人力资源管理-从新手到入门（正文）

第一章 必备基础能力
第二节 专业知识

     人力资源管理从业者需要掌握的专业知识共分为六个版块，也就是业内人士所称的：“六大模块”，分别是：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。模块之间相辅相成，不可分割。理论知识在此不再赘述，市面上有诸多各门各派的书籍，可购买学习。此篇主要讲述各模块的要领和注意事项。

   人力资源规划

   功能：确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源与其它资源的最佳配置，有效的激励员工，最大限度地开发和利用人力资源潜力，从而最终实现员工、企业、客户、社会，利益最大化。

   知识：

组织结构设计：依据企业现状及发展规划设计适合现状及长、中、短期规划的组织结构，在实践过程中，需要根据企业发展状况及时调整更新组织结构，以适应企业发展过程中遇到的各种瓶颈。

人力资源需求及供给预测：依据企业组织结构和发展状况预测企业未来哪些岗位会有需要招聘人员，同时，与部门负责人及员工沟通，可了解哪些人员会有异动倾向，提前做好招聘准备；当企业未来需要某种职能的人员时，可提前在人才市场、招聘网站、朋友圈挂上该职位的招聘信息，通过该职位的简历投递数量、咨询人数来预测市场上该职位的供给量。同时，也可定期查看市场上同类型企业或竞争对手企业正在招聘哪些岗位，可据此预测竞争对手的发展状况及未来规划。

岗位分析：对企业内部现有岗位进行分析，了解岗位内容、流程、注意事项，编辑成册，并依据企业现状对这三项内容进行优化，删除浪费企业资源又无法产生直接或间接效益的内容；对超出员工负荷的工作内容进行删减或与其它低负荷的工作内容进行合并，最终达到岗位内容合理化、满负荷、效益最大化。

任职资格分析：依据岗位分析的结果，编制成《岗位说明书》，据此分析：
   完成该岗位既定任务需要具备哪些能力，如：语言能力、设备操作能力等；
   完成该岗位既定任务需要具备哪些素质，如：身体素质、智力素质等；
   有的岗位需要一定的操作熟练度，可将某项技能的熟练程度加入任职资格当中，为将来选拔人才做依据，熟练度分为：了解、略懂、熟悉、熟练、精通，四个级别，可根据岗位任务要求来设置相应的熟练度。

人才盘点：以“年”为单位，对企业现有人员进行盘点，详细目录分为：
  姓名、性别、年龄、最高学历、婚姻状况、健康状况、教育经历、入职日期、试用期限、转正日期、心理测试记录、入职测试记录、现住址、身份证号码、家庭住址、直系家属信息、紧急联系人信息、外企业本岗位工龄、本企业本岗位工龄、合计工龄、擅长技能、对本岗位贡献、对本部门贡献、对本企业贡献、过去在本企业承担工作任务记录、现在在本企业承担工作任务记录、外企业培训经历及内容、本企业培训经历和内容及评估结果、（月度、季度、年度）绩效完成情况、绩效面谈记录、绩效改进计划、绩效改进计划完成情况、专业团体成员、特殊成就、异动记录、晋升记录、降级记录、处罚记录、奖励记录、违纪记录、未来需要掌握的技能、参加培训记录、现在和过去的薪酬水平、加薪或降薪日期、薪酬调整记录、福利计划数据、劳动合同签订记录、劳动合同续签记录、是否签定无固定期限劳动合同、劳动纠纷记录等。

人力资源管理费用预算:人力资源管理过程中各个环节所产生的费用预估，以此来确定整个管理过程所需要的具体费用是多少，在实际操作中，实报实销实核，依据本年度费用使用情况和下一年度企业经营发展计划预估下一年度费用并做出费用预算。分为对外支出和对内支出两大类:
  对外支出：招聘费用、培训费用、劳动关系处理费用等；
  对内支出：日常管理费用、人力资源规划费用、绩效管理费用、薪酬管理费用、劳动关系巩固费用等。

招聘与配置

    功能：依据《岗位说明书》为企业搜寻适合某种岗位工作的人才，根据人才的实际情况配置能发挥最大效能的岗位。

    知识：
    招聘计划：招聘目的、招聘流程、招聘时间段、招聘负责人、招聘人数、招聘渠道、面试流程、面试方法、录用流程、录用决策人、录用负责人等。

    招聘渠道：线上（招聘网站、社交软件、社区/相关专业网站等）、线下（人才市场、人脉圈）

    简历筛选：注重简历当中的客观内容（教育经历、工作经历、身份信息等）与岗位的匹配程度

    面试方法：结构化面试、半结构化面试、非结构化面试

    测试工具：16PF、MBTI、心理测试、岗位相关内容与专业知识笔试等

    背景调查：对求职者简历当中的客观内容进行调查，须事前征得求职者同意方可进行，可上门、致电、致函、邮件、信件等方式进行调查。调查内容为：求职者表述内容是否属实、简历当中的客观内容是否属实、前任公司任职情况及绩效表现等。

