具和手段，以致在工作中缺少数据审核、更改的规范程序，不能对报表数据和信息进 行有效的审查把关，更难以作出科学的人力资源分析预测。

同时，统计工作比较繁重琐碎，一些高校在统计专业的岗位设置上还存在着岗位职数少、职级低的问题，无法吸引那些拥有专业背景、理论知识扎实、实践应用能力较强的人才从事此项工作，也无法充分调动在岗工作人员的积极性，充分发挥其工作潜力和保持岗位的稳定性。

 3．高校经费投入不足，干扰因素多 

近年来，高校在信息化建设方面已经取得了很大进步，各高校纷纷建立了信息化工作平台，逐步开展网上办公自动化工作。但是人力资源分析信息化工作并未纳入高校的信息化建设之中，人力资源分析工作的信息化水平依然较低、透明度较差，人力资源分析数据无法实现共享。随着事业单位改革的深入，对高校人力资源分析数据的多样化需求越来越多，而高校在人力资源分析工作方面经费投入增量不足，依然维持在原有水平上，一些好的统计软件无法得到应用，一些先进的统计手段和工具无法使用，这极大地影响了统计工作的质量。同时，人力资源分析工作中涉及的数据指标多数是反映高校整体发展情况的敏感性指标，一些高校领导出于自身利益考虑，或者是为了完成上级部门下达的任务，或者是实现自己设立的目标，故意提供不实的统计数 据，漏报、瞒报、虚报现象严重。 

4．主管部门各自为政，重复性工作较多 

为了提高工作效率，高校的上级主管部门都相继采用了相应的统计软件对高校进行管理，例如人事主管部门推广使用的人事信息管理系统、编制管理部门使用的编制管理软件、保险部门使用的社保系统医疗 保险软件、教育主管部门使用的专任教师资格证管理软件、劳资部门使用工资数据库对工资进行审批，财政主管部门使用的预算管理软件等等。但是由于这些上级主管部门各自为政，在统计指标的筛选、统计口径的界定、统计指标的解释等方面不统一，造成不少统计内容都是重复填报，由于缺少共享平台，数据格 式、统计口径不一致而无法共享，致使基层工作人员苦不堪言，工作效率不升反降。 

1．加大培训力度，提高统计人员素质 

各项工作的开展离不开高素质的人才，人力资源分析工作同样需要优秀的人力资源。各高校要设立一定数量的专门的统计工作岗位，按照专业技术岗位进行管理，预留出一定数量的高级称职，为从事统计工作的人员提供晋升空间，这样有利于稳定统计工作从业人员。应建立和完善针对人力资源分析工作人员的培训机制和激励约束机制，提高人力资源分析工作人员的业务水平及职业道德素养。加强对人力资源分析工作人员的培训和培养，尽快使其掌握统计方面的专业知识和必要的计算机应用技术，熟练掌握各种统计方法和统计手段， 切实提高统计人员的综合素质，同时要把握人力资源分析工作和实际工作需要的对应关系，提高统计工作的实效。

 2．构建科学完善的人力资源分析指标体系 

鉴于目前高校的人力资源分析工作存在多部门重复统计，统计数据库数量多、基础信息交叉严重、指标口径不一致等问题，要切实提高高校人力资源分析工作的效率和效果，有效发挥人力资源分析工作在学校各方面管理 的重要作用，需要构建一套相对全面、稳定、科学的人力资源分析指标体系。为此，相关主管部门需要对现有各类数据库进行总结和分析，构建一套完整的指标体系；相关职能部门应依据工作需要，分别搭建子信息数据库，通过授权的方式与总数据库进行链接；各高校也应以同样的方式，授权对本单位的数据进行搜集和整理，从而构建一个相互联系、相互制约、相互校验、相互促进的完整、统一、科学的指标体系，从而更高效的收集、整理和分析人力资源分析信息。同时，各高校要根据自身发展的实际需要，针对部分优势和特色学科、各类高层次优秀人才、教学实践改革等，在涉及学校核心竞争力和综合实力的方面，增加一些便于国际高校之间和国内高水平大学之间进行比较的指标体系。

 3．搭建人力资源分析信息化平台，实现数据资源共享 

在当今的信息化社会，要提高人力资源分析的数据质量和工作效率，必须充分利用现代化的信息技术。用网络平台和网络工具收集和传递人力资源分析数据。人力资源分析是现代人力资源管理工作的信息来源，只有借助准确高效的人力资源分析，才能切实提高人力资源管理工作的效率，为科学决策和宏观管理服务。

各高校可以在现行的办公自动化系统之上，搭建完备的人力资源分析信息平台，对校内各部门的数据进行综合管理。校内各相关职能部门和基层教学科研单位应建立本部门、本单位的子数据库，并负责本单位、本部门信息的搜集、整理和审核工作，学校人事部门对整个数据库进行编辑和整理。建立统一领导、归口管理、分部门负责的统计管理体制，从而确保各项统计工作按部就班、有条不紊地开展。校内使用单位依据授权级别对数据信息进行使用。

 4．深入开展统计数据的分析，为学校事业发展提供科学依据 

高校统计工作在完成上级主管部门的统计报表工作任务的基础上，要按照统计学的方式和方法，深入开展统计数据的分析工作，分析结果是高校管理和决策的重要依据。要积极对高校重点学科发展所需的人才资源、师资队伍结构、重点研究领域科研成果产出和经费投入使用情况等方面统计指标的变化情况及时 进行汇总和归纳，认真分析。要及时跟进国际、国内高水平大学重点领域，对有关数据进行持续的跟踪和收集，以分析报告或统计报告的形式上报学校相关管理部门和学校领导。为学校各相关职能部门实时掌握 本校在核心竞争力指标方面的优势和特色，以及存在的不足和差距，为学校重点投入，重点发展发展提供科学依据。