• [声明]本文系作者原创。
  

从专业职能角度来讲，人力资源管理主要包括人力资源战略、人力资源规划、招聘、配置、任职资格、素质模型、培训、薪酬、绩效、员工关系等职能模块，每项职能均有其内在的设计逻辑和规则，比如，薪酬管理体系应围绕着外部公平性、内部公平性、自我公平来建设，以提升薪酬的激励、牵引作用，绩效管理体系应围绕着公司目标的自上而下分解、绩效水平的持续提升来建设，以提升绩效的牵引、约束、激励作用。

由于各项职能的导向可能会存在差异，比如，薪酬体系倡导员工关注结果、而绩效体系倡导员工关注过程，因此，每项职能都有效，并不意味着企业整体人力资源管理工作就有效，关键在于各项职能之间的设计逻辑和目标是否一致，只有一致，才能够实现企业人力资源管理工作整体效用的最大化。

按照上述逻辑，企业人力资源管理职能的优化，可按照如下步骤开展：

1明确人力资源管理体系优化的重点任务

企业人力资源管理的根本目标是为企业战略和业务运行提供必要的人力资源支撑，包括人力资源数量和质量。围绕整体战略及业务运行的要求，基于企业的用人理念，从数量和质量两方面，提炼出当前人力资源管理的重点任务。案例：某国有企业A，其用工总量受到严格控制，用人理念为“人性管理”，那么，以人力资源质量提升为目标，以“人具有主观能动性”、“人的能力可以提升”、“人的行为可以改善”为前提假设，该企业提出了三项人力资源管理重点任务，即持续提升员工积极性、持续提升员工能力水平、持续改善员工行为方式。

2分析重点任务的实现路径

依据企业的实际情况，分析每项人力资源管理体系优化重点任务的实现路径和方法。可从人力资源管理和非人力资源管理两个维度考虑重点任务的实现路径。案例：某国有企业A，围绕“持续提升员工积极性”这项重点任务，提出的非人力资源管理方法包括：良好的企业文化、良好的工作氛围、明确的工作规则，人力资源管理方法包括：正确的牵引、公平的收入、精神的激励、能力的提升、职业的发展。

3确定各项人力资源管理职能的建设导向

（本文结束）

人事全说 ∣坚持原创，分享价值，纯粹干货