录用决策：须与用人部门进行详细沟通，共同决策是否同意录用求职者，并说明原因，双方共同签字确认。

招聘分析：

招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100% 如果招聘完成比等于或大于100%，则说明在数量上全面或超额完成了招聘计划

招聘完成时间=岗位出现空缺到新员工正式上岗所用的时间，时间越短，招聘效果越好

应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100% 应聘比越大，说明发布招聘信息的渠道的效果越好

录用比=录用人数/应聘人数*100% 录用比反映了招聘人才的素质的高低，比例越小，素质越高

录用合格比=录用人员胜任工作人数/实际录用人数 反映了当前招聘的有效性，比例越大，正确录用程度越高

基础比=原有人员胜任工作人数/总人数 反映了以前招聘的有效性，录用合格比与基础比的差值，反映当前招聘的有效性是否比以前招聘的有效性要高或要低，可以有效反映招聘效率呈上升或下降趋势

培训与开发：

功能：开发员工潜能、提升员工技能以满足企业发展所需。

知识：

培训需求分析：

根据员工工作现状与岗位要求之间的差距确定培训需求；

根据员工实际绩效与目标绩效之间的差距确定培训需求；

根据企业下一阶段发展规划与员工目前所掌握的工作技能之间的差距确定培训需求；

对以上三项培训需求进行分析：

员工是否认识到差距，并且愿意补足差距?

开展培训所需的资源是否充足?

这些差距对企业的发展具有怎样的影响？

如果不开展培训，是否会遏制企业发展？遏制到什么程度？会有哪些恶性后果？

如果开展培训，是否会帮助企业发展？会有哪些帮助？

培训计划：

依据培训需求分析结果编制培训计划，内容包括：

培训目的、培训流程、培训方式、培训场地、培训物料、培训相关文件/表格、培训师、参训人员、助训人员、培训跟踪反馈流程、培训评估流程、培训考核流程、培训结果应用等。

培训评估：

训前评估：评估资源是否充足，是否足以支持培训的开展，评估参训人员意愿及状态，评估培训师授课能力，评估培训教材实用性，评估培训方式是否适合参训人员；

训中评估：评估培训师授课技巧是否能被参训人员接受，评估参训人员参训状态，发现问题及时叫停，解决问题后再继续。

训后评估：评估参训人员对培训师的授课技巧、授课能力的评价，评估参训人员掌握程度，评估参训人员对本次培训的意见和建议，评估培训师对参训人员参训状态的评价。

培训内容：

岗前培训：入职前对新员工进行三级培训，分别为：

企业文化培训：企业概况、企业未来发展规划、企业现状、企业价值观、企业使命、企业架构、企业规章制度等。

部门培训：部门概况、部门职责、部门权利、部门在企业架构中的位置和地位、部门架构、部门过往成就、部门未来展望、部门成员介绍、部门本阶段工作目标、部门下阶段工作目标、部门规章制度等。

岗位培训：岗位概况、岗位职责、岗位权利、岗位在部门中的位置和地位、岗位过往成就、岗位未来展望、岗位成员介绍、岗位本阶段工作目标、岗位下阶段工作目标、岗位流程、岗位工作内容、岗位注意事项、岗位规章制度等。

培训方式：

单向培训：课堂讲授、专题讲座等。

双向培训：案例研讨、户外拓展、头脑风暴、无领导小组讨论、敏感性训练等。

培训结果应用：

依据员工培训后实际表现与培训前实际表现的正向差距，来发放相应奖励，如：晋升、奖金、薪酬调整、假期或其它奖励等。

依据员工培训后实际表现与培训前实际表现的负向差距，来分析培训失败的原因和改进方法。

绩效管理:

功能：将企业发展目标分解为小目标，并落实到各部门、各岗位、各人员，共同推进，以实现企业顺利发展，并就此挖掘员工潜能。

知识：

绩效计划：根据企业发展目标制定企业发展战略，依据战略制定部门、岗位短期目标，通过对目标的分解，制定目标达成指标，以此促成总体战略的实现。内容包括：

企业年度目标、实现目标的战略、战略分级（企业战略、部门战略、岗位战略）、部门目标、岗位目标、部门绩效指标、岗位绩效指标、指标来源及解释、指标达成评估方式、绩效面谈流程、绩效面谈方式、绩效反馈流程、绩效监督机制、绩效投诉渠道、绩效投诉受理流程、绩效投诉处理方式、绩效结果应用。

