今天讲的人力资源供给预测方法，其实专指内部供给预测，你说外部供给预测怎么做？书上竟然没有说，具体的方法我想跟战略分析中的PEST、SWOT、五力模型差不多，分析外部各类人才供给渠道，毕业大学生的溢价能力、对目前在其他企业工作的人才的吸引能力、内部人员流向其他企业工作的可能性，说得不全，大致如此。

具体说内部供给预测，又可以分为定性预测和定量预测：

1、定性预测指根据企业人力资源信息库对每位员工进行分析，他所具备的专业技能、管理能力、职业发展定位、为企业持续工作的稳定性。这实际上相当于人才盘点，通过盘点预测每一位员工的动向，包括是晋升的可能性、没有获得晋升的反应、流出的可能性。

2、定量预测包括管理人员接替模型、马尔科夫模型两种方法：

（1）管理人员接替模型以后能用得上，这种方法把管理人员分层，同一层级的视为一个群体，根据以往这一群体的流动情况，和当前群体中每一位员工的动向，预测群体的流动趋势，以及接替方法，事实上已经包含了供求平衡。

举例说，中层管理人员定额30人，以往的离职率为10%，即可能离职3人，根据今年对每一位中层的分析，目前现有28人，可能离职2人，退休2人，晋升5人，这样需要补充11人（30-28+2+2+5）。补充的11人中，从基层管理中晋升8人，需要从外部招聘3人。数字很清晰，但需要对每种情况的预测尽量准确，比如可能离职的人员有没有挽留的可能性、待退休人员要不要返聘、基层晋升的8人是否都达标，职位没有变化的人员心理可能有什么想法等等。意识到人才盘点的重要性了吧！

（2）马尔科夫模型事实上跟管理人员接替模型的内涵是一致的，不同有三点，一是范围更大，不仅包含管理人员，也包含基层专业人员，专业人员和管理人员可以相互转换；二是将续任、转岗、晋升、离开各种情况的可能性用概率表示出来（管理人员接替模型直接用个数表示）；三是用概率转移矩阵计算每类人员的净供给量，即从外部招聘的数量。