在日常的人力资源成本管控中，企业通常重视显性成本的控制，而忽略了隐性成本的控制。与此同时，隐性成本作为企业人力资源成本的比重越来越大，且法律风险较高，成为企业塑造核心竞争力的根本。因此，企业必须实施战略性的人力资源成本控制策略，通过强制的预算管理控制费用总额以及精细化管理降低隐性成本，从总体上降低人力资源成本。
传统意义上的人力资源成本为狭义的人工成本：指一定时期内，企业在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。战略性人力资源成本则按照人力资源在组织中的流向所发生的成本划分，包括人力资源的获取成本、开发成本、使用成本、保障成本和退出（离职）成本等。其中，显性成本是直接表现出的直接人工成本。人力资源获取中的招聘费用、录用费用、安置费用、人力资源开发成本、人力资源的使用成本、人力资源的保障成本、人力资源退出成本中的离职补偿成本等都属于显性成本。相对而言，隐性成本是不直接显现而通过对其他成本的影响来增加组织运营的总体成本。人力资源招聘成本中筛选的机会成本，错误甄选人员造成的低效成本，录用不合格的人员离职造成的补充成本，人员离职前的低效成本，离职后的岗位空缺成本等都属于隐性成本。
绝大多数企业对于招聘供应商服务费用、广告费用等显性成本比较敏感，而对于企业内部招聘人员人工成本、内部沟通协商成本、内部推荐奖励费用以及内部员工异地安置费用等隐性成本则缺乏足够认识。仅有不到四成的企业会认为上述要素也影响到员工平均招聘成本的核算，甚至有18%的被访企业并不清楚自己的平均招聘成本。对于招聘成本构成认识不足，则直接会影响到企业整体最优招聘策略的制定和实施。
美国劳工部的统计则显示，雇佣一名雇员的平均成本是40,000 美金。其中，隐性成本占到了总成本的80%。
全球最大的劳动力管理解决方案商Kronos 公司与美世联合进行的一项关于员工缺勤总成本的调研报告发现，雇主们最希望减少出现的缺勤状况就是员工请病假，突发病假与长期病假合计的成本占到总体薪资成本的8.7%。各种主要缺勤的总成本，包括直接和间接的成本平均占到基础薪资的35%。员工缺勤对企业机构有着重大的影响。不管缺勤是计划内的、非有意的或延长的，都会产生成本、风险并造成生产力受损。
员工的跳槽对企业来说是一项巨大的损失，美国《会计杂志》所报道的一项研究成果，即按照员工的技能和职责水平来计算，员工跳槽的损失是其工资的93%～200%。在企业承担的员工所有离职成本中，包括新安置人员成本、培训成本以及替代人员适应工作的时间成本。同时，离职成本还应包括员工离职前的低效工作而带来的业绩损失，离职员工带来的负面影响，以及可能发生的商业机密或商业技术泄露的风险等。
如果企业在管理的过程中流程混乱，那么企业需要付出巨大的代价来找出问题的症结并加以解决。流程，如同流水线一样，没有科学合理的流程，企业也就失去了对各项工作系统性的控制，致使很多工作半途而废，为企业的发展带来巨大的损失。
企业在管理的过程中，领导层的决策、管理层的模式都会对企业的发展带来巨大的影响。企业需要不断完善企业的管理模式、提高员工工作效率，才能不断降低管理过程中巨大的隐性消耗。
企业文化是企业的灵魂，对每个员工都会产生影响。企业在初创时期建立的企业文化，往往会受到创始人文化、习惯、技能、职业、好恶等影响。
对于很多中小企业而言，老板俨然就是企业文化的代表。但是，随着企业不断发展，企业文化需要更新，适应企业的不断发展才能成为企业赖以生存和发展的根本。卓越的企业文化可以帮助企业吸引和保留优秀的人才，相反低效的企业文化则会导致员工精神萎靡、满意度和敬业度下降。因此，企业文化如同企业的生命，企业文化的塑造会对企业发展产生致命影响。