战略：战略是达成目标的详细行动计划。

绩效目标：绩效目标来源于企业长、中、短期规划。

绩效指标：从达成目标的战略中提取关键核心点来确定为指标。

绩效面谈：

考前面谈：考核者就当前绩效目标与被考核者进行面谈，沟通绩效达成方式及所需的帮助和资源。

考中面谈：考核者就当期绩效进度与被考核者进行面谈，沟通绩效进展情况及所需帮助和资源。

考后面谈：考核者就当期绩效结果与被考核者进行面谈，沟通绩效达成情况及有待提升或改进的方面，与被考核者达成一致意见，该培训的培训，该调整的调整，依此形成绩效总结和绩效改进计划。

绩效结果应用：

根据绩效目标结果与实际结果的正向差距，给予：晋升、奖金、薪酬调整等。

根据绩效目标结果与实际结果的负向差距，分析绩效产生负向差距的原因和需要改进的方面，双方达成一致意见，写成绩效改进计划书，并监督执行。

薪酬管理：

功能：根据同行业、同类型竞争对手及市场薪酬水平，确定企业内部各岗位薪酬水平，力求：对内公平、对外有竞争力，以此吸引优秀人才加盟，激励现有人员不断提升能力，促进企业发展。

知识：

薪酬调研:

线上：各类招聘网站中同行业、同类型竞争对手公布的薪酬数据；专业调研公司发布的薪酬数据（付费）。

线下：人才市场招聘简章中展示的薪酬数据；求职者应聘时透露的上家公司的薪酬数据；派卧底（心腹）冒充求职者前往同行业、同类型竞争对手应聘探查薪酬数据；

调研周期：季或年，通常是按季来调研，毕竟市场薪酬水平波动较大。

薪酬调研结果应用：查看本企业薪酬水平处于调研结果（标准为100家同一地区、同行业、同类型竞争对手）的哪个档次（10%、30%、50%、70%、90%），依此确定本企业在同行中的薪酬竞争力；结合市场上求职者的期望薪酬来确定本企业能吸纳哪种类型的人才，以及与目标人才的差距；结合本企业员工薪酬水平与市场薪酬水平的差距，判断本企业员工跳槽的可能性，以及应当采取适当的措施保留核心员工或降低企业人力成本。

薪酬水平分析：

当本企业薪酬水平与市场薪酬水平持平时，无需担心员工跳槽，但仍需不断推进员工技能提升，以提高企业效益和维持与市场薪酬水平的正向变动；

当本企业薪酬水平与市场薪酬水平呈负差距时，需通过提升员工技能来提升企业效益，从而提升员工薪酬水平。

当本企业薪酬水平与市场薪酬水平呈正差距时，需通过提升员工技能来提升企业效益，并保持员工薪酬零增长，来降低人力成本支出。

休息及法定假日规定：

每日工作不超过8小时 每周工作不超过40小时

元旦 1天

春节 3天

清明节 1天

劳动节 1天

端午节 1天

中秋节 1天

国庆节 3天

法定假日共11天

薪酬计算公式：

法定加班工资=月工资额/21.75*300%

双休日加班工资=月工资额/21.75*200%

工作日加班工资=月工资额/21.75*150%

年工作日=365天-104天（休息日）-11天（法定假日）=250天

休息日=52周（全年共52个星期）*2天（双休）=104天

年工作小时数=250天*8小时=2000小时

季工作日=250天/4（季）=62.5天

季工作小时数=62.5天*8小时=500小时

月工作日=250天/12个月=20.83天

月工作小时数=20.83天*8小时=166.64小时

月计薪天数=（365天-104天）/12个月=21.75天

日工资=月工资额/月计薪天数

小时工资=月工资额/（月计薪天数*8小时）

劳动关系管理：

功能：协调企业与劳动者之间的良性关系，规避违法违规侵权侵害劳动者利益的事件，降低劳资纠纷的风险。

知识：

劳动相关法律法规：《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法司法解释》、《劳动合同法实施条例》、《婚姻法》、《人口与计划生育法》、《省计划生育条例》、《工伤保险条例》、《社会保险法》、《工伤保险条例实施细则》、《工资支付暂行规定》、《合同法》、《公司法》、《省工伤保险条例实施办法》、《省劳动合同规定》、《省人口与计划生育条例应用解释》、《就业服务与就业管理规定》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳务派遣暂行规定》、《民法通则》、《民法通则司法解释》、《女职工权益保护法》、《女职工劳动保护特别规定》、《企业劳动争议处理条例》、《省/直辖市工资支付条例》、《职工带薪年休假条例》、《中华人民共和国民事诉讼法》、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》、《公司法》等

