挑战与坚守、创新与颠覆、转型与突破... ...
人力资源正迎来新的变化。我们在喧嚣世界里寻找稀少真相，最终的答案就在每一位HR的个体本身。因为人，决定了这一切。下面带来2016年度的《人力资源从业者现状调查》。
本次调查采用以下五步法，准确定位用户痛点，排除无效投票和废票，今年共有12,381位HR参与调研。
男性不够用，女人当男人用
天秤、水瓶、天蝎偏爱选择HR
晋升的路上，竞争激烈，坚守不易
微软，让我们都变成了“表哥”“表姐”
微信是重要工具，但HR群显臃肿
北上广深加班多，阿里助杭州名列第五
HR的假日安排也离不开工作束缚
我们会花很多很多时间去开会
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另外一件很花时间的事是找笔
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HR对工作不满时，会选择内伤自己
我们很难找到配合好态度好的部门
三成HR想过转行，原因与收入有关
百万年薪是HR心目中的一座里程碑
HR最怕的是听到员工离职的消息
这件事可能比世界和平还要困难些
HR们理财方式只有省钱，因为没钱
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出行方式也体现着HR的整体收入水平
压力大收入低，HR普遍缺乏性生活
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吃好睡好是HR们重要的人生重要追求
婚前与婚后，HR的生活有着巨大差异
有娃的HR，都不会让娃做HR
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哭着笑很好地诠释了HR的每日心情
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在灰头土脸的日子，HR依然有正能量
HR很好学，阅读是HR们的重要爱好
不过读完后做笔记会应用比较少
和去年的相比，今年热词更贴近业务
但最受HR关注的三家企业与去年一致
这些城市的HR，爱抛出工作问题
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这些城市的HR，爱抛出情感问题
这些城市多夜猫子，半夜不睡觉爱勾搭
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来源：人力资源分享汇（ID：hrgogogo）
人力资源从业者如何颠覆未来？
人力资源从业者们，十年后你们会在哪里，看着什么样的风景，诉说着怎样的过往？这个时代，不确定性处处存在，企业也面临着多重挑战：日新月异的科技创新、产业边界的日益模糊、消费习惯的快速转变、专业人才的急缺等。在VUCA（volatility易变性，uncertainty不确定性，complexity复杂性，ambiguity模糊性）的时代中，人力资源从业者们更是需要具备生存下来的勇气与能力。
1、未来人力资源从业者面临的挑战
美国人力资源协会SHRM（Society for Human ResourceManagement）的一份研究报告总结了未来人力资源从业者面临的九大挑战，其中最为严峻的三大挑战分别是保留与奖励最佳雇员、发展下一代企业领导者、以及创造吸引最佳雇员的企业文化。
员工流失是企业发展的一大桎梏，员工保留与奖励的方式由20世纪早期的胡萝卜加大棒政策继而发展为简单的外在激励方式（支票、奖金、晋升），而现在薪水的增加不代表激励程度的增加。事业分析师 Dan Pink曾在TED（Technology, Entertainment,Design）的公开演讲中表示：“社会科学中一项最重要却最容易被人忽视的发现就是：企业常常使用的激励方式，例如佣金还有红利实质上约束了员工的创造力以及思考能力，限制了我们的眼界和思维。”Dan Pink认为，外部激励或许还适用于20世纪的企业，而在21世纪，企业必须采用内在的方式激励员工，其中内部激励的核心要素则是：掌握力（mastery）、自主性（autonomy）、使命感（purpose）。
