把人力资源管理和谈恋爱这两个词放在一起，听起来似乎有点别扭，但仔细琢磨你会发现两者之间确有许多相通的地方。

谈恋爱最大的烦恼是爱我的人我不爱、我爱的人不爱我，

人力资源管理最大的困惑是我要的人不来、来的人不是我要的；

爱情是自私的、专属的、占有欲极强的，少有人愿意被第三者插足；

人力资源管理是有针对性的、有制约的、需要签合同的，很少有企业同意员工出去接私活、做兼职。

所以从这个角度来说，人力资源管理就像谈恋爱。

许多人常常叹惜找不到一个值得爱的人，一些企业也在为招不到合适的人而烦恼。其实每一天，都有很多人与我们擦肩而过。而像张爱玲写的：“于千万人之中遇见你所要遇见的人，于千万年之中，时间的无涯的荒野里，没有早一步，也没有晚一步，刚巧赶上了”，这对企业和个人来说，都是一件非常难的事情。个人可以望穿秋水地等，企业却没办法长期空着岗位。那要怎样才能不早也不晚地遇到心目中的他（她）？

不管是小女生童话式的“英俊潇洒的王子手捧着鲜花，骑着白马翩翩而来”，还是刘德华的“我的梦中情人要有一头乌黑亮丽的长发”等等，都有一个非常清晰的想法。企业招聘人才同样也少不了这样的标准：胜任该岗位的人要具备什么样的特点。这个标准必须从你自身的条件和环境出发来制定，个人不能太过理想主义地幻想对象。毕竟，大部分的人都不是灰姑娘，所以不要幻想你穿得了水晶鞋。许多人找不着对象，不是自己不优秀，而是标准定得不准确。

在与恋爱对象初识时，人们通常容易被对方的外在形象所迷惑，比如长得帅不帅、钱多不多等，这就是冰山模型中的“冰山以上”的指标，包括知识、经验、技能等外在特征，相对比较容易发现。但事实证明，骑白马的不一定是王子，也可能是唐僧，外在的表象并不能代表一个人的全部。所以，要找到那些支撑个人产生优秀表现的核心素质，比如负责任、有爱心、诚实等。在人力资源管理中叫素质模型，它是指深藏在“冰山以下”的指标，包括能力、个性、动机、价值观，比较难于考察，它们也不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人的行为与表现起着关键性的作用。无论谈恋爱，还是招聘人才，我们应重点关注的是“冰山以下”的指标。

虽然灰姑娘可以嫁给王子，凤凰男可以娶孔雀女，鲜花也可以插在牛粪上，关键的是要两情相悦、情投意合，才能天长地久；如果一厢情愿、情不投意不合，终究是难结连理，因为只有适合的才是最好的，在人力资源管理中就是匹配的意思，不仅要人岗匹配，还要人与文化匹配，人与战略匹配。对于那些不合适的对象，对于那些与企业不匹配的员工，不管外在看起来有多么优秀，我们都要坚决地、勇敢地舍弃。不然，就是对自己的不负责任，也是对对方的不负责任。

如果说你一直找不到合适的对象，哪天突然发现身边有一个朋友刚好合适，正所谓“众里寻她千百度，蓦然回首，那人却在灯火阑珊处”，于是你把他（她）从朋友的岗位上调整到恋人的岗位，这就是内部选拔。

从招聘的效度和信度来看，由于对身边的人有较充分的了解，内部选拔的准确性高而且双方适应较快。当然也有弊端，如果你处理不公、方法不当，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。比如你很抢手，一个人先把你抢到了，其他原本蠢蠢欲动的人可能就会心灰意冷，这不利于组织内部的团结。

相对于内部选拔而言，外部招聘的范围更加广泛，可以网罗到更多的候选人，更容易招聘到一流的人才，还可以树立企业形象。但是成本较高、筛选难度大、时间长。此外，与内部选拔那样经过长期的接触和考察所不同的是，外部招聘往往只通过几次短时间的接触，就必须判断候选人是否符合岗位的要求，风险也相对较高。