社会保险：

养老保险

医疗保险

生育保险

工伤保险

失业保险

受理部门——市人力资源和社会保障局

公积金：

住房公积金

受理部门——市住房和城乡建设局

应知劳动法律常识：

用人单位自用人之日起，即与劳动者建立劳动关系

建立劳动关系应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同

固定期限劳动合同:用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同（最多续签两次）

无固定期限劳动合同:用人单位与劳动者约定没有终止时间的劳动合同（续签两次固定期限劳动合同后如仍需签约，必须签订无固定期限劳动合同）

以完成一定工作任务为期限的劳动合同：用人单位与劳动者约定以完成某项具体工作任务为期限的劳动合同（无续签次数限制）

劳动合同由用人单位与劳动者平等协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同上签字/盖章生效，劳动合同文本由用人单位与劳动者各执一份

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不能超过一个月

劳动合同期限一年以上不满两年的，试用期不能超过两个月

劳动合同期限三年以上（含三年）的固定期限或无固定期限，试用期不能超过六个月

以完成一定任务为期限或期限不超过三个月的劳动合同，不能约定试用期

同一用人单位与劳动者只能约定一次试用期

劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立或约定无效

用人单位为劳动者提供专项技术培训且支付了费用，并就此与劳动者约定了服务期，劳动者违反服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金，违约金按服务期天数折算，剩余多少天服务期，支付多少金额给用人单位，违约金不能超过用人单位为劳动者支付的专项技术培训费用

用人单位与劳动者平等协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式，经双方签字/盖章后生效

用人单位与劳动者平等协商一致，可以解除劳动合同

劳动者在转正后应提前30日通知用人单位解除劳动合同

劳动者在试用期应提前3日通知用人单位解除劳动合同

用人单位未按照劳动合同约定为劳动者提供劳动保护和劳动条件的，劳动者可立即通知用人单位解除劳动合同，并向当地劳动监察部门投诉

用人单位未及时向劳动者支付劳动报酬的，劳动者可向当地劳动监察部门投诉

用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可向当地劳动监察部门投诉并要求补缴全部社会保险费

用人单位的规章制度违反法律法规规定，损害劳动者权益的，劳动者可向当地劳动监察部门投诉，维护正当权益

劳动者在试用期间被用人单位出具有效证据证明不符合录用条件的，可提前三日通知劳动者解除劳动合同，且不需向劳动者支付赔偿金

劳动者严重违反用人单位合法、合理、向劳动者公开公示过的规章制度的，用人单位出具有效证据证明后，可与劳动者解除劳动合同，需向劳动者支付赔偿金

劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可与劳动者解除劳动合同，并向法院起诉，要求劳动者支付赔偿金，赔偿金可从工资中扣除，但扣除后剩余部分不能低于当地最低工资标准

劳动者同时与其它用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，劳动者拒不改正的，用人单位可与劳动者解除劳动合同，并需向劳动者支付赔偿金

劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可与劳动者解除劳动合同(ps:劳动者被依法追究刑事责任，是指被法院判决有效刑罚，并正式执行刑罚)

劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原岗位工作，也不能从事用人单位另行安排的合理的工作的，用人单位需提前30日通知劳动者解除劳动合同，或直接额外支付一个月的工资（代通金），可以解除劳动合同，并需向劳动者支付赔偿金

劳动者不能胜任工作，经过用人单位培训或调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前30日通知劳动者解除劳动合同，并需支付赔偿金

劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者平等协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可与劳动者平等协商解除劳动合同，并需向劳动者支付赔偿金

劳动者合法权益受到侵害时，先收集与用人单位存在劳动关系的证据以及劳动者权益受到侵害的证据，到劳动监察部门投诉，申请劳动监察部门督促用人单位履行义务并承担相应责任；如劳动监察部门不受理，则到劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁；如劳动争议仲裁委员会不受理或者劳动者/用人单位对劳动仲裁的判决不服，可向当地法院起诉，同时可向法院申请司法援助，如果经济条件允许，可雇佣专业律师为自己辩护

用人单位与劳动者解除劳动合同，除试用期内或被追究刑事责任以外，劳动者每工作满一年，用人单位需向劳动者支付一个月（不低于劳动者上年度十二个月平均工资的）赔偿金；半年以上，未满一年的，支付一个月赔偿金；半年以内的，支付半个月赔偿金，以此类推

以上是新手HR必须掌握的全部专业知识，望大家勤学苦练，早日成为合格又专业的HR

接下来，我将和大家聊聊做为HR，应该具备的第三项必备基础能力——对人性的洞察力

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