SHRM的调研结果显示，近半数的调研对象认为给予灵活的工作任务是未来企业吸引、保留、奖励最佳雇员的最有效战略。企业中那些例行的、常规性的、左脑式的工作及其容易被外包出去，美联社从2014年10月开始使用机器人撰写新闻，但是机器人并没有抢了新闻工作者的“饭碗”，就像媒体评论的那样“相反，他们解放了作者，使他们能够集中精力撰写更具有深度的文章。”“更具有深度的文章”才是企业员工真正创造价值的工作内容，也是企业持续发展的“拳头产品”，只有用内在激励的方式，才可能提升员工的满意度，从而带来喜人的业绩。
波士顿咨询公司“CreatingPeople Advantage 2014-2015”的报告惊人地发现，员工认为让自己对工作满意的因素是在文化层面而非经济方面。十大影响员工满意度的因素里仅有两项与外部激励相关（企业财务稳定性、有吸引力的固定工资），其余的影响因素则跟工作环境、工作内容与机会、公司品牌与形象相关。
2、未来HR从业者必备能力
为企业发展下一代企业领导者的严峻挑战是人力资源从业者未来发展最需要重视的话题之一。波士顿咨询公司在“Creating People Advantage 2014-2015”报告中列出了27项人力资源从业者未来最需要关注的话题(按紧急性情况排列)。
百事公司将领导力的培养视作企业发展的基石，开设了个性化的战略管理课程。该课程围绕公司近二十年内十五项重要战略决定进行设计，例如新市场的兼并与扩张战略，提供给企业高管们更为全面和基础的知识。该课程具体内容涉及基础性战略知识、工具性知识、以及新挑战下的五种策略环节。这五种环节分别代表着架构、诊断、设计、测试、执行五个阶段。该课程被分为两个阶段，第一个阶段为期两天，以研讨会的形式举办；第二个阶段通过在线学习平台的四个小时的课程，集团高管们可以储备更多的知识，从而在动态的市场环境中为企业发展助力。
未来，人力资源从业者需要冲破挑战，帮助企业渡过难关，方能保证其企业战略伙伴之路畅通。根据波士顿咨询公司2015年最新报告显示，人力资源从业者必须充分使用三把利剑，才能真正实现“可持续发展”：
连接作用：人力资源管理部门需要和企业内部的员工关系密切，这样可以了解企业最迫切的需求和战略目标。这种连接作用能够实现各个部门的现状与长期战略（比如：人员招聘）相匹配。如果人力资源管理部门如果希望成为企业真正的战略伙伴，它必须能够先在招聘和沟通方面建立强大的流程。
优先作用：人力资源管理部门的重要作用在于它可以分辨出最重要以及亟需发展的人力资源管理从业者的能力，根据企业的未来发展的紧迫性进行排序，让企业投入实现价值最大化。优秀的人力资源管理部门需要精确且可追踪式的领导力发展规划，这包括企业全体员工的培养方式。人力资源管理部门在敬业度的塑造与领导力的培养等多方面起着决定性作用，而这些因素则是保证未来企业活跃度和高产出的重要保障。
影响作用：优秀的人力资源管理部门能够利用自身的优势，利用数字为导向的工作方法对整个企业的业绩起到推动作用。使用量化指标以及分析性工具发挥人力资源管理部门的更大作用。员工分析（分析员工管理流程的关键数据）的重要性和使用范围正在逐步走下神坛，这是由于企业越来越重视更为复杂与精确的算法，比如：定价、供应链管理，这也让人力资源管理部门的其他能力显现重要意义，人力资源管理分析已成为帮助人力资源扩大其影响力的重要工具。
3、未来人力资源从业者的长寿要诀
人力资源从业者在企业中能够长寿的要诀就是成为企业真正的战略伙伴。波士顿咨询公司总结了人力资源从业者成为企业战略伙伴的三大理由：
人力资源管理能力与企业经济效益相关；
关键业绩指标给了人力资源从业者话语权；
关键业绩指标应该与战略举措相匹配。
人力资源管理部门常常会听到这种评价：你们只是针对“软性”的工作任务，对经济、业绩、生产力等更高水平的工作并不擅长。波士顿咨询公司以财富杂志《2014年全球100大最适宜工作的企业》中的企业为调研对象，探究企业的业绩与人力资源从业者能力的关系，结果显示，企业的人力资源从业者能力和业绩成正比，人力资源从业者如具备较高的能力，这些企业的市值也十分傲人。业绩好与不好的企业其人力资源管理从业者能力差异颇大。尤其在人力资源管理国际化、社交媒体、员工敬业度、员工职业发展模型和胜任力、行为与文化方面更为明显。
