作为HR来说，该采取何种方式解除此类员工劳动合同，来尽最大限度规避风险，为企业减少损失？当遇到员工旷工的时候，切忌不要急于给员工办理解除手续。员工不来可能有很多原因，一旦请假员工被解除劳动合同，后拿出了旷工期间的医院假条，并以此提起仲裁，届时公司的解除行为很可能最终被认定为违法，毕竟员工因病不能上班合乎情理。因此，这种情况下建议公司采取先礼后兵的办法来避免这种情况。
第一步
当员工发生旷工，公司可在第一时间向员工发出《返岗通知书》，要求员工在规定的时间内回公司上班，并提供相应请假的证明。
如果员工接到《返岗通知书》后仍不按时到岗，公司这时再给员工发出《解除通知书》，这样让员工主动放弃解释的权利，公司便占据了主动权，即使员工再找借口想返岗或提起仲裁，最终，能被认可的可能性也会变得微乎其微。
第二步
HR需要搜集证据，根据《劳动法》的规定，公司解除劳动合同所发生的劳动争议应负举证责任。
首先，公司HR应该对这些没有到公司上班的事实加以证明，最直接的办法是公司通过提供考勤记录，用以证明员工未经其上级领导批准，无正当理由拒绝为公司提供劳动，也即未履行劳动合同，由此请仲裁认定员工旷工的事实。
另外，《电子考勤记录》系单方出具，没有员工签名确认。那么，通常会对这一证据不予采信。公司解除劳动合同的合法性将不被认可。
其次，公司作出决定，对员工做出解除劳动合同的决定，这里需要强调的是，公司不管以何种理由解除员工劳动关系，都必须按规定向员工发出《解除劳动关系书面通知书》，最重要的一点在于要能证明员工收到了解除通知的事实，对于这一问题比较有效的证据是提供快递公司（EMS）提供的员工签收回执。
第三步
需要建立健全的企业相关制度。
公司完善的规章制度及员工对规章的有效确认也是必不可少，只有基于有效规章制度作出的解除行为才能被仲裁认可。
所以，根据《劳动合同法》第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的”的规定，依法解除员工曹某的劳动合同。且此情形不属于用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情况，公司可即时解除员工的劳动合同，且不支付经济补偿金。同时，《员工手册》非经合法程序制定并公示，对此证据不予采信，公司解除劳动合同的合法性将不被认可，属于违法解除。
辞退员工是件慎重的事情，需要依据现行国家法律相关规定进行，公司同时要有相应的管理制度规定支持，还有收集保存各类严重违纪行为证据，处理流程和方式要规范。员工违纪一般都有一个累积、发展的过程，公司方面在进行管理的时候，做好对员工违纪行为的提醒和警示工作，防微杜渐。
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