上次提及了职能规划制定的方法和工具，这两天重点介绍人力资源规划的制定。因为我本人一直在人力资源管理这个领域浸淫，因而对这个规划的制定具有实践经验，而其它的规划制定则只具有方法层面的指导意义。这里提及的人力资源规划，相当于国企经常提及的定编的一项工作，但和定编又有着很多的不同。首先我们先来了解一下人力资源规划的定义。
1.人力资源规划的概述和定义
人力资源资源规划，有时也叫做人力资源计划，它是指在企业发展战略目标和经营规划的基础上，结合企业内外部的环境因素，对企业在某个时期内的人员供给和需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的策略和措施来平衡企业内部人力资源，从而满足企业对人员需求的一种过程。这个定义里面包含了三个方面的含义，一是制订人力资源规划实际就是一种预测的行为；二是人力资源规划的主要工作就是预测供需关系，并以此制订必要的人力资源政策和措施；三是人力资源规划的制订需要和企业的战略及经营目标想匹配，并能反映企业的战略意图和目标。
因而制订人力资源规划的前提条件是，要有较为清晰的企业发展战略目标，没有这个基础，制订的人力资源规划则无异于是空中阁楼。同时，制订人力资源规划，除了要预测人员数量之外，还需要考虑人力资源的质量问题，结合企业的各个职能，分类分层的做好人力资源的供需工作，否则所制订的这个人力资源规划也是不完整的。
2.人力资源规划的内容
人力资源规划按时间可分为中长期规划、年度计划、季度规划；按范围可分为公司总体规划、部门规划。一个完整的人力资源规划应该包括人员离职与劝退预测、人员增长计划、人员补充计划、培训开发计划、人员晋升计划、内部调配计划、整体人员薪酬计划。一般的人力资源规划可以只包括人员配置这方面的计划，即人员增长、人员补充、人员调配和员工离职等方面的计划。
3.制订人力资源规划的意义和作用
（1） 对公司战略和经营目标制订的价值
尽管制订人力资源规划的基础是公司的战略和经营目标，但这两者并不是一个简单的单向关系，而是存在着双向的互动关系。企业的战略和经营目标是对未来的一种规划，而企业的人力资源则在这种规划中起到的是一个非常重要的变量因素。如果预测的人力资源供给不能满足公司设定的目标，则就需要对战略和经营目标做出相应的调整。因而可以说，做好人力资源规划反过来也是检验我们的战略和经营目标制订的合理性的一个重要方面。
（2） 对人力资源管理活动的指导意义
本质上，人力资源规划在企业战略目标的落地和各项人力资源管理活动中起到承前启后的桥梁作用，在此基础上开展人力资源管理工作，才会具有战略作用。因而人力资源规划是战略性人力资源管理的基础。现实的情况是，很多企业因为没有制订人力资源规划，在招聘、培训、薪酬激励等等方面就会表现出随意性和盲目性，而会陷入到事务性的工作中。有了人力资源规划，我们在实施招聘工作之前，就很清楚哪些部门的哪些岗位需要招聘多少人，是从内部调配还是从外部招聘，是从社会上招聘还是从学校里招聘，要招聘什么特点的人，以及这些人什么时候可以到位，从而又为新员工的培训计划与实施奠定了很好的基础，同时也能知道整体的人员薪酬定位以及各个岗位的薪酬定位，从而知道我们的整体薪酬成本。这些工作因为有了人力资源规划而变得更加有策略性和规范性，因而人力资源规划对各项人力资源管理活动就有着很强的现实指导意义和战略意义。
（3） 有助于企业内部的稳定性
人力资源规划本质上是一种预测行为，如果我们能提前对公司现有岗位进行人员需求预测和供给预测，则即使出现了人员的离职、退休等行为，也会因为我们有着提前的行动而避免人员的不稳定性。同时，我们在提前进行预测的时候，需要对企业的内外部环境进行分析，要了解外部整体的人力资源供给状况，并对内部现有的人力资源进行盘点分析，因此即使企业出现了一些状况，例如改变经营计划、调整组织架构、优化人员结构等等，也能因为我们提前做了预测活动，而避免造成整体的人员状况的被动，从而始终能保持企业内部的人员状况的稳定性。
（4） 有助于降低人力资源成本的开支
有了人力资源规划，就可以避免盲目的招聘，也能减少因为企业经营不景气的随意裁员行为，从而避免人力成本的提高。同时，通过人员盘点，了解和分析企业内部的人员状况，在内部进行供给和需求的转换，使得企业人员的结构趋向合理性，并将员工的数量和质量控制在合理的范围内，因而也从某种意义上节省了人工成本的支出，提高了现有人力资源的利用效率。
4.制定人力资源规划需要考虑的因素
（1） 企业的发展阶段
人力资源规划在企业发展的不同阶段需要有不同的思路。在初创期和成长期需要制定人员扩张的人力资源规划，这个时期的基本内容和目标是为了企业的壮大和发展；在企业转型期则需要制定战略性的人力资源规划，在这个时期制定人力资源规划特别要明了公司未来的发展方向，重点要考虑企业未来是增员还是减员等；在企业稳定发展期则需要制定一个稳健的人力资源规划，更多考虑的是以公司稳定发展为前提和基础，当然这个时期也可考虑人员淘汰方面的人力资源规划，以便为未来企业的再造期做好准备；在企业的再造期，可以再次制定人员扩张的人力资源规划。
（2） 企业的外部因素
主要考虑的是地域因素对人才引进方面的影响。尽管目前由于各地投资环境的改善，薪资的提高，人才的分布在地域方面有离散的趋势，但不可否认的是沿海及中心城市对人员的吸引仍然具有很强的影响。所以在制定公司人力资源规划时，需要重点考虑公司所处的地理位置对企业人员扩张以及外部供给的影响。
（3） 企业的内部因素
这方面要综合考虑公司的战略和经营目标制订的相对合理性。同时还要对公司现有人员情况进行盘点，包括现有人员的数量、年龄、工龄、学历、职级，以及基本的能力分析等，从而为制订人力资源规划做好相应的预测工作。