ADP与普华永道的调研表明：一般来说企业往往会低估处理薪酬、管理员工医疗和福利、管理其他重要的人力资源管理系统和职能的真正支出（这项成本称为“总拥有成本”，即TCO）。大部分企业都会考虑到薪酬部门的员工成本、购置新 ERP解决方案的成本等。但是很少企业能意识到“隐藏”的成本，如整合并实施相关流程的成本，而这些“隐藏”的成本会占到总成本的50%以上。此外，企业可能为管理个别职能实施独立的技术和流程，没有考虑将这些解决方案集成。而这些都将会导致工作重叠，效率低下，进而提高管理成本。
一般而言，企业人力资源管理系统实施和维护而产生的成本包括：系统安装成本、系统升级成本、直接人工成本、直接非人工成本、系统维护成本、间接人工成本、外包成本等。
隐性成本是不易量化、监督和考核的，它具有滞后性、隐蔽性、联动性和整体性。而且，隐性成本往往是与企业经营主体——人的行为、素质、能力有密切关系，人决定了隐性成本的高低。因此，企业在成本管理过程中，要跳出传统“数量控制”成本管理观念，转而更加关注隐性成本。
企业要长期生存和发展，就要从隐性成本控制入手，把企业隐性成本的预防和控制纳入企业成本战略中。企业需要从战略的高度防止经济行为短期化倾向，追求长期效益最大化。同时，在企业内部树立“可持续发展”的成本控制观念。在成本管理上，不仅要重视和控制生产成本、销售成本、资本成本等显性成本，而且更要重视和控制人力资本成本、无形资产成本、技术实施和维护等隐性成本，在企业内部建立一个有利于未来发展的良性循环系统。
ADP与普华永道的研究发现，利用技术降低可以大大降低企业的总拥有成本，这些策略主要包括：
外包——企业使用内建或托管的解决方案来管理薪酬、劳动力、考勤、医疗和福利，其管理成本比外包这些职能平均高18%。
使用一家供应商或整套解决方案——对于使用多家供应商的多款软件管理以上职能的企业，其管理成本比使用一家供应商进行内部管理的企业平均高18%。企业若将多项职能外包给一家供应商，那么成本效益更加明显——成本平均比内部使用多家供应商或“单项最佳”方案的企业低32%。
为员工提供薪酬和人力资源自助服务功能——相比较没有自助服务的大型企业，采用此策略的劳动力管理可降低50%的TCO。
将考勤和薪酬系统集成——相比手工处理或非集成的系统，此种方式能降低14%的成本。
同时，使用SaaS技术，减少技术实施和升级的成本，可以帮助企业大大降低这个过程中产生的隐性成本。
隐性人力资源成本由于其不便于计量，因而在日常人本控制中最容易被忽视。因此，企业需要通过实施精细化管理降低隐性成本的发生。
提高招聘质量，降低错选成本。 错误的甄选将造成新聘人员的低效成本，录用不合格的人员离职将造成新的补充成本。因此，企业需要对关键职位的招聘严格把关，设计科学合理的招聘程序，进行全面的测评甄选和深入细致的背景调查，提高招聘甄选的有效性，同时结合市场情况确定合理的薪酬待遇，确保人员配置的经济性。
打造卓越企业文化，降低低效成本。 企业文化是一个企业的核心价值体系，这种文化价值观会参透到企业在管理、生产、运输、销售的各个环节当中。因此，人力资源部门需要采取措施增强员工的归属感、自豪感和优越感，及时和员工沟通，同时组织有利于提高员工凝聚力的文化活动，不断提升员工的满意度与敬业度。
关注员工忠诚度，降低离职成本。 在人才争夺日益激烈的环境下，竞争对手时刻都在关注是否能够“挖角”。在这种情况下，企业需要更加重视对核心人才的激励，尤其是关键职位员工的心理动态，降低离职风险和由离职带来的隐性成本。
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