人力资源管理师 21世纪发展势头最好的职业之一 现代管理企业大师彼得·德鲁克曾经说过“企业只有一项真正的资源，那便是人。”企业发展的命脉是人力资源。随着企业竞争升级为人才的竞争，人力资源部门的重要性日益凸显，作为目前职场上的明星职种，想做HR的人越来越多，它们被称HR职业资格证被职场人士认为是“发展势头最好的证书之一” 2016年人力资源管理师正在火热报名中
收到一位读者的提问。这位读者自称是一家创业公司的市场主管，他的烦恼是：
部门常常有新人进来，然后他花了大力气培养新人，而结果却是大部分新人学了东西就走，这让他非常无奈。花费大量时间成本，精力成本和公司资源，换来的却是员工的一走了之。
“现在年轻员工心浮气躁，员工的忠诚度太低了！所以，管理者应该怎么做才能提高员工的忠诚度呢？”主管提出了这个问题。
这恰恰也是许许多多管理者的共通问题，新员工留不住，优秀人才留不住，花了大力气培养出来的员工也留不住。所以借此机会，老蒋就来谈谈员工忠诚度这个话题。
老蒋还是一开始就表明自己的观点吧
在现代的企业和团队中，所谓的“员工忠诚度”是一个伪命题。
员工和企业之间，应该以劳动关系/契约关系/合作关系为核心，而不再是过去那种依附归属的关系。承认吧，就算再谈及忠诚度，也应该是企业和员工的相互忠诚，而不是要求员工来单方面向企业效忠。
这无关职业道德，操守问题，而是趋势。市场经济的核心就是自由、竞争。而现在的年轻人，在职业上也有了更多的选择，他们的经济压力也比之上一代更小，面对高涨的房价和日益便利的交通，不再坚守一份工作已经不足为奇。
曾经有一位二十来岁的互联网从业者跟老蒋聊天。这个年轻人聊到他频频跳槽的原因，有一句话老蒋印象深刻，他说：
我跟老板谈加薪，他跟我谈理想拼搏。我跟老板谈辞职，他跟我谈发展前景。既没有让我看到希望，又让我觉得心冷。大家都是明白人，这样的公司，我呆着还有什么意思？
管理者们，这就是现实啊。不要再说自己花了多少精力来培养员工，也不要再说员工的忠诚度太低，是时候认清现实了。
现实1：在市场经济的大背景下，谈员工忠诚度毫无意义。作为管理者，需要自省一下，员工之所以会走，公司这边出了什么问题。 现实2：企业作为盈利性的机构，当然是要创造更多的价值。所以，即使在这个时代，管理者依旧需要想方设法地留住优秀的员工。
明白了以上的两点，我们才有一个真正正常的心态，来思考、来讨论怎么留住优秀员工，怎么让企业创造更多价值的问题。
站在员工的角度，所谓的“忠诚”也并不是长时间留在一家企业，不跳槽。真正的忠诚是，在合约的范畴内，不违反契约的内容；在合约解除之后，不做损害前东家的事。
而站在企业的角度看，企业应该扪心自问：我们需要的，真的只是不离不弃的员工吗？
承认吧，企业需要的也并非是“忠诚”的员工，而是职业化，能力强，能为公司创造更多价值的员工。
那么，管理者如何才能让这些能力强的员工，更长期地留在公司，更长期地与公司合作呢？老蒋在这里提几点小建议，供管理者参考：
建立合理的薪酬制度
这个不言而喻，凡是有常识有理想有远见的管理者，都会给员工开一个合理的薪水。企业靠缩减成本，是没有任何出路的。
尊重，尊重，和尊重
这是企业软实力的一个体现。这里所说的尊重，更多的是对员工的关怀，以及心理上的肯定感。
一个被肯定，被真正当做有血有肉的“人”，而不是一个单纯的劳动力来看待的员工，才会产生真正的归属感。
不断地提供培训
公司提供的内部培训和外部培训，是给员工的福利中最重要的一部分。毕竟培训提供的价值，对员工的收益是终生的。对这一点，下图表现地淋漓尽致。下图的文字简单翻译一下就是：
40%的员工会因为公司只提供了极少的培训，而在一年之内就离职。
老蒋要奉劝管理者们，少画饼，少抒情，少进行道德评判，要留住优秀的人才，还是需要提供你能提供的最好的资源和环境，这是你的责任，你的能力，也是管理者和员工双赢的基础。
所以管理者，不要再谈员工忠诚度了，让我们谈员工职业度，谈企业和员工双赢，让我们干实事！
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