3月21日，上海市政府发布消息，决定下调养老、医疗和失业保险三个险种共计2.5%的单位缴费率。在多地先后启动降低社保费率措施的同时，阻力和质疑也从未消减。

现状——

“水涨船高的五险一金成为加薪的阻力”

拿到上个月的工资单，冯林有些哭笑不得，“应发工资看上去挺唬人，有9819，也算是小一万了，可紧挨着的一栏实发工资，只剩下6957，心一下子凉了半截。”硕士毕业至今，冯林已经工作五年，面对实际到手不足七千的收入，他更多的是无奈，“单单是养老保险，每月扣掉小一千，可这钱等我退休以后究竟还能值多少？”

在一家IT杂志社工作四年的吴英娜同样对每月数额不菲的养老保险心存疑虑。“距离退休还有二三十年的时间，期间变数很大。如果我不能在北京连续缴纳十年，最后回到老家领养老金的话，就只能按照省平均工资来，那现在在北京的高缴费肯定是要吃亏的。”吴英娜琢磨着，倒不如养老保险少扣些，个人也可以选择购买商业保险进行补充。

    去年春天，张思雅跳槽到目前的公司，老总给她开出了8500元的月薪。“8500听起来挺高的，但扣完五险一金和所得税，实际到手的工资最多剩下四分之三。”不过，相较于之前公司而言，这家公司至少算得上正规。

“以前公司规模不大，工资实际是分两部分发的，一部分是按照五险一金缴纳的最低标准来，另一部分则是绩效工资，”入职时，张思雅被要求在财务那里登记了两张银行卡，“绩效工资部分跟五险一金不挂钩，说是给员工增加些实际到手的收入，其实主要是公司希望减轻些负担。”

对于企业的压力，在人力资源部门工作的徐铭颇有体会，“以税前月薪一万为例，企业的用人成本其实要多出四千多。作为员工，自然都希望能够加薪，但随之水涨船高的五险一金很可能成为加薪的阻力。”徐铭举例说，一个员工从月薪八千提到一万，企业要额外为其支付的五险一金就要相应多出一千左右，实际用人成本的增加并不是表面看到的两千而是将近三千。

“只是需要有个社保连续缴纳的记录”

从2005年注册公司算起，秦磊已经在中关村打拼了十年有余。公司主要做电脑零售，如今行情不景气，员工只剩下七个人。

“这里面真正缴纳五险的也就四个，还都是按的最低标准。”秦磊坦言，他们并不指望到时候用这些保险看病或养老，只是觉得在北京长期发展的话，需要有个社保连续缴纳的记录，毕竟很多地方会用得到。

由于户口在老家青岛，秦磊前些年一直都是以当地失业居民的身份单独缴纳医疗保险，直到2013年孩子出生，才特意转为在北京缴纳五险，“孩子长大后要在北京上学，那就得有入学资格。现在政策随时变，谁知道等我们家孩子长到六岁那会儿，要求最低连续缴纳多少年，只能提早开始准备。”

至于公司里不缴纳五险的，通常都是亲戚朋友介绍来打工的，“顶多干上三两年，挣点钱就回农村了，压根儿没打算长留，更谈不上在北京养老。你说医保有用，可人家一二十岁的年轻小伙子，一年都看不到起付线，在起付线之内还是要自己掏，图什么呢？”秦磊算过一笔账，以送货员每月实际到手四千为例，如果缴纳五险，公司要额外支付一千多元，意味着花五千多的月薪雇一个送货的，负担太重，显然不合算。而个人哪怕只需出三百，对他们来说，也相当于一年三千多元打水漂，倒不如把这钱直接涨到工资里来得实在。

“几乎没有取出来用的机会，自然不愿意每月被扣这笔钱”

作为创业公司合伙人，陈俊在社保缴费问题上面临着类似的窘境。两年多前公司刚成立时，陈俊甚至说不清自己究竟算创业还是失业，“从社保和工资的角度来说，其实是进入一种失业状态，之前那么多年连续缴纳的记录就此中断，也不再有稳定的收入。”刚开始的半年里，陈俊连工资都没有，五险一金更是无暇顾及，“前期初创团队里，大家形成一种默契，都没有五险一金的概念，也不谈税前税后，只讲净工资。”

去年3月，公司完成A轮融资之后，规模逐渐达到四五十人，包括五险一金在内的各项制度陆续被提上议程。即便如此，也并非实现全员覆盖。“在办公室工作的正式员工，以及工厂里面从事研发工作的专业岗位，一般会把这部分纳入，但也都不是按照实际工资为基数缴纳，只图有个缴费记录，毕竟创业公司起步阶段都有很多困难。”

而工厂里的一线工人，始终不在缴费范围内，“工人流动性非常大，平均就职时间不超过半年，就算我们给他缴纳，他换到下家也未必能续上，那就等于是白白浪费了。更何况，他们也知道几乎没有取出来用的机会，自然不愿意每月被扣这笔钱。”

观点——

“养老保险费率所占比例最高，具有较大的降费空间”

李珍（中国人民大学公共管理学院社会保障研究所所长）

多年以来，我国的“五险”总费率都处在40%左右的高位，而高费率引发的道德风险体现在企业少报瞒报工资基数，少报职工人数，非正规就业者的收入基数更是不透明。有研究认为，实际缴费基数大约只有应缴费基数的70％左右。另外，高费率还是断保的重要原因，所有这些问题最终都会减少保费的收入，也会影响到受益人的保障水平。降低费率不仅有利于减轻缴费主体的负担，也有利于提高参保率，控制逃费漏费的道德风险，提高社会保险制度有效的再分配功能。

尽管去年已经对失业保险、工伤保险和生育保险的费率分别下调了1%、0.25%和0.5%，但由于这三项本身所占比例较低，减负力度有限，对企业来说，还是很难缓解劳动力成本高所带来的问题。相比之下，养老保险费率所占比例最高，达到28%，具有较大的降费空间。  

但我们也应看到，降低费率必须与制度的结构性调整和参量调整同步进行。无论是从制度可持续发展的角度出发，还是从参保人的养老金待遇看，降低费率的同时都还需要通过夯实缴费工资基数、提高缴费年限等措施来扩大费基。

过去，主流舆论一直在推动职工养老保险向“统一”的方向发展，希望用一个制度覆盖所有人，但事实证明效果并不理想，费率就高就低都不行。尤其是全国各地差异巨大，收支情况各不相同，“一刀切”很难实现公平。

我们可以考虑在现有的城镇职工基本养老保险制度之外，建立国民养老保险。前者以单位就业人口和中高收入的非单位就业人口为主要保障对象，在降低当前费率的情况下，提高其他条件，参保人尽较高的义务并可获得较高的养老金，即“高进高出”，确保中等收入者终生收入平滑；后者以非正规就业者为主要保障对象，以较低的费率和较低的资格条件参保和退休，政府给予制度适当补贴，“低进低出”，同样确保终生收入相对平滑。

这样一来，可以使更多人有与自己的就业收入和社保贡献相当的养老金收入，而不是一部分人被排斥在外，只有制度内的社会成员“分享”经济发展成果的制度。

主笔：宗媛媛

实习生 雒健晴

插图：宋溪