如何对应聘者做出有效评价，一直是面试中的难点问题。考官必须做到以应聘者的表现作为依据，以评价标准作为准绳，如此评价出来的结果才是客观、可靠的。要想对应聘者做出有效评价，在面试之前必须对考官进行统一的培训，培训的重点包括两方面：一是要针对考官的评价标准、指标标准进行培训；二是要针对应聘者在不同类型题目下，可能的表现及相应的评分特点进行培训

　　想要对面试进行有效评价，需要考官具备两个条件。
　　1.面试中的深度记录
　　深度记录应当重点关注，是应聘者与评价指标相关的行为表现，通过其关键语言、主要观点等形成有效的面试记录，并在其基础上完成面试评分表，而不是单纯地直接在评分表上面打分。在记录过程中，面试评分表的设计，实际上也直接决定了面试的有效性程度。
　　深度记录的组成部分：
　　①指标标准；
　　②考官记录；

　　③考官评分。

　　2.充分利用评分表
　　在面试中，考官常用的评分表主要有三类：
　　判断型评分表
　　判断型评分表是最传统的一种评分表，它更多地依赖于考官个人的经验对应聘者的表现作出判断，给出打分，主观性最强。
　　记录型评分表
　　记录型评分表对考官的专业水平要求最高，难度也最大。需要考官具备两个条件：
　　第一，对每个指标的每个剖面都有深入理解，对每个指标每个剖面的典型行为也就是评价标准有充分的把握。
　　第二，要心快、眼快、手快，围绕面试的评价指标进行详实的记录，可以直接记录到评分的记录表上，再对照评价标准给出具体的分数。
　　行为型评分表
　　行为型评分表是最简单、最直接的类型，只需要考官根据对招聘者的观察在表上打勾，最终核算分数即可。

　　要想对应聘者做出有效评价，在面试之前必须对考官进行统一的培训，培训的重点包括两方面：一是要针对考官的评价标准、指标标准进行培训；二是要针对应聘者在不同类型题目下，可能的表现及相应的评分特点进行培训。

　    基于胜任力的面试评价技巧
　　基于胜任能力的面试技巧，通常包括六个方面：
　　第一，考官必须深入地了解每项胜任素质。
　　第二，了解胜任素质的典型行为。
　　第三，要完整地把握好题干与追问的技巧，尤其是要围绕着素质剖面进行追问。
　　第四，对面试对象要进行有效的引导。用来进行引导的通常是考官实现设计好的追问题目，引导的基础是关于关键行为的面试记录。
　　第五，要判断面试对象的行为强度。
　　第六，最关键的是对无法准确判断的行为进行讨论。
　　在现实中，很多企业在面试时，一旦对应聘者的素质把握不准，往往由最高层的领导做出决定。但实际上，这些领导在面试的专业性技巧方面并不精通，为了避免类似的情况发生，讨论的环节应当得到重视。
　　面试评语不一定要写的多华丽，但一定要全面，而且还要抓得住核心要素，面试评语只是一小段，也就是我下面所列的"综合评价"，我认为填写一个完整的面试评价表应写出求职者下列几个要素：
　　比较常见的面试评价方法是这样的：
　　一、个人特质
　　1、仪容仪表：直接打分；
　　2、表达能力：用词是否得当，语句表达是否完整，通顺，语言组织的思路是否足够清晰；
　　3、自我评价：通常能够从一个人的"自我评价"中发现求职者的特点，譬如他说"性格活泼开朗、乐观向上"，那么我们在面试的时候可以有意的测试下是否属实，或者是属实的程度有多少，从而给求职者在自我评价上予以评分。
　　二、求职动机
　　了解求职者的工作经历，在上家单位离职的原因，或者是加盟本单位的愿望及需求等，以及个人对自身职业生涯发展规划的见解等。
　　三、性格特征

　　通过性格测试，了解求职者的性格特点是"性格开朗型"还是"情绪内敛型"......

       四、综合评价

       例如下列的评语：

　　优点：该求职者性格稳重，沟通能力佳，具有良好的团队精神，可塑性强；具备5年机械制造与设计知识与经验，专业能力良好，同行业，高相关。
　　缺点：稳定性欠缺。
　　五、结果
　　设置三个选项，需要再面试、录用、不录用...
　　薪酬建议：N元
　　建议合同期限：3年

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