今日案例：

这类员工在公司成员中的比例最大，在很大程度上影响着公司的整体氛围和文化。如果能够激励他们发挥出更大的积极作用，公司的发展无疑会上一个新台阶。但是一般的管理工具对他们几乎没什么作用。

那么，该如何来激励他们？来谈谈你的想法吧~

@重庆-服务-戚绩正常的公司，一定是有三种人，追求上进者，安于现状者，跟不上公司脚步者。第一种耐心培养，第二种用绩效约束，第三种淘汰之。如果一个员工能完成绩效，又不散播负能量，只是对职业发展不感兴趣，为什么要强行的逼他升职呢？

@匿名首先对这种中间夹层员工做一个个性调查，了解他们的需求动机。抓住重点后由管理层领导进行沟通，了解他们的兴趣从个人兴趣入手安排工作，更好的激励中间层员工。时不时的给这类员工定一个任务目标，适当放权让他们用自己的方式完成任务，应该也可以激励他们的热情。

@武汉－hr－ 萧思

1、重新梳理岗位说明书

2、提高绩效占比，设置绩效系数

3、岗位分化、末位淘汰

4、设定岗位工资倍数的年终奖、正面反馈、岗位业务技能培训输出

@肉鱼-北京还是按比例来看待问题吧。占比比较少，可以单独谈话，给他讲企业现在所处的位置，需要寻求新的创新和新的利润点，希望他们用自己的能力来推动企业发展。同时你还是要明白，你激励他是为了什么，是不是有一个目标，比如他们是销售，一直能完成中上水平的销售任务，能力不是没有，就是他们不太肯再出力，喜欢细水长流，对自己更高的销售目标和期望。如果是大面积的人都是夹生层，那就只能培训企业文化，向他们展现企业的新的关于这方面的企业文化，得到他们的认同，情感和心理上的接受，是第一步，这就是有钱难买我乐意的节奏。心理工作做通了，他们就肯干了。除非是有人实在是胜任不了现在的新要求，那就调岗，或者淘汰。

@地产--OD--土著从动机和能力两个方面看。动机层面，这类员工大部分是“零动机”，也就是墙头草，要把墙头草的动机调动起来，就要让他们看到好处和坏处。所谓的好处就是做的好的人得到了什么？所谓的坏处就是做得不好的人失去了什么？一头拉，一头推，让他们的动机往正动机去靠，这方面是HR要从绩效和企业文化上去做机制设计的。能力层面，这样的员工中有人是能力不足的，导致他们经常达不到要求，产生了挫败感，习得性无助。这些员工需要直接主管的辅导，设置阶段性目标，重点提升能力和成就感

@枣庄-张阔个人比较信奉说教类，对于这这员工他们全部属于套路都懂，见招拆招了，属于人到中年懒得折腾，得过且过了，个人认为应该求助心里咨询师，找到他们的燃点，这些就是他们重新奋斗的源头活水。然后再适时给予信任工作。应该可行

@匿名个人浅谈：凡事有因必有果，发生这种问题我们先分析这些员工是不是企业的核心员工，如果是那么是不是企业给的激励不够，或者员工对企业不满导致工作上的惰性。或者分析一下这个员工是否有必要调岗，经常待在某一个岗位上或者不适合的岗位上，会让员工觉得没有激情，虽然不能因人设岗，但是要考虑人岗匹配

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