在恋爱时，双方都在互相评判，双向抉择。企业的招聘也是如此，企业对求职者做出甄别和判断；求职者也在考虑企业抛出的“红绣球”是否值得他们去接。如果一个人的条件很优越，比如很有钱，或很有才华，或长得漂亮，就会有很多人来追你。同样的，如果企业的品牌知名度高，或经营业绩好，或薪酬待遇不错，是不会缺少求职者的。如果你的条件不够好，那就要适当降低一下标准，不一定要找“高富帅”或“白富美”，“经济适用男（女）”也许更合适。如果企业不是很出名，薪酬福利也不具有竞争力，就要调整对岗位的要求，或者将要求高的岗位进行职能拆分后再招聘。如果企业的要求过高，就会造成双方的错位，从而导致应聘的人企业看不上，而企业看得上的人人家又不愿意来的情况。

如果把招聘比作初恋的话，那么接下来的试用期就是热恋。

员工一旦转正，则说明企业与员工的恋爱关系已经确定。

在初恋阶段，企业最主要的任务就是获得人才的好感，让他（她）爱上你，在恋爱关系确定以后，企业最重要的目标就是如何延续这段感情，让他（她）一直爱着你。

感情是有保质期的，它会随着时间的延长而冲淡，出现所谓的“七年之痒”。在企业中，当员工有了更高的追求而企业不能满足，或者有“第三者插足”等原因时，员工就会“变心”，可能还没到七年，七个月的时候他就会离你而去。等到发现他移情别恋时，已经没有换回的余地了。

所以，要未雨绸缪。爱情需要经营，彼此从不认识，到了解，到相爱，双方都要付出真心和努力，也需要磨合和妥协。要想得到他（她）的人，必须先得到他（她）的心，企业免不了也需要有些方法：

1物质基础少不了

在初恋阶段，为了赢得对方的心，送鲜花、请吃饭、一起看看电影是必不可少的，发展到后来，开始帮对方买衣服，赠送各种首饰，条件好的还要买房、买车，到最终的两人财产共同所有，你就彻底版权所属了。人力资源管理也一样，刚开始试用期工资打八折，试用期过后，工资增加了，各种福利、奖金、补贴都有了。到员工工作到一定年限，分红、员工持股等激励制度也得提上日程。

2光有物质基础是远远不够的

即便很有钱，但若经常让另一半独守空房，自己整天忙工作对他（她）不理不睬。这种生活看起来光鲜华丽，但内心非常的难受。其实对方更需要是一个吻，一次逛街，一次散步。所以恋人之间，不管工作多忙，都不能忽略生活的小暧昧和小幸福。

人力资源管理也是同样的道理，给员工高薪不一定能留得住人才。员工选择离开，是因为企业没有给他们留下来的理由。企业要关爱员工，这绝非仅仅写在纸上、挂在嘴上，而是要切实落在行动上。关注员工的所思所想，满足他们的关键需求，比如企业的制度和文化，员工是否认同；他们的工作和生活状况等等。让员工在企业内找到一个好的“归宿”，员工才会关心企业的发展，把心思放在自己的工作上。

3信任与尊重

信任是维护恋爱关系的基石。既然把工作交给了下属，就要充分信任他们的能力，支持他们放开手脚去干，而不是在自己给了他平台后，又去拆他的台。我们需要谨记的是：拆员工的台也就是拆自己的台。

像情侣之间一样，企业与员工之间是平等的，需要相互尊重。只有充分尊重人才的专业特长、尊重他们的建议与份内的决定，才能获得员工的尊重。

由此恋爱之中的学问，可以移植到人力资源管理中，这就是管理学中的恋爱式管理。当然，两者之间还是有差异的。恋爱的时候，只要满足对方的需求就可以了，而企业要面对的是所有的员工，各种需求众口难调，需要在总体上平衡，这是需要注意的。

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来源：人力资源管理师

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