如何影响老板而不被老板影响，是一个很有趣的话题。它成功地点出了平时隐藏在冰山之下，被我们遗忘而又真实存在的一些现象：为什么同一个要求，不同的方式提出来，可能会从抗拒变为积极配合；为什么同一个人，第一个要求被拒绝后，第二个往往更容易得到认可；为什么同样的商品，高价比低价更容易带给我们信任……

　　进入这家公司，缘于猎头锲而不舍的拜访，更缘于老板无与伦比的个人魅力。在他的刻意的营造下，公司的一切看上去都很美。 

      第一次参加公司例会，我毫不掩饰地表达了自己的惊讶：哇，我们竟然有这么多的中层管理！可不，黑压压六十多位中层，的确有点壮观。会后，老板提出他的第一个要求：汇报工作的人数，短期内尽快减少到五位。

           六十多位中层管理中选五个代言人，这远比百里挑一的选美要艰难很多！花名册被我翻了不下百遍，名单依然无法确定下来。论资历，那些青壮派肯定不会答应；按能力，谁又比谁能强多少；退一万步讲，即使名单确定，能否得到老板的认可，还是两说。

      从闭门造车的状态下脱离出来，我与一些资深员工闲聊。连续几天的明察暗访，让我对公司的发展史有了很深的认识，对老板的风格也多了几份了解。

       从初步的印象和同事的描述中，我将老板定义为视觉型，喜欢变化，注重节奏；而我更偏于感觉型，语速慢，动作少……

       拟定方案时我的思维并没有被现有名单束缚，而是将公司架构体打破重建，分为五大类别，每个类别任命一位分管负责人。同时明确其胜任资格，可内部竞聘，也可外部招聘。

       视觉型的人往往没耐心听，也没时间看，因此我的方案特意以图表为主，配以不同的颜色。这果然成功地引起老板的兴趣。

        沟通过程中，我刻意拉近视觉型与感觉型的距离，尽量少讲道理，用“你怎么看”替代“我觉得应该如何”，使得沟通始终保持在一个良好氛围。

       这个方案显然有点出乎老板的意料，好在我功课做得比较足，才让老板有继续听下去的欲望，并不时提出自己的困惑。

        “为什么看不到具体名单？”视觉型的老板果然开门见山。 “我的思路是先明确胜任资格，后设计竞聘方案，让真正有能力有想法的人主动走进我们的视野……如果内部人员不能满足需求，再考虑启动外部招聘。”

         “这样会不会引起中层人员之间的矛盾？”

      “竞聘，更多的是激励，但也不排除个别人为了成功不择手段，甚至接受不了失败而选择离开。一分为二来看，短期内可能会造成一定矛盾，但从长期来看，这是一次人员的优化重组，是我们公司发展必须经历的过程。”

　　老板没说什么，只是点点头，示意我继续。

      “这次明面上是选五个工作汇报人，其实更是一次组织架构的重建。如果实施到位，会很大程度上改善我们公司沟通混乱的局面，越级、越权等不良现象将得到极大的改善……”

       面对视觉型的老板，我有意识地减少空泛的大道理，而是列举一些很现实的例子。最终方案得到老板的肯定和全力支持！

       影响老板，绝对是一场有预谋的持久战。任何一个细节考虑不到，都可能功成垂败。与老板的第一次交锋，就像在悬崖上跳舞，随时有跌入深渊的可能。

   1、与其站在对立面去说服老板，不如换位思考，建立双赢模式，否则很容易走向另一个极端。

   2、先老板之忧而忧，后老板之乐而乐，以老板的喜好作为自己的最高行为准则。正是满足视觉型老板喜欢变化、注重节奏的特点，按照老板需要的方式沟通，才有了后来更深入的交谈。

   3、最合适的方式，可以事半功倍地增强老板的信任，使得后面的阐述变得更容易打动人。对于视觉型老板，有时候文字比语言更重要。如何抓住老板的心，是我们不得不考虑的问题。

   4、罗马不是一天建成的，我们必须持续地释放自己的能量，才可能将影响力转化为实实在在的推动力。

　　在老板面前，语言是单薄的，信任也不一定长久。我们唯有从思维入手，放低姿态，甚至放弃自我，以利益为纽带，促进更深层的了解和沟通，才能提高相互之间的影响程度。