企业能够有出色的业绩水平其中一项原因是它们的资源投资配比恰当，在波士顿调研报告中业绩表现好的企业能够为人力资源从业者更合理地安排资源，具有系统性，从而能够利用自己的资源为提升业绩服务。
业绩水平较低的企业发展人力资源从业者能力的时候，存在资源分布失误的情况。投资水平与能力重要性不匹配。这表明企业在改善人力资源从业者的工作中如果没有健全的流程，则有可能让企业业绩低迷。目前很多企业并不知道企业中人力资源从业者亟需发展的能力是什么，更不用说为企业的可持续发展做出巨大的贡献了。
知名的轮胎制造商倍耐力（Pirelli）为了合理的利用企业资源，会在内部每年做一个测试。“测试的内容是对人力资源管理的十二项能力进行反馈，这些反馈可以让人力资源管理的高层认识到下一步员工管理需要向什么方向发展。”倍耐力的首席人才官ChristianVasino评价道。根据这些测评结果，倍耐力公司确定目前企业下一阶段需要对劳动力战略规划、招聘与入职、培训与发展、以及员工敬业度方面加大发展力度。
人力资源管理者能在企业战略部署会议中拥有一席之地的必要条件是人力资源从业者要能证明自己的业务影响力。人力资源从业者要能提供数字证明整个部门能够支持企业的战略决定，而数据为导向、分析性的人力资源管理部门更能发挥其战略作用。跟员工相关的关键业绩指数和导向工具（比如：模拟和预测）可以测量生产力、人员成本，并可以在团队中讨论这些结果，从而更能占有策略位置。
现阶段每家公司的数据导向方式与水平都不相同，“Creating People Advantage 2014-2015”报告结果显示仅有44%的调研对象表示他们经常在测量生产力时用到关键业绩指标和导向工具，而55%的调研对象则表示公司充其量会在测量人员成本时用到这些工具。不能使用分析工具的人力资源管理部门将在企业中错失其战略地位，没有清晰的、数据为导向的人力资源管理部门将对企业的战略部署贡献极小。
关键业绩指标（KPI）和导向工具的使用程度是区分企业业绩表现的关键。对于业绩表现良好的企业来说，关键业绩指标的使用仍然有发展的空间，虽然这些企业已经将关键业绩指标视作重要的组成部分，但是它们没有帮助人力资源管理部门有更大的举措。业绩较差的企业人力资源从业者更需要关注以数字为导向的工具使用程度，而所有的企业都需要利用这些数据开始更大的举措。
德国汉莎航空公司共有十万余名员工，很长一段时间该公司上下使用的关键业绩指标不统一，由于分散式治理，每个业务部门都有自己的标准和定义，在数以百计的关键业绩指标中，仅有一小部分可以通用于整个公司中。
德国汉莎航空公司人力资源管理部门关注到这一形势之后决定公司需要一个通用的关键业绩指标体系。人力资源管理部门分析了所有现存的关键业绩指标后，按照公司的战略和业务需求对关键业绩指标进行统一。将原有的461条关键业绩指标通过不同阶段的筛选和整合最后将数字缩减为35条。这35条关键业绩指标涵盖在四大类别之中：人力资源财务指标、劳动力概况、人力资源组织效益、人力资源核心流程。
人力资源从业者能力的高低直接与企业的经济表现相挂钩，这也是未来人力资源从业者必备的胜任力之一就是商业敏锐度的原因，人力资源从业者要能对市场、行业的变化有敏感度，对市场反应迅速，敏锐地洞察行业以及市场等的新动向、新趋势，从中捕捉新的商机。不要托词说，这是HRBP（HR Business Partner）的工作，这一胜任力是人力资源从业者赢得企业战略话语权的绝佳妙方。而在商业敏锐度概念中，战略/分析/商业指标、商业运营知识、战略敏捷是最为核心的三大要素。
中国2014年底下发的《关于加快发展人力资源服务业的意见》指出，到2020年，将使中国人力资源服务业从业人员达到50万人、产业规模超过20,000亿元人民币，国家政策性的支持与人力资源行业自身的独特性让未来可待。中国人力资源从业者已经坐上了开往春天的列车，而坐同一班车的人当中，有的轻松旅行，有的却带着沉重的压力。没关系，这趟旅途将充满挑战，梦想、希望……所以，尽量使旅途愉快吧！
